Трудовое поведение и мотивация

Повышение эффективности управления персоналом во многом связано с совершенствованием самоуправления работников, которое представляет собой одну из способностей человека. В менеджменте проблема самоуправления получила осмысление в виде теорий мотивации. Под мотивацией понимается способность человека (прежде всего руководителя) побуждать себя и других к деятельности. Мотивация рассматривается как важнейшая функция управления.

Одной из важных проблем, на решение которой нацелены теории мотивации, выступает природа потребностей и их роль в детерминации поведения личности, включая организационное поведение. Можно выделить два основных подхода к пониманию природы потребностей. Первый заключается в том, что потребности рассматриваются как объективные (непсихические) явления, второй отождествляет их с определенным типом влечений.

Одной из важнейших проблем социологии управления является определение феноменов стимулирования и мотивации, их места, роли в управлении. Исходным пунктом в решении этой проблемы выступает выявление признаков отмеченных явлений, их состава. В отечественной и зарубежной литературе широко представлены редукционистские позиции в соотношении отмеченных понятий: либо мотивация растворяется в стимулировании, либо стимулирование растворяется в мотивации. В связи с этим наблюдается тенденция пользоваться только одним из этих двух понятий.

Стимулы всегда связаны с тем, ради чего осуществляется деятельность, – это вознаграждения за деятельность. Проблемные ситуации, порождающие мотивы, логично назвать мотивированием. Таким образом, различение стимулов и мотивов позволяет различать проблемы, порождающие действия, и позитивные результаты этих действий.

В зарубежной литературе по управлению термин «стимулирование» не используется: как правило, говорят о мотивации. Однако в самой теории мотивации в ходу термин «вознаграждение», который по существу представляет собой синоним стимулирования. Причем сама мотивация рассматривается как цель, ради которой применяется вознаграждение (стимулирование). Тем самым вознаграждение выступает как функция администрации, а мотивация – как цель и результат этой функции, проявляющиеся на уровне работника.

Попытаемся развести понятия «мотив» и «стимул» не через критику сложившихся представлений, а посредством выявления реальных свойств человеческой деятельности.

Отметим еще раз, что представляют собой стимулы. Это сложные по составу и по роли феномены, блага, ради достижения или сохранения которых человек готов затрачивать труд. Стимулы могут быть материальными и духовными. Материальные являются ограниченными и временными, их использование приводит к утрате их свойств, поэтому они должны возобновляться, хотя цикл восстановления является различным для разных благ. Духовные блага – это будущие статусы, оценки, знания, чувства, которые человек может приобрести или сохранить в будущем. Таким образом, стимулы – это, с одной стороны, блага, которыми распоряжаются субъекты управления, с другой – будущие желаемые результаты, на которые может претендовать личность.

Мотивация как действие – это процесс порождения мотивов. Но вместе с тем мотивация не является стимулированием. Общее у мотивации и стимулирования в том, что они порождаются действием каких-то факторов, однако эти действующие факторы неразличимы в случае мотивации и стимулирования.

Мотивация может быть естественной и искусственной. Естественная мотивация – это порождение проблем (и побуждений) через действие естественных факторов, искусственная мотивация – это действия по порождению проблем у других людей. Как это возможно и для чего это делается?

Мотивация как функция управления по своим результатам прямо противоположна стимулированию, она создает проблемы, а стимулирование их снимает. Но различие не исключает и наличия общего между этими функциями: и та и другая влияют на поведение человека, побуждают его к действиям.

Рассмотрим формы, в которых осуществляется побуждение других к деятельности, поскольку именно они раскрывают содержание мотивационной деятельности.

Побуждение к деятельности может выступать как принуждение к деятельности. В частности, принуждение к труду представляло собой феномен, который был широко распространен в прошлом (рабский труд, труд крепостных, сословные ограничения). Эта форма побуждения-принуждения в настоящем представляет интерес с теоретической точки зрения. В частности, она свидетельствует, что побуждение может быть направлено на человека. Насилие создает не потребности, а проблемы, которые трудно переносятся человеком, а потому он и принимает решение об осуществлении навязываемой ему деятельности. Это решение может противоречить потребностям человека, особенно традиционалистским и рационалистским, а потому он вынужден их подавлять.

В настоящее время насилие как способ побуждения сохраняется на уровне государственного управления, причем используется оно главным образом для пресечения негативной деятельности, а не для побуждения к созиданию. Эта эволюция насилия как формы побуждения (мотивации) не случайна, опыт показывает, что побуждение как принуждение не приводит к эффективной деятельности, оно противоречит правам и свободам человека.

В целом следует отметить, что побуждение-принуждение не является специфически человеческим феноменом, оно широко распространено среди высших животных. Однако на уровне человека оно имеет специфику: регламентируется законодательством, обосновывается с помощью различных теорий, средства принуждения являются, как правило, артефактами (оружие, орудия).

Вторая форма воздействия связана с влиянием на потребности человека, понимаемые как влечения. Это воздействие заключается в пробуждении или подавлении желаний, их усилении или ослаблении относительно тех или иных объектов потребностей. Доминирующим средством такого влияния выступают не материальные средства, а информация. Это воздействие можно определить как искушение. Если искусственная мотивация была широко распространена в прошлом, то воздействие-искушение как массовое явление представляет собой продукт современной истории. Его основу составляет научно-технический прогресс, модернизация всех сторон общества, проявляющаяся в непрерывном обновлении товаров и услуг. Новые товары и услуги, в отличие от традиционных, не являются изначально предметами потребностей, спрос на них не возникает естественным путем, он должен формироваться. Формирование спроса осуществляется с помощью рекламы, мощного воздействия на потребителей.

Воздействие на потребности с помощью информации об их объектах можно определить не как способ их навязывания, но как способ индивидуализации, как форму более глубокого самопознания и самоопределения человека, условие индивидуализированного образа жизни.

Из предложенного определения мотивации и стимулирования следует ряд выводов. Прежде всего, необходимо отметить взаимосвязь стимулирования с мотивацией. Стимулирование, как и мотивация, представляет собой реальную функцию управления, благодаря которой осуществляется влияние на активность работника. Оно предполагает знание мотивов работника, так как в противном случае не будет эффективным. Однако мотивация, понимаемая как стремление к обладанию стимулами, представляет собой результат решения самого субъекта. Менеджер не может мотивировать других людей, если под мотивацией понимать решение о том, стремиться к благам или нет. Однако менеджер может поддерживать мотивацию-влечение через стимулирование или погашать ее, если предлагаемые стимулы не адекватны мотивам работника.

Мы рассмотрели лишь один вид стимулов, которые можно назвать индивидуальными, поскольку каждый работник получает блага в случае выполнения им установленной деятельности в индивидуальном порядке. Однако помимо индивидуальных стимулов существуют и групповые, которые индивид получает в силу того, что он выступает субъектом данной целевой общности.

Групповые стимулы не могут быть монополизированы, они используются сообща. К их числу следует отнести общение, условия труда. Поскольку эти стимулы общие, то они не соотносятся непосредственно с затратами труда каждого работника, а следовательно, не обмениваются постоянно на труд, не подкрепляют мотивы-влечения работающих. По-видимому, это обстоятельство и отражено в теории Герцберга о двояком составе стимулов.

Общие стимулы тоже привлекают работников, оказывают на них влияние, но эта роль специфическая, она проявляется при найме сотрудников на работу. Организации с лучшими условиями труда имеют все шансы привлечь лучших работников, нежели организации с худшими условиями труда и общения. Но для тех, кто прошел процесс отбора, эти общие условия перестают оказывать влияние, для активизации их работы необходимы индивидуальные стимулы.

Стимулы обмениваются на труд, они позволяют удовлетворять потребности работников, поэтому качество и количество стимулов тесно связано с качеством и количеством труда.

Однако и сам труд не является нейтральным в отношении таких функций, как стимулирование и мотивация. В самом труде существуют моменты самостимулирования и мотивации. Труд выступает стимулом тогда, когда он приносит работнику удовлетворение, но труд может порождать у работника проблемы, т.е. негативные чувства и последствия. Поэтому характер труда накладывает существенный отпечаток на процесс обмена.

Итак, стимулирование приводит к удовлетворению потребностей, но в связи с этим возникает вопрос о мере удовлетворения: какова эта мера, существует ли она вообще?

По этому поводу можно отметить следующее. Потребности человека с точки зрения возможностей их удовлетворения делятся на две группы: потребности с фиксированным объемом и потребности с неопределенным объемом. К первым относятся материальные потребности. Фиксирование их объема заключается в наличии определенного количества благ, необходимого для их удовлетворения, например потребность в воде, еде, движении. Другие потребности, такие, как потребность в деньгах, власти, самоутверждении, признании, не имеют фиксированного объема. Их удовлетворение порождает желание еще большего количества благ, необходимых для их удовлетворения.

Со стороны работника рациональное самопобуждение заключается в том, что субъект оценивает свои потребности, издержки, связанные с их удовлетворением, и принимает решения о желаемой для него мере труда и благ. Со стороны управленца влияние на мотивацию работника заключается во влиянии на удовлетворение его потребностей.

В этом обмене возможны различные ситуации: оценка цены своего труда работником и организацией либо совпадают, либо нет. Отмеченное несовпадение может быть как качественным, так и количественным. Первое означает, что спрос работника на блага, которые отвечают его потребностям, не соответствует предложению их со стороны группы. Понятно, что такое несовпадение не может быть тотальным, речь может идти о несовпадениях какой-либо части благ. Количественное несовпадение заключается, как правило, в том, что трудовая цена удовлетворения потребностей считается работником весьма высокой. В таком случае обмен либо не реализуется, договор о сотрудничестве расторгается, либо работник, не имея других возможностей, соглашается на предлагаемые условия, однако при этом не считает обмен справедливым. В последнем случае он считает возможным следовать тому, что ему представляется справедливым: например, уменьшать трудовую активность, если это позволяют обстоятельства. То есть попытка сэкономить на работнике приводит к удорожанию расходов на управление.

Исключить подобное поведение, казалось бы, можно ценой повышения издержек на функцию контроля, однако усиление этой функции не гарантирует эффективности работы.

Контрольные вопросы

1. Насколько значимым фактором внутренней среды является организационная культура? Можете ли вы выделить ее элементы в той организации, где вы учитесь, работаете?

2. Каковы технологии проектирования «успешных организаций»?

3. В чем сущность организационных отношений и организационной деятельности? Какое место они занимают в системе социального управления?

4. Каковы теоретические подходы к изучению организационной (корпоративной) культуры.

5. Каковы основные элементы организационной культуры?

6. Что такое миссия организации?

7. Каких вопросов могут касаться специфические культурные ценности организации?

8. Что является характерным для японской организационной культуры?

9. Приведите примеры философии фирмы преуспевающих компаний США, Японии.

10. Какова роль руководителя в формировании организационной культуры?

11. Что, по вашему мнению, нужно предпринять руководителю для поощрения сотрудников, повышающих свою квалификацию? Какую программу мероприятий вы бы могли предложить?

12. Как можно инициировать в организации процесс делегирования ответственности?

13. Что такое организационное поведение?

14. Каковы наиболее известные социологические подходы к организационному поведению?

15. В чем отличие мотивации от стимулирования?

16. Проведите сравнительный анализ и заполните таблицу

Табл.

Дата добавления: 2014-01-07