Управления знаниями

Новые организационные формы предприятий обусловлены

-глобализация (новые игроки из-за рубежа)

- необходимость введение инноваций (массовые внедрения инноваций. Инновации- это нововведение новшеств доведённая до потребителей и имеющая коммерческий успех.)

- адаптация к внешнем условиям, риски (например нет стандартов качества, боятся конкурентов именно поэтому мы должны заниматься организация)

- рост конкурентов (особенно в рамках ВТО мы должны ориентироваться на конкурентах)

-консервативность «старых» форм (именно руководитель определяет жесткость всех стандартов, возможно это влияние ссср)

- необходимость самостоятельности подразделений компании (влияние конкурентов заставило машины производить не только черные, пример форда и тойты)

-индивидуальный подход к потребителям

Черты организации будущего:

- Постоянное приспособление к динамичной внешней среде.(информационная война/революция, те кто более оперативно реагировать на изменение тот и выигрывает, так же политические факторы Ливия, Египет, какую форму организации нужно признать)

- Большая гибкость (ценовая политика сезоны, социальные акции)

- Приверженность индивидуумам (в организации будущего с одной стороны усиливается роль отдельного менеджера, влияние его на компанию будет очень большой, с другой стороны преимущественное командные менеджеры)

- Преимущественное использование команд (в организации будущего с одной стороны усиливается роль отдельного менеджера, влияние его на компанию будет очень большой, с другой стороны преимущественное командные менеджеры)

- Высокая внутренняя конкурентоспособность (доносы)

- Стремление к диверсификации (стремление к расширению бизнеса следствие этого будет возрастать роль знаний)

- Адаптивность организации и управления знаниями (повышение квалификации сотрудников)

Приобретение знаний – использование уже имеющихся в мире знаний и их приспособление для нужд организации (например, при помощи режима открытой торговли, привлечение иностранных инвестиций и заключений лицинзионных соглашений); предполагается так же получение знаний путем введения в научно- исследовательских и опытно-констркторских работ и использование местных источников знаний

Усвоение знаний (например, обеспечение всеобщего начального образования, создание возможностей для обучения работников на протяжении всей жизни и развитие системы высшего образования особенно в области науки и технологии)

Передача знаний - использование новых информационных и телекоммуникационных технологий на основе конкуренции, соответствующие нормативно-правовое регулирование и обеспечение доступа к информационным ресурсам.

Эффективное организации (главное условие эффективности организации, этим вопросом занимались лучшие умы)

2 типа эффективных организаций

1. Разработанная Лайкертом «Система -4» предполагает, что организация строится на человеческих мотивациях, которые должны проявляться через:

- процесс выдвижения целей

- принятие решений (решения должны принимать ВСЕ)

- контроль (каждый человек в эффективной организации должен быть готов к проверки, контроль его работы)

- децентрализацию (самостоятельность подразделение и сотрудников, их самостоятельность снизу вверх и наоборот, что нужно сделать что бы исправить ошибки,. Большинство организаций в нашей стране являются не эффективными)

Классическая организация	Организация «системы -4»
Процесс руководства не предполагает доверия и ответственности руководителей и подчиненных. Подчиненные не свободны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, которые не считаются с идеями и мнениями	1. Процесс руководства предполагает доверие и ответственность руководителей и подчиненных по всем вопросам. Подчиненные свободны и обсуждение рабочих проблем с руководителями считаются с идеями и мнениями.
Мотивационный процесс включает только физические, экономические мотивы, мотивы безопастности по средством использования санкций; неблагосклонное отношение к организации, привалируют связи наемных работников	2. Мотивационный процесс оказывает широкий круг мотивов посредством методов участия. Относится к организации и ее целям благосклонно
Процесс коммуникации таков, что информация поступает сверху вниз, имеет тенденцию к искажению, неточности и рассматривается подчинёнными с подозрением	3. Процесс коммуникации таков, что информация спокойно перемещается по всей организации – вверх, вниз и горизонтально. Информация точная и не искажена
Процесс взаимодействия закрытый и ограниченный подчиненные мало влияют на цели, методы и деятельность подразделений	4. Процесс взаимодействия открытый и широкий; и руководитель и подчиненный могут взаимодействовать на цели, методы и деятельность подразделения
Процесс принятия решений происходит только в верхних звеньях организации, он относительно централизован	5. Процесс принятия решений происходит на всех уровнях управления путем группового участия; он относительно децентрализован

Организации «Системы -4»

В организации «Системы-4» группы состоят из людей, отчитывающихся перед руководителем. Некоторые руководители являются членами двух групп. (рук-ль одной группы может быть рядовым членом другой группы, вырабатывается решение всех работников, возможность услышать мнение всех)

В этой двойной компетенции такие руководители выступают по словам Лайкерта, как соединяющиеся звенья – они соединяют каждую группу с непосредственно находящейся с ней группой. В этом качестве они представляют свои группы в высших звеньях организации, координируют деятельность своих групп с другими.

Перекрестная групповая структура в сочетании с групповым принятие решений представляет собой оптимальную интеграцию интересов членов организации, акционеров, клиентов, поставщиков и др.

Исполнительная подсистема – это структура состоящая и

Апелляционная подсистема имеет следующие основные черты:

- каждый член организации имеет право обжаловать любое решение руководителя на более высоком уровне управления, вплоть до уровня главного управляющего;

- в отдельных случаях он может обратиться в апеляционный суд, состоящий из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со стороны;

- задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения исходя из политики организации, «установленного порядка» и прцедента;

- любая сторона заслушивающаяся по поводу жалобы, может обратиться к адвокату за консультацией. Адвокат может дать рекомендации обоим сторонам;

- не существует реального различия между ролями руководителя в исполнительной и апеляционных подсистемах.

Представительская подсистема формируется путем избрания представителей, входящих в рабочй совет вместе с руководителями. Представители доводят до сведений руководителей жалобы членов организации.

Функция законодательной подсистемы – выработка политики организации с участием избранных представителей рабочего совета. Представители на встречах с руководителями вырабатывают «установленный порядок», который позволяет руководителям действовать в широких рамках. Законодательная подсистема принимает решение о найме, распределении работ во времени, правилах работы и др.

Дата добавления: 2014-01-07