Часть третья 1 страница. Раздел III. Трудовой договор

Раздел III. Трудовой договор

Глава 10. Общие положения

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

1. Статья 56 ТК посвящена понятию и сторонам трудового договора. Аналогичная статья КЗоТ (ст. 15) называлась "Стороны и содержание трудового договора (контракта)" (см. _ 3). О содержании трудового договора см. ст. 57 ТК.

2. Статья 56 ТК определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, устанавливающее их взаимные права и обязанности. Это соглашение является основанием возникновения между ними трудового отношения (ст. 15 ТК) и существования его во времени. Пока действует указанное соглашение, существует и трудовое отношение. Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового отношения и увольнение работника (см. гл. 13, ст. 77-90 ТК).

В наименовании разд. III ТК (гл. 3 КЗоТ) термин "трудовой договор" применяется для обозначения правового института, т.е. совокупности правил, регулирующих возникновение, изменение и прекращение указанных отношений или, иначе говоря, прием, перевод на другую работу и увольнение работника.

3. В КЗоТ использовалось двойное наименование "трудовой договор (контракт)". Это было вызвано тем, что в конце прошлого века наряду с термином "трудовой договор" стал применяться термин "трудовой контракт". Он появился в Законе СССР от 4 июня 1990 г. "О предприятиях в СССР" (Ведомости СССР. 1990. N 25. Ст. 460), Законе РСФСР от 25 декабря 1990 г. "О предприятиях и предпринимательской деятельности" (Ведомости РСФСР. 1990. N 30. Ст. 418) и в ряде союзных и республиканских подзаконных актов. Названные законы и иные нормативные акты гласили, что в контрактах, заключаемых с отдельными категориями работников, конкретизируются их права, обязанности и ответственность; с такими работниками заключаются контракты на определенный срок. На практике срочные трудовые контракты стали заключаться с любыми работниками (в том числе и с теми, кто ранее работал по обычному трудовому договору). Для обоснования такой практики появились высказывания, что обычный трудовой договор является лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт - особый вид трудового договора.

В целях пресечения подобной незаконной практики, исходя из филологического толкования названных терминов (лат. слово "контракт" означает "договор"), между ними был поставлен знак равенства (Закон от 25 сентября 1992 г. - Ведомости РСФСР. 1992. N 41. Ст. 2254). Тем самым было подчеркнуто еще одно значение трудового договора - регулятора индивидуальных трудовых отношений. Трудовой кодекс, сохранив это значение трудового договора (см. ст. 57), отказался от его двойного наименования.

4. Без трудового договора не могут возникнуть трудовые отношения (см. ст. 15-19 ТК). В связи с этим правовые нормы, определяющие трудовой договор как соглашение между работодателем и работником и порядок заключения этого соглашения, являются главенствующими по отношению ко всем остальным нормам настоящего Кодекса. Значимость и содержание последних прямо или косвенно предопределяются правилами, закрепленными в ст. 56-71 ТК.

Ясно, что нельзя говорить об изменении и прекращении трудового договора, если он еще не заключен.

Беспредметно говорить о рабочем времени и времени отдыха, а также об оплате за работу по трудовому договору и т.п. при отсутствии такого договора. Следовательно, все остальные нормы Кодекса приобретают практическое значение лишь после заключения трудового договора.

5. В ст. 56 ТК закреплены основные обязанности сторон трудового договора. Они совпадают с обязанностями сторон трудового отношения (ст. 15 ТК), основанного на трудовом договоре. При этом обязанностям одной стороны трудового договора (а, следовательно, и трудового отношения) соответствуют права другой его стороны.

Однако, если в ст. 15 ТК первыми названы обязанности работника, то в ст. 56 ТК первоначально сказано об обязанностях работодателя.

6. Согласно ст. 56 ТК работодатель обязуется:

1) предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

2) обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

3) своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В ст. 56 ТК впервые названа обязанность работодателя предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, а также впервые подчеркнуто, что работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном размере. Эти изменения вызваны потребностями практики и имеют принципиальное значение в условиях перехода к многоукладной экономике.

В ст. 56 ТК сказано, что работодатель должен обеспечивать условия труда, предусмотренные в централизованном и коллективно-договорном порядке. Однако в ст. 15 КЗоТ было сказано и об обязанности работодателя обеспечивать условия труда, предусмотренные непосредственно соглашением сторон, т.е. индивидуальным трудовым договором и актами, принятыми на его основе (например, договором о полной индивидуальной или бригадной материальной ответственности). В ст. 57 ТК подчеркнуто значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений, дан широкий перечень условий труда, которые могут устанавливаться в этом договоре.

В связи с этим возрастает и значение обязанности работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные непосредственно сторонами трудового договора.

7. В ст. 56 ТК закреплены две основные обязанности работника:

1) личное выполнение определенной данным соглашением трудовой функции (см. _ 8);

2) соблюдение действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка.

При этом под трудовой функцией понимается работа определенного вида (работа по соответствующей должности, специальности или профессии с указанием квалификации).

Правилами внутреннего трудового распорядка называется локальный нормативный акт организации, который предусматривает основные вопросы регулирования трудовых отношений в этой организации на основе настоящего Кодекса и иных федеральных законов (см. комментарий к ст. 189 ТК).

Соблюдение работником названных обязанностей позволяет в спорных случаях отграничить трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, от смежных с ними отношений в сфере труда, основанных на гражданско-правовых соглашениях. Таковы, например, договор подряда (гл. 37 ГК), договоры на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (гл. 38 ГК), договор возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК), договор поручения (гл. 49 ГК).

При заключении названных и иных гражданско-правовых соглашений гражданин обязуется самостоятельно выполнить определенную этим соглашением работу в установленный срок (например, построить дом или пошить костюм по договору подряда), а другая сторона - принять выполненную работу и оплатить ее. В связи с этим исполнитель по названным договорам не должен (если в самом договоре не предусмотрено иное) выполнять в процессе труда указания другой стороны этого договора. Определение фактически сложившихся отношений приобретает особое значение при заключении так называемых трудовых соглашений. Лицо, заключившее такое соглашение, признается работником, если оно выполняет определенную трудовую функцию, т.е. работает по определенной специальности или должности и подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации (т.е. соблюдает режим рабочего времени, выполняет установленную меру труда и т.д.).

В соответствии со ст. 11 ТК в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

8. В ст. 56 ТК впервые в соответствии со сложившейся практикой закреплено личное выполнение работником трудовой функции. Это означает, что заключивший трудовой договор работник должен сам выполнять вытекающие из этого договора обязанности.

В то же время, при отсутствии работника на работе (например, во время болезни) работодатель вправе не передавать выполнение его обязанностей иному лицу. Личное выполнение обязанностей прекращается в связи с прекращением трудового договора. Они не передаются по наследству. Однако имущество работодателя, оставшееся после смерти работника, должно быть возвращено его наследниками работодателю. Работодатель обязан выплатить наследникам недополученную умершим работником заработную плату (ст. 141 ТК).

Ранее действовавшее законодательство допускало возможность изъятия из принципа личного выполнения трудовых обязанностей. Так, надомники, т.е. лица, работающие по трудовому договору на дому, могли привлекать к работе членов своей семьи, которые с работодателем надомника в трудовых отношениях не состояли (см. Положение об условиях труда надомников, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. - Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. N 1). Настоящий Кодекс такого изъятия не предусматривает (см. комментарии к гл. 49 "Особенности регулирования труда надомников").

Однако это изъятие приобретает практическое значение при заключении трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет (ст. 63 ТК).

9. В ст. 56 ТК подчеркнута возмездность трудовых отношений. Не предоставление работнику работы по обусловленной трудовым договором трудовой функции влечет за собой простой не по вине работника и обязанность работодателя оплатить работнику время указанного простоя (ст. 157 ТК).

Неисполнение работодателем обязанности о своевременной и в полном размере выплате заработной платы влечет за собой материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК) и его обязанность возместить причиненный этой задержкой работнику моральный вред (ст. 237 ТК), а также право работника в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней после письменного извещения работодателя приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК).

О сторонах трудового договора см. ст. 20 ТК.

Статья 57. Содержание трудового договора

1. Статья 57 ТК, посвященная содержанию трудового договора, включена в Трудовой кодекс впервые. Ее появление - результат признания за трудовым договором функции регулятора индивидуальных трудовых отношений. В связи с этим возникла необходимость предусмотреть в Кодексе условия труда, которые должны или могут устанавливаться непосредственно по соглашению сторон. Такие условия труда названы в ст. 57 условиями трудового договора, который должен заключаться в письменной форме (ст. 67 ТК).

Условия трудового договора должны фиксировать условия труда (и его оплаты), установленные на основе действующих нормативных правовых актов непосредственно по соглашению работника и работодателя.

В трудовом договоре следует избегать изложения нормативных актов, а также нормативных положений коллективных договоров (соглашений).

Важно подчеркнуть, что условия трудового договора, согласованные сторонами, могут быть изменены только по письменному соглашению между ними (ст. 57 ТК), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (см. ст. 73 ТК).

В КЗоТ термин "условия трудового договора" не применялся. В ст. 25 КЗоТ говорилось лишь о существенных условиях труда, под которыми, в частности, понимались системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы.

Впервые об условиях трудового договора (обязательных и дополнительных) было сказано в Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утв. постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. (БМТ РФ. 1993. N 9-10). Рекомендации в качестве обязательных условий трудового договора называли: место работы - наименование предприятия, куда принимается работник; трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дату начала и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

К числу дополнительных условий трудового договора Рекомендации относили условия об испытательном сроке, совмещении профессий (должностей), о продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.

Тем же постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. была утв. Примерная форма трудового договора, в которой не проводится различие между основными и дополнительными условиями этого договора.

При заключении трудового договора после 1 февраля 2002 г. следует руководствоваться ст. 57 ТК, которая по сравнению с Рекомендациями 1993 г. предусматривает более широкий круг вопросов, подлежащих согласованию сторонами трудового договора с последующим закреплением принятых решений в качестве условий этого договора.

Трудовой договор, заключенный до 1 февраля 2002 г., перезаключается по соглашению между сторонами этого договора.

2. Статья 57 ТК подразделяет условия трудового договора на существенные и иные.

Для сравнения укажем, что согласно ст. 432 ГК договор считается заключенным, если между сторонами достигнуто соглашение по всем его существенным условиям. Таковыми являются условия: 1) о предмете договора; 2) которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для данного вида договора; 3) относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.

Таким образом, по смыслу ст. 432 ГК существенными условиями любого договора должны признаваться все его условия. Применительно к трудовому договору это означает прежде всего соглашение, определяющее трудовую функцию работника. Однако в последующих статьях настоящего Кодекса указанный вопрос решается различно. Так, в ст. 72 ТК сказано об изменении трудовой функции или изменении существенных условий трудового договора, а ст. 73 ТК допускает изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора без изменения трудовой функции. Следовательно, в первом случае трудовая функция не относится к существенным условиям трудового договора, а во втором совершенно правильно включается в эти условия.

3. Статья 57 ТК прежде всего предусматривает, что в трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

По нашему мнению, здесь же должны быть приведены паспортные данные физических лиц (работника и работодателя), а также юридический и фактический адрес работодателя - организации.

Согласно ст. 57 ТК существенными условиями трудового договора являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Рассмотрим эти условия.

4. Место работы, т.е. название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории и т.п.), должно быть указано в любом трудовом договоре. В тех случаях, когда структурные подразделения находятся на разных территориях, а тем более в разных населенных пунктах, следует указывать их фактический и почтовый адрес.

Особое значение имеют название и местонахождение обособленного структурного подразделения (филиала, представительства), которое будет являться местом работы работника на основании трудового договора.

Дата начала работы, т.е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению трудовых обязанностей. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до подписания трудового договора, то в нем должна быть названа фактическая дата начала работы (ст. 61 ТК).

Трудовая функция, т.е. работа по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации (_ 8).

В тех случаях, когда работодатель вводит в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках, в трудовом договоре должно быть описание трудовой функции работника и наименование должности. Выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям может быть связано с предоставлением работнику льгот либо установлением для него ограничений. Так, право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день за вредные условия труда имеют работники по Списку производств, цехов, профессий и должностей, утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. с изменениями и дополнениями. Списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утв. постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. N 10, с изменениями и дополнениями (отд. изд. М., 1992). Список профессий и должностей на производствах с вредными условиями труда, работа по которым дает право гражданам, занятым на работах с химическим оружием, на льготы и компенсации, утв. постановлением Правительства РФ от 29 марта 2002 г. N 188 (СЗ РФ. 2002. N 14. Ст. 1297). Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности за недостачу вверенных ценностей, утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. N 447/24 в ред. от 14 сентября 1981 г. - Бюллетень Госкомтруда СССР. 1978. N 4; 1982. N 1.

В указанных и иных подобных случаях следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утв. постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. (отд. изд. М., 1999). В нем приведены профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС); профессии рабочих отдельных отраслей экономики, не включенные в ЕТКС; должности служащих в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37 (БМТ. 1998. N 12).

Для определения трудовой функции рабочего надлежит руководствоваться Тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым профессиям рабочих, утв. постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. N 32 (БМТ. 1996. N 7). В названном акте содержатся характеристики работ и квалификационные требования к рабочим, выполняющим соответствующие работы.

Квалификационные характеристики должностей работников, включенные в Справочник, утв. постановлением Минтруда России от 10 ноября 1991 г. N 31, с изменениями и дополнениями, состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать", "Требования к квалификации". Для отдельных категорий служащих профессиональные требования установлены специальными актами. Например, для федеральных государственных служащих такие требования предусмотрены в Федеральном законе от 5 июля 1995 г. (31 июля 1995 г.) N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" с изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990) и Указе Президента РФ от 30 января 1996 г. N 123 "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" (СЗ РФ. 1996. N 6. Ст. 533).

При определении трудовой функции работника нередко (в особенности в организациях - субъектах малого предпринимательства) возникает необходимость совмещения профессий и должностей. В этом случае в наименовании профессии (должности) целесообразно отражать основную и совмещаемую профессии (должности). Например, водитель-экспедитор.

Права и обязанности работника и работодателя. Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 Кодекса, а работодателя - в ст. 22 Кодекса. В индивидуальном трудовом договоре их целесообразно конкретизировать применительно к трудовой функции работника. Права и обязанности последнего могут содержаться в должностной инструкции, прилагаемой к трудовому договору.

Характеристики условий труда. Их описание имеет особое значение при работе в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В этом случае следует указывать также полагающиеся работнику компенсации и льготы, если таковые предусмотрены непосредственно соглашением сторон договора.

Режим труда и отдыха необходимо указывать в индивидуальном трудовом договоре, если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 271 ТК); работающей женщине предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка до полутора лет (ст. 258 ТК).

Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, т.е. премии, предусмотренные системой оплаты труда (ст. 144 ТК). В трудовом договоре может быть сделана отсылка к соответствующим нормативным правовым актам, принятым в централизованном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим у данного работодателя.

Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Их необходимо указывать, если работодатель осуществляет дополнительное (медицинское, пенсионное) страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды. В соответствующих случаях возможна отсылка к конкретным законам и иным нормативным актам.

Таким образом, из названных в ст. 57 ТК существенных условий трудового договора одни из них должны быть во всех трудовых договорах, а другие (характеристика условий труда, режим труда и отдыха, виды и условия социального страхования) лишь в договорах, заключаемых с отдельными категориями работников.

5. Согласно ст. 57 ТК помимо названных условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании (ст. 70 ТК), о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) (см. _ 6), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя (ст. 207, 249 ТК), а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (см. _ 7).

6. Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) может, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, должно содержаться в индивидуальном трудовом договоре.

В соответствии с поручением Правительства РФ от 12 октября 1997 г. снят гриф "Для служебного пользования" с постановления Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050, которым утверждена форма Типового договора (контракта) об оформлении допуска к государственной тайне (Приложение к трудовому договору) (СЗ РФ. 1997. N 43. Ст. 4987).

Согласно Закону РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" с изменениями, внесенными Федеральным законом от 19 октября 1997 г. (6 октября 1997 г.) N 131-ФЗ работник, подписавший указанный договор, принимает на себя обязательство перед государством по неразглашению доверенных ему сведений, составляющих государственную тайну, и дает согласие на частичные временные ограничения своих прав. Допуск должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке. Трудовой договор с допущенным к государственной тайне заключается только после окончания его проверки компетентными органами (СЗ РФ. 1993. N 41. С. 8220; 1997. N 41. Ст. 4673).

Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утв. Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 с изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1995. N 49. Ст. 4775).

Список стратегических видов полезных ископаемых, сведения о которых в соответствии с п. 39 и 48 Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне, утв. Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г., составляют государственную тайну, утв. постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2002 г. N 210 (СЗ РФ. 2002. N 14. Ст. 1310).

Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работником (п. 12 ст. 81 ТК).

При включении в трудовой договор обязательства работника по сохранению сведений конфиденциального характера надлежит руководствоваться Общим перечнем, утв. Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 (СЗ РФ. 1997. N 10. Ст. 1127), в соответствии с которым к таким сведениям относятся:

сведения о персональных данных, позволяющих идентифицировать личность гражданина, за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях (см. ст. 85-90 ТК);

сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;

сведения, являющиеся служебной тайной;

сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки и т.д.);

коммерческая тайна;

сведения о сущности изобретения, опытной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.

Служебную или коммерческую тайну составляет информация, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности (ч. 1 ст. 139 ГК).

Перечень сведений, которые не могут относиться к коммерческой тайне, содержится в постановлении Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 г. N 35 (СП РФ. 1992. N 1-2. Ст. 7). В этот перечень, в частности, включены документы о платежеспособности, сведения о численности состава работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест, сведения об участии должностных лиц предприятия в кооперативах, малых предприятиях, товариществах, акционерных обществах, объединениях и других организациях, занимающихся предпринимательской деятельностью. С другой стороны, коммерческой тайной является содержание регистров бухгалтерского учета и внутренней бухгалтерской отчетности (ст. 10 Федерального закона от 23 февраля 1996 г. (21 ноября 1996 г.) N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" с изменениями и дополнениями - СЗ РФ. 1996. N 48. Ст. 5369).

О сведениях, связанных с профессиональной деятельностью, сказано, например, применительно к: медицинским работникам в Основах законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 с изменениями и дополнениями (Ведомости РФ. 1993. N 33. Ст. 1318); нотариусам - в Основах законодательства РФ о нотариате от 11 февраля 1993 г. N 4462-1 с изменениями, внесенными Федеральным законом от 14 декабря 2001 г. (30 декабря 2001 г.) N 194-ФЗ (Ведомости РФ. 1993. N 10. Ст. 357; СЗ РФ. 2001. N 53 (ч. 1). Ст. 5030); служащим кредитных организаций - в Федеральном законе от 2 декабря 1990 г. N 395-1 "О банках и банковской деятельности" с изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1996. N 6. Ст. 492); операторам почтовой связи - в Федеральном законе от 24 июня 1999 г. (17 июля 1999 г.) N 176-ФЗ "О почтовой связи" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3697).

7. В индивидуальный трудовой договор могут, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, должны включаться и иные условия. Например, в этот договор может включаться конкретный, более высокий по сравнению с указанным в ст. 236 ТК, размер выплачиваемой работнику денежной компенсации при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы; согласно ст. 294 ТК в договор должно включаться условие о сезонном характере работы.

Дата добавления: 2014-11-29