Государственное регулирование рынка труда

Группы методов УП административные; экономические; социально-психологические.

Методы управления персоналом

Методы УП — это способы воздействия на коллективы отд раб с целью осуществления координации их деят-ти в процессе функцион-я орг-и.

1. Группа адм методов баз на применении власти и нормативном обеспеч труд дея. Адм методы упр-я реализовываются в форме организац и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

1. организац регламентиров (разработка положений о подразд, определяющих их ф-и, права и обязан, разработка штатного расписания);

2. организац нормире (разраб разл нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

3. организац-методич инструкт (долж инструкции методич указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Распорядительное воздействие выраж в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются прав акт ненормативного характера. Они издаются в целях придания юрой силы УР. Приказы издаются линейным рук орг-и, распоряжения и указания — руководителями подразделений.

Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

2. Под эк методами понимают элементы эк механизма, с пом кот обеспеч функционирование и развитие орг-и. Роль эк методов УП заключ в мобилизации труд рес на достижение определенного результата.

Здесь важн методом явл мотивация труд деят, заключающая в большинстве случаев в мат стим раб. Осн мотивационным фактором является з/п. Кроме того, существенный инструментарий УП представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д. Также к эк методам можно отнести элем соц обеспеч сотрудников (оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

3. Соц-псих методы УП основаны на использов закономсоци псих и заключ преимуще в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуще возде на отд личность использ псих методы, для воздействия на группу, коллектив — соци.

К наиб важн резул прим псих мет можно отнести минимизацию псих конфл (скандалов, обид, стрессов и т.д.), упр-е формированием карьеры на основе психолог особен кажд сотрудника, обеспечение здорового климата, формир-е орг культ на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социолог методы позволяют установ назнач и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результ труд деят, обеспечь эффективные коммуникации, разрешить производств конфл. Социолог методы явл научным инструментарием в работе с перс и позволяют собрать необходимые данные для подб, оцен, расстан и обуч перс, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологи мет сост анкете, интервьюир, метод наблюдения и т.д.

8. Классические теории управления (школа научного управления, административная школа): рациональный подход к управлению персоналом.

Школа научн у-я (1885—1920) –Ф. Тейлор. Суть подхода гласит: «У-е должно иметь свои законы, научн методы, формулы, принц. Оно д б основано на измерениях, рационализации, систематическом учете».

Ф.Тейлор считал, что необходим научн подход к орг-и труда. Это предполаг исп-е наблюдения за раб циклом, хронометраж раб времени, анализ получ инф и выявл резервов роста произв труда. В результате рук-ль получает возм­-ть устанавливать нормы выработки и отбирать лучших раб на основе научн критериев (профессионализма, силы, ловкости, сообразительности). Для повыш эффе-ти произв-ва необходимо сотрудничество администрации и рабочих. Оплата труда должна быть сдельной (оценивать надо конкретно выполнен работу). Следует, считал Ф.Тейлор, вводить сис-му распределения труда и перс отв-ть за порученное дело. Суть: отделение ф-й упр-я от произ ф-й, обуч персон, поддрежка друж отноше м/д раб и менедж, контр, поощрен и наказ

Школа адм упр-я (1920—50) основана на науч подходе, разработан А. Файолем, главн идея кото — рационал построение орг-и как иерархической стр-ры. Необходимо, считал автор, четкое определение след ф-й у-я: технич деят-ть; ком деят-ть (закупка, продажа, обмен); фин деят-ть (поиски кап и его эффективное использов); защитная деят-ть (защита собственности и личности); бухгалт деят-ть (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика); админ деят-ть (воздействие на персонал), кот включ неск общ ф-й у-я (предвидение, план, орг, распоряж, коорд и контр).

Принципы Файоля: 1. Разд труда. 2. Власть (кто-то должен обладать правом отдавать команды и нести отв за рез). 3. Дисциплина. 4. Единство распорядительства. 5. Единство руководства. 6. Подчинение индивидуальных интересов общим интересам. 7. Вознаграждение персонала. 8. Централизация. 9. Цепи взаимодействия, что соответствует видам делегирования полномочий от руководства к подчиненным, и наоборот. 10. Порядок, так как каждый должен знать свое место в организации. 11. Равенство. 12. Стабильность персонала. 13. Инициатива. 14. Корпоративный дух.

То, по мнению А.Файоля, у-е явл универс процессом, состоящим из неск взаимосвязанных ф-й. Реализация же осн принц упр-я способствует повыш эффективности упр-я производством.

9. Теория «человеческих отношений»: социально-психологический подход к управлению персоналом

Шк чел отнош (1950 г. — по настоящее время) М. Фоллет и Э. Мейо.

В своих науч трудах М. Фоллет и Э. Мейо впервые обратили вним на то, что не всегда только выс з/п приводит к росту произв труда. Достигнуть увелич выработки можно при большем вним и заботе о подчин со стороны руковод. Кроме того, рабочие действуют и приним реш чаще как члены группы, а не как отд личн. Группа — это два или более лиц, взаимод друг с другом. При этом кажд лицо оказ влияние на др членов группы, одновр находясь под их влиянием. Группа явл инструментом коллективн реализ пробл. Чел, работающ в коллективе, воспринимает требующие реш вопросы гораздо лучше, нежели указ руководства, тк на него оказ влияние его коллеги. Вариантом разв научн направления, уделявшего повышенное вним хар-ру взаимоотнош м/д людьми в процессе произв-ва продукции, явились поведенч науки.

Авторов данного научного направления (К.Арджирис и др.) в первую очередь заинтересовала пробл разработки методов оптимиз межличност отнош, преодоления несовместимости целей орг-и и отд личности. Эффективность труда работника в знач степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использов научн методов науки о поведении человека может способствовать повыш эфф дея-ти предприятия или орг-и.

Суть: перенесение центра внимание в упр-и с его задач на человека, психологический климат в коллективе, неформ группа (групп нормы и неформ лидеры)

10. Бихевиористкая концепция: поведенческий подход к управлению персоналом

Школа пов наук – подход в теории менедж, исследующий пове людей, методы налаживания межличн отнош, разрабатывающ пробл соцо взаимод и комм, власти и авторит в орг стр-ре, повед стереотипов и их мотивации, лидерства, изменения содержания работы и качества труда и др. Представители: Ф. Херцберг и Д. МакГрегор, А. Маслоу

Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Пов подход стал настолько популярен, что почти полностью охватил всю область у-я в 60-е годы. Главный постулат: правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повыш эфф-ти как отд раб, так и орг-и в целом. Однако такие приемы, как измен содерж работы и участие работника в упр-и предприятием, оказываются эффективными только для нек работников и в нек ситуациях.

Ф. Херцберг –автор двухфакторной содержательной модели мотивации (гигиенические факторы и мотиваторы).

• первый фактор – «мотивация» – включает содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста;

• второй фактор – «гигиеничность» – включает условия труда, заработную плату, линию поведения администрации, взаимоотношения между работниками.
При этом выделяется группа факторов, кот должны удовлетворяться в первую очередь. Удовлетвор всех факторов приводит к повыш эффе-ти деят раб.

Д. Макгрегор –автор теорий Х и Y..Макгрегор внес значит вклад в разв со­держания теории чел рес, сосредоточив свое вним на вопр лидерства, стиля руково­дства, поведения людей в орг-ях. Развивая свою конц, Макгрегор пришел к выводу о необходимости создания новой теории и практики. Он разрабатывает теорию Хи теория Y.Это – две модели повед рук. Первая модель (теория X ) соответствовала сложившимся взглядам на проблемы соц управления; вторая модель (тео­рия Y) базировалась на интеграции индивидуал и орг целей в упр процессе.

11. Современные теории управления персоналом: теория человеческих ресурсов, теория социального капитала, теория «единой семьи» (концепция «Z»).

1. Труд для большинства индив приносит удовлетв. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализ целей, понимаемых ими, в разработке кот они участвуют сами. Большинство индив способны к самост, к творчеству, к ответств, а также к личному самоконтр на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают

Глав зад рук явл лучшее использ чел рес. Он долж создать такую обстановку, в кот каж чел может максим проявить свои способности, содействовать полному участию перс в реш важн пробл, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подч

Факт расширения самост и самоконтр у подчин повлечет за собой прямое повыш эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетвор трудом может повыситься, тк подчин наиболее полно испол собственные ресурсы.

2. Понятие «соц кап» отраж хар-р отнош м/д работниками, способы и культуру их общения, развитость межличн коммун. Содержанием соц капитала являются межличн связи, отношения доверия, солидарность, готовность к кооперации и поддержке, умение работать в группе, команде. В основе соц кап лежат нравств отнош, кот иногда называют нравств капи. Однако соц кап не сводится к нему, а предполаг развитость коммуникаций и культуры общения, навыков эффективного взаимодействия.

Соц кап позволяет быстро и эффективно координир деят-ть люд, мобилизовать их на достижние орг целей, обеспечивет оперативность передачи инф. Его развитость резко снижает частоту проявлений отклоняющегося повед, случаев нарушения труд дисциплины/недобросовестного отнош к труду, делает излишним текущий внешн контроль за перс.

Традиц формами образования соц кап явл семья, другие кровнородственные объединения.

Орг или структурный капитал – это институциализированное знание, кот владеет орг-я и кот хранится в БД, инструкциях и т.д.

Наращивание оптим использов чел, соц и орг кап в совр усл зависит в первую очередь от качества УП.

3. В 1981 году теории X и Y были дополнены теорией Z, отраж отнош к перс японских менеджеров. Эта теория была предложена в работе Ульяма Оучи "Теория Z".

Сущность: 1) рук должен заботиться о каждом сотр как о чел в целом, т. е. он должен не только обеспечив сотр необходим уровеньз/п, но и заботиться о качестве его жизни;2) работн предприятия заинтересован в его будущем не меньше, чем рук, и поэтому привлеч сотрудников к групповому процессу принятия реш явл прямой обязан рук; 3) свою заинтересован в сотр-ке предприятие д демонстрир путем пожизненного найма и путем предоставления раб возможности найти наиб подходящий ему вид деят-сти за счет ротации кадров.

12. Рынок труда в современной экономике: сущность, тенденции, перспективы развития.

РТ -1) с-ма общ отноше, связанных с куплей и продажей РС, 2) эк и геогр пространство – сфера трудоустройства, в кот взаимодействуют пок и прод РС. 3) механизм, обеспеч согласование цены и усл труда м/д работод и наемн раб.

В шир см принято гов о совокупн РТ, кот охватывает все совокупн предложение, все ЭАН и совок спрос (общ потр эк в РС).

В узк сме принято гов о текущем РТ, осн хар-ми кот явл предлож РС, т.е. контингент нас, ищущего работу, и спрос на РС или неукомплектованные раб места, отражающие неудовлетворенную часть общ потр эк в кадрах.

Текущий рынок труда состоит из отдельных элементов:

― Откр РТ – это ЭАН, ищущее работу и нуждающееся в подготовке и переподготовке, а также все вакантные раб места во всех секторах эк.

― Скр РТ – это лица, которые формально заняты в эк, но в то же время в связи с сокращ производства или же с изменением его стр-ры м б высвобождены без ущерба для произ-ва.

Оба рынка имеют оф и неоф части.

Гл составляющими частями сов РТ являются совокупн предлож, охватывающее всю наемную РС, и сов спрос, как общ потр эк в наем РС.

Функции РТ: 1. Орг-я встречи прод и покуп РС; 2. Обеспеч конкурентной среды внутри каждой из сторон рыночного взаимодействия 3. Установление равновесных ставок з/п. 4. Содействие решению вопросов занятости нас. 5. Осуществл соцальной поддержки безраб.

Ф-и РТ определяются ролью труда в жизни общ-ва. С эк т з труд — важнейший производств рес. В соотв с этим выде 2 гл ф-и РТ:

Соц — заключ в обеспеч норм уровня доходов и благосост людей, норм уровня воспроизводства производственных способностей работников.

Эк —заключ в рац вовлечении, распределении, регулировании и использовании труда.

Сущн. РТ. Рынок труда — важн многоплановая сфера эк и экономико-полит жизни общества. На РТ получает оценку ст-ть РС, определяются условия ее найма, в том числе величина з/п, условия труда, гарантия занятости, возможность получения образования, проф роста и т.д.

Гос рег РТ - мероприятия гос-ва, направленные на сниж безраб, создание раб мест и подг кадров.

4 осн направл гос рег РТ: 1. программа по стим роста занятости и увел числа раб мест в гос секторе. 2. программы, направл на подготовку и переподг раб силы. 3. программы содействия найму раб силы. 4. Прав-во принимает программы по соц страх безраб (выделяет ср-ва на пособия по безраб).

Цели ГР РТ: 1. обеспеч полной занятости, под кот понимается отсутствие цикл безраб при сохранении «естеств уровня безраб», определяемого размерами ее фрикц и структ форм; 2. создание «гибкого РТ», способного быстро приспосабл к изменениям внутр и вн усл-й развития эк, сохранять управляемость и стабильность. Эта «гибкость» проявляется в гибк исп-е раб на усх неполн раб дня, врем занятости, сменяемости раб мест, изм-я кол-ва смен, расширения или добавления в зависимости от необходимости раб функций. Кажд желающий трудиться должен найти на таком рынке раб место, отвечающее его потр.

Гос политика на РТ осущ в 2 осн формах: 1. активной — создание новых раб мест, повыш уровня занят и преодоление безраб путем обуч и переобуч раб; 2. пассивной — поддержка безраб путем выплаты пособий.

Проведение акт пол, нацеленной на достиж полной занятости, явл в разв странах приоритетным напр гос пол на РТ. К осн мерам этой политики отн:

1. стим гос-м инвестиций в эк-у, что выступает гл усл создания новых раб мест;

2. орг-я переобуч и переквалиф структурно-безработных;

3. развитие служб занятости, бирж труда, осуществляющих посреднические ф-и на РТ, предоставление инф-и о вакантных раб местах с целью сниж фрикц и структ безраб;

4. содействие мелк и семейн предпринимательству, что рассматривается во многих странах важнейшим методом обеспеч занятости нас;

5. гос стим (налог и закон мерами) предоставления работодат раб мест определенным группам нас — молодежи, инвалидам;

6. содейств, в случ необходим, перемене м жит для получ работы;

7. междун сотрудничество в решении пробл занятости; решение вопр, связанных с междун труд миграц;

8. созд раб мест в гос секторе — в сфере образ, мед услуг, ком хоз-ве, строительстве обществ зданий и сооружений;

9. орг-я общ работ.

Гос поддержка лиц, оставшихся без работы, их соц защита относятся к пассивной форме пол гос-ва на РТ. Безработным гражданам гос-во гарантирует: 1. обеспеч соц поддержки в виде пособий по безраб, матер помощи и проч соц выплат; 2. беспл мед обслуживание.

14. Персонал предприятия как объект управления: структура и основные признаки.

В кач-ве одного из важн объектов упр-я для рук выступ перс орг-и.

Персонал – штатный состав раб орг-и, выполняющ разл производственно-хозяйственные ф-и. Он хара: числ-ю, структ, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, проф пригодностью, компетентностью.

Призн перс: 1) налич труд отнош с работодат, кот д б законод оформлены; 2) обладание определ качеств хар-ми (профессия, специальн, компетентн, квалиф); 3) целевая направл-ть дея-ти перс (обеспеч достиж целей орг-и).

Структура перс – это сов-ть отд групп раб, объединенных по к-л призн.

1.Организац стр-ра перс – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев упр-я.

2.Функц стр-рапер – отражает разделение упр ф-й м/д руководством и отд подчиненными. Ф-я упр-я представляет собой часть процесса упр-я, выделенную по опред призн (качество, труд, з/п и т. д.)..

3.Штатн стр-ра перс– определяет количеств-проф-ый состав перс, состав подразд и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд з/п раб.

По хар-ру труд ф-й (по занимаемой должности):

• рук, осуществляющие ф-и общ упр-я. Их подразд на 3 уровня: высш, средн, низов. К числу рук относятся лица, занимающ должности менеджеров, в том числе менеджера по перс;

• специалисты — лица, осуществляющ эк, инженерно-техн, юр и др ф-и. К ним относ экономисты, юристы, инженеры-технологи, бухгалтеры, и др.;

• другие служащие (технические исполнители)

• рабочие

4.Ролевая стр-ра перс – хар коллектив по участию в творч процессе на произв-ве, по коммуникационным и поведенческим ролям.

5.Проф стр-ра перс орг-и — это соотношение представителей разл профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т. д.), обладающ комплексом теор знаний и практич навыков, приобретенных в рез-те обуч и опыта работы в конкр обл.

6.Квалификац стр-ра перс — это соотнош раб различн уровня квалифик (степени проф подготовки), необходимого для вып-я определ труд ф-й.

7.Соц стр-ра перс – хар труд коллектив предприятия как сов-ть групп по полу, возрасту, нац и соц составам, уровню образов, СП.

8.Половозрастная стр-ра перс орг-и — это соотнош групп перс по полу и возрасту.

9.Стр-ра перс по стажу может рассматриваться двояко: по общ стажу и стажу работы в данной орг-и.

10.Стр-ра перс по уровню образ хар-ет выделение лиц, имеющ высш образ, и том числе по уровню подготовки — бак, спец, маг; незак высш (более половины срока обуч); средн спец; средн общ; неполн средн; нач.

Дата добавления: 2015-04-29