КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Коллективные трудовые споры: понятие и порядок их рассмотрения. 2 страница
Служба формирует список трудовых арбитров, проводит их под-готовку. Начиная с этапа рассмотрения коллективного трудового спора посредником государственные органы по урегулированию коллек-тивных трудовых споров могут принимать непосредственное уча-стие в формировании примирительных органов. ♦ Посредник приглашается по соглашению сторон независимо или по рекомендации соответствующих органов. ♦ В создании трудового арбитража также участвуют государ-ственные органы по урегулированию коллективных трудовых спо-ров. Они совместно с представителями работников и работодателя (работодателей) участвуют в определении регламента и полномочий трудового арбитража (ч. 3 ст. 404 ТК). Дальнейшее разрешение коллективного трудового спора, свя-занное с организацией и проведением забастовки, также проходит под наблюдением указанных государственных органов. Работода-тель обязан предупредить их о предстоящей забастовке (ч. 10 ст. 410 ТК). В случае приостановки забастовки государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть пре-дупреждены о ее возобновлении не позднее чем за 3 рабочих дня (ч. 2 ст. 411 ТК). В Москве содействие сторонам коллективного трудового спора в создании трудового арбитража и обеспечение деятельности конкрет-ного трудового арбитража, в частности предоставление помещения для заседаний, нормативной базы и т.п. — в порядке эксперимента возложены на специально созданное учреждение под названием «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров». Это учреждение создано в соответствии с постановлением Правительства Москвы от 11.09.2001 № 840-ПП Московской Федерацией профсоюзов, Московской Конфедерацией промышленников и предпринимателей, Комитетом общественных и межрегиональных связей Правительства Москвы и специализированной коллегией адвокатов «Инюрколлегия».
Учреждение «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров» не является частью судебной системы РФ, не осуществляет правосудия и не принимает решений, обеспеченных государственным принуждением. Его основной задачей является содействие разрешению коллективных трудовых споров. Стороны коллективного трудового спора, возникшего в Москве, для создания трудового арбитража должны будут обратиться в учреждение «Трудовой арбитражный суд», которое предлагает конкретные кандидатуры трудовых арбитров (составы трудовых арбитражей), участвует в определении регламента работы трудового арбитража и его полномочий. Основной целью созданного учреждения выступает обеспечение эффективного разрешения трудовых конфликтов на основе Трудового кодекса. > 3. Разрешение коллективного трудового спора с помощью примирительных процедур. Порядок разрешения коллективного трудового спора представляет собой последовательное, с соблюдением установленных законодательством сроков и правил прохождения примирительных процедур. Законодательством предусмотрена максимальная свобода сторон в избрании примирительных процедур и последовательности их использования. По их выбору дозабастовочное рассмотрение спора может состоять из двух или трех этапов: / примирительная комиссия — посредник; / примирительная комиссия — трудовой арбитраж; / примирительная комиссия — посредник — трудовой арбитраж. 3.1. Первым органом, рассматривающим спор, признается примирительная комиссия. Она создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора, т.е. либо со дня сообщения работодателем об отклонении всех или части требований
работников, либо по истечении срока, отведенного для ответа работодателя на требования работников (ст. 402 ТК). ♦ Примирительная комиссия создается при возникновении кол Она формируется из представителей сторон на равноправной основе, без участия третьих лиц или сторонних организаций. В состав примирительной комиссии входят лишь представители сторон. В том случае, когда спор возникает на стадии разработки и заключения соглашения, необходимо учитывать, что состав участников соглашения обычно шире и включает в себя представителей органов государственной власти или органов местного самоуправления. Последние в строгом соответствии с положениями ст. 402 ТК не должны быть членами примирительной комиссии и могут принимать участие в ее работе лишь в качестве наблюдателей, консультантов и т.п. Рассмотрение спора примирительной комиссией обязательно для сторон, они не могут проигнорировать этот этап примирительных процедур (ч. 2 ст. 401 ТК). Создание примирительной комиссии в организации оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников (ч. 2 ст. 402 ТК)1. Такое оформление необходимо для точного определения даты формирования комиссии, что важно при исчислении сроков проведения примирительных процедур, предоставления гарантий работникам, принимавшим участие в разрешении коллективного трудового спора, и т.п. Порядка формирования примирительной комиссии на других уровнях социального партнерства Кодекс не предусматривает. ♦ Работодатель как сторона спора (а следовательно, и его пред В качестве уклонения от создания примирительной комиссии можно рассматривать, например, несообщение в установленный срок о своем решении относительно кандидатур членов комиссии со сто-роны работодателя или отказ оформить создание комиссии приказом.
Уклонение от участия в работе комиссии — более широкое по-нятие. Оно включает несоблюдение сроков работы этого органа, неявку на заседание комиссии без уважительных причин и невыпол-нение обязанности по созданию необходимых условий для работы примирительного органа. Закон возлагает на работодателя дополнительные обязанности, связанные с созданием необходимых условий для работы прими-рительной комиссии. Перечня необходимых условий или опреде-ления их понятия законодательство не содержит, оставляя этот вопрос на разрешение сторон. Учитывая международный опыт и практику разрешения коллективных трудовых споров в нашей стране, можно предположить, что создание благоприятных усло-вий для деятельности первичного органа по рассмотрению коллек-тивного трудового спора должно включать следующие мероприя-тия: а) техническое обеспечение, т.е. предоставление помещения для б) информационное обеспечение — предоставление документов в) предоставление членам примирительной комиссии гарантий, Порядок создания и деятельности примирительной комиссии нашли подробное отражение в Рекомендациях об организации рабо-ты по рассмотрению коллективного трудового спора примиритель-ной комиссией, утвержденных постановлением Минтруда России от 14.08.2002 № 57. Работа примирительной комиссии может завершиться приняти-ем согласованного решения. В этом случае спор считается разре-шенным. Решение примирительной комиссии обязательно для сторон. Это правило, закрепленное ст. 402 ТК, подкрепляется общей нормой ст. 408 ТК об обязательности любого соглашения, достигнутого сто-ронами в ходе разрешения коллективного трудового спора. За невы-полнение соглашений представители работодателя и работников несут ответственность в соответствии со ст. 416 ТК. При недостижении согласия в примирительной комиссии сто-роны коллективного трудового спора продолжают примиритель
ные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбит-раже. 3.2. Привлечение к разрешению коллективного трудового спора посредника осуществляется по соглашению сторон в течение 3 рабо-чих дней с момента составления примирительной комиссией прото-кола разногласий. Посредничество является одной из примирительных процедур. Ее особенность заключается в том, что к разрешению спора при-влекается независимое от сторон лицо — посредник. В практиче-ском пособии по организации посредничества, изданном МОТ, обращается внимание на то, что посредник должен обладать спо-собностью общения с людьми, он должен быть честным, вежли-вым, тактичным, уверенным в себе, уравновешенным и терпели-вым, обладать даром убеждения, уметь общаться со сторонами на языке, который им понятен. Представители работодателя (работодателей) и работников впра-ве пригласить для посредничества любое лицо, не заинтересованное в исходе дела, компетентное и пользующееся доверием обеих сто-рон. В том случае, когда стороны не могут достичь соглашения о кандидатуре посредника, эта примирительная процедура не прово-дится (ст. 403 ТК). Указанное положение, впервые предусмотрен-ное Трудовым кодексом, учитывает сложившиеся представления о сущности посредничества как процедуры, основанной на высоком авторитете посредника и безусловном доверии сторон, которым он пользуется. Если стороны не в состоянии выбрать лицо, обладаю-щее в равной степени доверием и работников, и работодателя (ра-ботодателей), то смысл посредничества в определенной степени утрачивается. Посредник, посоветовавшись со сторонами коллективного тру-дового спора, сам определяет порядок работы: регулярность сове-щаний, встреч, проведение переговоров и т.п. Он имеет право полу-чать у работодателя необходимые документы и сведения, касаю-щиеся коллективного трудового спора. Необходимо отметить, что это могут быть и сведения общего характера, характеризующие фи-нансово-экономическое состояние организации или ее структурных подразделений, так как подобная информация дает представление о реальной возможности работодателя выполнить те или иные требо- вания Посредник предлагает участникам конфликта один или несколь-ко вариантов решения спора. Эти варианты обсуждаются на совме-стных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой для заключения соглашения о разрешении коллективного трудового спора. В соответствии с положениями Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденных постановлением Мин-труда России от 14.08.2002 № 58, главной функцией посредника выступает оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемо-го решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Процедура посредничества Трудовым кодексом не установлена, она определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403). При организации разрешения коллективного трудового спора с участием посредника необходимо использовать упомянутые выше Рекомендации Минтруда. Следует отметить, что процедура посредничества носит нефор-мальный характер. Законодательство не предусматривает каких-либо обязательных этапов, действий и т.п. Это должно способство-вать созданию непринужденной спокойной атмосферы конструк-тивного диалога. Срок деятельности посредника ограничивается 7 рабочими дня-ми с момента его приглашения (назначения). Этот срок по соглаше-нию сторон может быть продлен (ч. 7 ст. 401 ТК). Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае в протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным (разрешенным). Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны найти отражение все оставшиеся разногласия и дальнейшие намерения сторон (например, создание трудового арбитража). После осуществления посредничества, если согласованное ре-шение не достигнуто, работники могут перейти к проведению за-бастовки. 3.3. Вместе с тем есть и еще одна примирительная процедура, к которой можно прибегнуть вместо или после рассмотрения спора посредником. Это трудовой арбитраж. Он представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного тру дового спора. Действует в период рассмотрения конкретного кол-лективного трудового спора. ♦ Закон о трудовых спорах, который регулировал порядок раз- Еще одно новшество касается создания трудового арбитража в тех случаях, когда работники не могут воспользоваться правом на забастовку в силу прямых ограничений, установленных законом. В таких ситуациях стороны коллективного трудового спора обязаны создать указанный примирительный орган (ст. 404 ТК). Если они не могут прийти к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, решение по указанным вопро-сам принимает соответствующий государственный орган по урегу-лированию коллективных трудовых споров. Другие нормативные положения, касающиеся образования и дея-тельности трудового арбитража, остались неизменными. Так же как и раньше, этот примирительный орган создается добровольно при непосредственном участии сторон. Добровольный характер трудо-вого арбитража проявляется, прежде всего, в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, работники могут приступить к проведению забастовки (ст. 406 ТК), но создать арбитраж и рас-смотреть в нем спор вопреки воле одной из сторон спора невоз-можно. ♦ Стороны самостоятельно избирают трудовых арбитров. Это к исполнению решения не существует, если, конечно, не рассматри-вать в качестве такого механизма забастовку. По смыслу закона и в соответствии с положениями Рекоменда-ции МОТ № 92 любая из сторон может проявить инициативу и предложить перейти к рассмотрению спора в трудовом арбитраже. Для его создания необходимо обратиться в соответствующий госу-дарственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Роль такого органа заключается в регистрации коллективно-го трудового спора и оказании сторонам содействия по его разреше-нию. Он может рекомендовать конкретные кандидатуры для вклю-чения в данный состав трудового арбитража и участвует в определе-нии регламента и полномочий трудового арбитража. ♦ Трудовой арбитраж создается в срок не позднее 3 рабочих дней со дня окончания предыдущей примирительной процедуры. В соответствии с законодательством к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно перейти в следующих случаях: •при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбра-ли рассмотрение спора в трудовом арбитраже; •недостижении согласованного решения на стадии посредниче-ства, если стороны решили продолжить примирительные процеду-ры; •уклонении работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии; •уклонении представителей работников от участия в создании или работе примирительной комиссии; •недостижении сторонами согласованного решения относи-тельно кандидатуры посредника; •рассмотрении коллективного трудового спора в организаци-ях, в которых законом запрещено или ограничено проведение за-бастовок. Факт создания трудового арбитража, а также его состав с указа-нием председателя и регламент работы подтверждаются в письмен-ной форме. Рекомендации Минтруда России от 14.08.2002 № 59 советуют оформить эти действия протоколом, подписанным пред-ставителями сторон и соответствующего государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров (приложение № 1 к Рекомендациям). Арбитраж может состоять из любого числа трудовых арбитров, однако сложилась практика формирования этого органа из 3 человек. Законодатель не устанавливает специальных требований к ар-битрам и не определяет их правового статуса вне процедуры рас-смотрения коллективного трудового спора. В качестве трудовых арбитров могут выступать независимые от сторон, получившие спе-циальную подготовку специалисты, которые поименованы в специ-альном списке. Организация деятельности трудового арбитража осуществляется с учетом указанных выше Рекомендаций Минтруда России, которые предусматривают конкретизацию полномочий трудовых арбитров, последовательность рассмотрения спора и др. В соответствии с Ре-комендациями процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов: •изучение документов и материалов, представленных сторо-нами; •заслушивание представителей сторон; •заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость; •подготовка решения. Регламентом трудового арбитража могут быть установлены про-должительность ежедневных заседаний; правила замены одного из арбитров в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств; очередность объяснений сторон по существу спора; возможность отвода арбитров и т.п. Трудовой кодекс устанавливает лишь два требования относи-тельно порядка работы трудового арбитража. Во-первых, он должен рассматривать коллективный трудовой спор с участием представи-телей сторон (ч. 4 ст. 404 ТК), следовательно, проведение заседаний в отсутствие представителей работников или работодателя (работо-дателей) недопустимо. Из этого правила может быть только одно исключение: когда представитель одной из сторон в письменной форме обратился с просьбой разрешить спор без него, другая сторо-на согласилась, а арбитраж счел это возможным. Думается, на прак-тике такие ситуации будут довольно редки. Второе требование касается предмета спора. Поскольку трудо-вой арбитраж представляет собой примирительный орган, создан-ный для разрешения конкретного спора, и является, как правило, вторым (а иногда и третьим) органом, пытающимся примирить сто-роны, на его рассмотрение выносится только протокол разногласий, составленный примирительной комиссией или посредником совме-стно с участниками спора. Недопустимо выносить на обсуждение в трудовом арбитраже требования, не рассматривавшиеся примири-тельной комиссией (или посредником). В случаях уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии это может быть протокол разногласий, составленный в ходе коллек-тивных переговоров, или требования работников (ч. 1 ст. 406 ТК). Иными словами, предмет спора — круг вопросов, по которым сто-роны не смогли достигнуть согласия, в процессе разрешения спора постепенно сужается за счет достижения определенных компромис-сов на каждой стадии примирения. ♦ Для реализации возложенных на него задач трудовой арбит- В случае необходимости может информировать органы государ-ственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. В решении о создании трудового арбитража стороны и государ-ственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров могут указать конкретные полномочия, которыми наделяются тру-довые арбитры для разрешения данного спора. Например, право опросить работников организации, привлечь эксперта или консуль-танта. ♦ Трудовой арбитраж рассматривает спор в срок до 5 рабочих Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в тру-довом арбитраже является принятие решения по существу коллек-тивного трудового спора. Оно составляется в письменной форме, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам коллективного трудового спора. Решение принимается с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда. Оно обязательно для сторон. Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора может оформляться протоколом, в котором указываются присутствующие на заседании арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые желательно осуществить для разрешения разногласий. Примерная форма протокола дана в приложении № 2 к Рекомендациям Минтруда России от 14.08.2002 № 59. > 4. Право на забастовку и гарантии его реализации. Примирительные процедуры не всегда приводят к урегулированию возникших между работниками и работодателем (работодателями) разногласий, а иных средств для урегулирования конфликта нет (в судебном порядке коллективные трудовые споры не рассматриваются). В связи с этим предусматривается возможность объявления забастовки, которая, по сути, является новым импульсом к проведению примирительных процедур. 4.1. В соответствии со ст. 398 ТК забастовкой признается временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Обычно это проявляется в приостановке работы организации или ее обособленного структурного подразделения. Забастовкой считается и частичный отказ от выполнения трудовых обязанностей. Вполне возможны такие виды забастовочных действий, как замедление темпа работы, повторяющиеся остановки и т.п., хотя на практике они не применяются. Забастовка ограничена во времени. Закон не предусматривает максимальной длительности забастовки, однако в решении об объявлении забастовки должна быть указана ее предполагаемая продолжительность (ст. 410 ТК). Важной характеристикой забастовки является цель отказа от выполнения трудовых обязанностей. Лишь приостановление трудовой деятельности с целью урегулирования трудового конфликта может рассматриваться как забастовка. Акции, направленные на достижение иных целей, например, на изменение социально-экономической политики правительства, не подпадают под признаки законодатель-но закрепленного определения забастовки. Поэтому политические забастовки, или забастовки солидарности, не регламентируются Кодексом. ♦ Право работников на забастовку как способ разрешения кол-лективного трудового спора провозглашено ст. 37 Конституции РФ, которая признает право на индивидуальные и коллективные трудо-вые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Оно может рассматриваться как производное от права на коллективные трудо-вые споры, т.е. это право возникает у работников и может реализо-ваться только в связи с наличием коллективного трудового спора. При рассмотрении индивидуального трудового спора забастовки недопустимы. Характеризуя право на забастовку, необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и охраняемых законом интересов с реализацией иных коллективных трудовых прав. Право на забастовку МОТ связывает с одним из фундаменталь-ных прав трудящихся — правом на объединение, а также правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда. Европейская социальная хартия (1996) прямо ука-зывает на связь права на забастовку с коллективно-договорным про-цессом. Пункт 4 ст. 6 Хартии предусматривает право трудящихся (работников) и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов, включая право на забастовку. Возникновение конфликта интересов обычно связано с проведением коллективных переговоров о заключении коллективного договора или соглашения. Важно подчеркнуть, что в основе своей право на забастовку — это коллективное право, предоставленное профсоюзу (коллективу работников). Коллектив в целом (или профсоюзная организация) наделен полномочиями принять решение об объявлении забастовки, сроках и форме ее проведения, продолжительности и т.д. (ст. 410 ТК). В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена. Коллективный характер прекращения (приостановки) выполне-ния трудовых обязанностей вынуждает работодателя продолжить примирительные процедуры, принять меры по урегулированию су-ществующих разногласий. Существует и индивидуальный аспект права на забастовку — право добровольно принять решение об участии или неучастии в забастовке. ♦ Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке Право на забастовку предполагает наличие возможности (пра-ва): •свободно принять решение об объявлении забастовки; •свободно решить вопрос о форме и продолжительности забас-товки, о выдвигаемых работодателю требованиях; •беспрепятственно провести забастовку (обеспечивая при этом общественный порядок и не нарушая прав третьих лиц); •приостановить или прекратить забастовку по решению органа, возглавляющего ее; •пользоваться предусмотренными законодательством гаран-тиями (сохранение рабочих мест за бастующими работниками, за-прещение локаута, запрещение привлекать к дисциплинарной ответ-ственности работников, участвующих в забастовке). Возможность использования права на забастовку законодатель связывает с наличием определенных обстоятельств и условий, сви-детельствующих о невозможности разрешения спора иными мето-дами. Право на забастовку реализуется в установленном законом по-рядке (ст. 410-412 ТК) с соблюдением определенных условий, важ-нейшим из которых надо признать предварительное проведение примирительных процедур. Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудов-летворительного исхода примирительных процедур, уклонения ра-ботодателя от участия в них либо невыполнения им соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения рекомендаций трудового арбитража. ♦ Представители работодателей (руководители организаций, в организации и проведении забастовки. Это требование было вве-дено в связи с получившими распространение «директорскими» за-бастовками. Указанные забастовки фактически организовывались руководителем предприятия или по его прямому указанию для реше-ния проблем, связанных с государственным финансированием органи-зации, выполнением и оплатой государственного заказа, получением государственных субсидий (иной помощи) и т.п. «Директорская» забастовка, формально проводимая в защиту трудовых прав или интересов работников, по существу была «адресована» органам ис-полнительной власти, которые призывались погасить задолженность по государственным заказам, оказать финансовую помощь предпри-ятию, содействовать решению социальных проблем работников и т.п. Это своего рода косвенный способ давления на государство в интересах обеих сторон трудовых отношений, которые в этой си-туации объединяются. Запрещение представителям работодателя организовывать за-бастовку и принимать в ней участие направлено на предотвраще-ние недобросовестного использования этого способа коллективной защиты. 4.2. Рассматривая вопрос о праве работников организовать и провести забастовку, необходимо остановиться на закрепленных законодательством гарантиях реализации этого права. К ним отно-сятся определение порядка проведения забастовки, полномочий органа, ее возглавляющего, и обязанностей работодателя и государ-ственных органов в ходе проведения забастовки, а также закрепле-ние правового положения работников в связи с проведением забас-товки. Участие работника в забастовке является правомерным действи-ем и не может рассматриваться как нарушение трудовой дисципли-ны (ст. 414 ТК). Забастовочные действия не должны служить осно-ванием увольнения.
Дата добавления: 2015-05-10; Просмотров: 602; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |