Процесс оценки результативности труда персонала

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Чтобы давать информацию, необходимую для решения задач организации и не вступающую в противоречие с законом, система оценки результативности труда должна обеспечивать точные
и достоверные данные. Для создания эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

1) установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

2) выработать политику проведения оценок результативности труда, т.е. решить, когда, как часто и кому следует проводить оценку;

3) обязать определенных лиц (либо самих работников) производить оценку результативности труда;

4) вменить в обязанность лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;

5) обсудить оценку с работниками;

6) принять решение и документировать оценку.

Показатели, по которым оценивается труд работников, называют критериями оценки. Сюда относятся, в частности, качество выполняемой работы, ее количество и эффективность результатов. Важным здесь является то, что оцениваться должны не личности,
а результативность их работы [25].

К процедурам оценки труда предъявляются следующие требования:

а) применяемые критерии должны быть понятны;

б) информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

в) результаты оценки необходимо связывать с системой поощрения;

г) система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Оценка труда может быть повседневной, периодической
и оценкой потенциала (табл. 6.1) [42].

Таблица 6.1

Виды оценки и их особенности

Уровень оценки	Периодичность	Применяемые методы	Возможности использования
Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон)	1 раз в день, неделю	Анкетирование Обсуждение	Обратная связь для оцениваемого с целью модификации поведения и обучения
Периодическая оценка исполнения обязанностей	1 раз в полгода, год	Анкетирование Интервью Обсуждение	Определение перспективы и разработка совместных целей
Оценка потенциала	Разовая, перманентная	Тестирование Центр оценки	Построение кадрового прогноза, планирование карьеры

К числу факторов, влияющих на оценку результативности труда, относят [5, 24, 34]:

1. Характер задач, выполняемых данным работником. Так, задачи служащего или менеджера, вероятно, заслуживают более высокой оценки, чем задачи разнорабочего.

2. Государственные требования, ограничения и законы. Контроль со стороны государства в области продвижения по службе работников, их заработной платы и другого косвенно подталкивает предприятия к созданию более совершенных систем оценки.

3. Личное отношение оценщика к работнику. Если моральные ценности оценщика совпадают с рабочей этикой, его оценка может значить очень многое. Если этот процесс в плохих руках, то увеличивается количество увольнений и отказов, может понизиться
и производительность труда: для менеджера с формальным отношением к работе оценка результативности чужого труда также не имеет большого значения.

4. Стиль работы руководителя. Руководитель может использовать полученную оценку различным образом: честно или нечестно, в поддержку или в наказание, положительно или отрицательно, причем оценка результативности труда может привести
к совершенно иным выводам, чем это предполагалось ее организаторами.

5. Действия профсоюза. Они также оказывают влияние на оценку результативности труда: могут как поддержать, так и выступить против этой системы.

Выделяют следующие основные подходы к оценке труда [24, 27, 33]:

1) оценка по результату (например, полученной прибыли). Однако для сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающих множество людей, этот подход неадекватен, так как возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата;

2) оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Однако следует учитывать, что производится оценка не столько поведения, сколько черт, поэтому требуется особая аргументация в языке поведенческих проявлений;

3) рейтинги успешности (по показателям шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Однако имеется опасность ошибок в обобщении и генерализации, когда оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие. Примерами модифицированных рейтингов являются: а) рейтинговые шкалы, ориентированные на поведение; б) шкалы наблюдения за поведением;

4) процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Этот подход может давать достаточно надежные результаты при парных сравнениях.

Оценка результативности труда – функция менеджера по персоналу. Однако в ряде случаев оценкой занимаются и другие лица или органы:

- Комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет преимущество: он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником.

- Коллеги оцениваемого. Здесь требуется, чтобы они знали уровень результативности труда своего коллеги, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе.

- Подчиненные оцениваемого. Эта система использовалась компанией «Экксон» (например, студенты оценивали работу деканата).

- Кто-либо, не имеющий непосредственного отношения
к рабочей ситуации. Этот подход требует больших затрат, чем другие, и используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту, а также для вероятной борьбы с обвинениями
в предрассудках.

- Сам работник – при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход применяется в большей степени
с целью развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда.

Возможна комбинация перечисленных подходов: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег.

Дата добавления: 2014-12-16