КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Порядок мирного рассмотрения трудовых споров 2 страница
В большинстве стран действующие законы определяют необходимость лицензирования деятельности частных посреднических контор по трудоустройству, устанавливают государственный надзор за их активностью. В частности, запрещена дезинформация работников о возможностях в области занятости. Для стран Запада ныне характерна значительная диверсификация частных компаний, занимающихся трудоустройством. Многочисленные виды агентств по трудоустройству можно разделить на три главные категории. Первая категория включает агентства, играющие роль посредников между спросом и предложением на рынке труда. Вторая категория объединяет агентства, заключающие с работниками обычный трудовой договор и поставляющие их на время предприятиям-клиентам на основе подрядного договора. Это агентства временного труда или лизинговые фирмы. Третья категория включает агентства, предоставляющие различного рода кадровые услуги, включая или исключая собственно трудоустройство: это агентства по поиску и отбору работников по заказу работодателей (рекрутинговые фирмы); агентства по трудоустройству высвобождаемой рабочей силы; консультационные бюро, обслуживающие лиц, ищущих работу, а также выполняющих по заказам фирм работу по организации управления персоналом, т.е. берущие на себя функции кадровых служб. В последнее десятилетие особенно усилилась деятельность частных агентств по трудоустройству в сфере применения труда
временных работников. Это объясняется тем, что увеличение потребности во временной рабочей силе, с одной стороны, и значительное расширение контингента лиц, вынужденных или желающих устраиваться на временную работу, — с другой, сделали посредничество при трудоустройстве на временную работу выгодным бизнесом. Деятельность частных фирм по вербовке рабочей силы, поставляемой предпринимателям для временной работы, ныне легализована даже в тех странах, где формально запрещено существование частных бирж труда (во Франции, Бельгии, Нидерландах, Норвегии, Дании). В Великобритании же посредничеством в трудоустройстве временных работников занимаются главным образом частные биржи.
Факты свидетельствуют, что, несмотря на наличие в странах Запада, особенно в крупных городах, большого числа государственных и частных бирж труда, предприниматели во многих случаях не проявляют желания использовать помощь этих бирж в подыскании персонала и предпочитают нанимать работников, обращаясь непосредственно в учебные заведения, давая объявления в газетах, журналах, по радио, телевидению, по рекомендациям. По некоторым оценкам, биржи труда, как государственные, так и частные, содействуют в подыскании работы в лучшем случае 30—40% лиц, вступающих на рынок труда. § 2. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Трудовой договор: понятие, субъекты и содержание. Отношение индивидуального трудового найма оформляется юридически в виде трудового договора, который большинство работников, как отмечалось, заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем. В юридической теории на Западе трудовой договор рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и даже частично охрана труда. Эти вопросы обычно трактуются в концептуальном плане в контексте прав и обязанностей сторон трудового договора. В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии в 60—80-е годы приняты законы о трудовых договорах.
Рассмотрение трудового договора в литературе стран Запада обычно включает освещение следующих вопросов: сущность, субъекты, содержание, форма, разновидности трудового дого- вора (трудовой договор в статике), а также анализ взаимоотношений сторон с момента возникновения отношений между ними и до прекращения этих отношений (трудовой договор в динамике). Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения (зависимости). Новым в трактовке трудового договора на Западе является включение в его содержательную структуру образовательного элемента. Утверждается, что в перспективе трудовой договор трансформируется в договор труда и обучения, причем оба этих элемента будут неразрывно слиты. В литературе отмечаются такие признаки трудового договора, как добровольность, возмездность. Особое значение придается добровольности трудового договора как антиподу принудительного труда. Добровольность трудового договора — проявление свободы труда, исключающей внеэкономическое принуждение. Это, в частности, свобода выбора партнера, свобода расторжения трудового договора, свобода соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу1. В ряде стран (например, в ФРГ) допускается ущемление свободы трудового договора — введение в чрезвычайных условиях (война, стихийное бедствие) трудовой повинности. При всей специфике трудовой договор с точки зрения его содержания, формальных характеристик, по преобладающему на Западе мнению, это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательственного и договорного права2. С этой точки зрения трудовой договор — двусторонний, консенсуальный (обязательства сторон основаны на их согласии), возмездный, фидуциарный (доверительный), имеющий специфическую цель (каузу). 1 В Статуте трудящихся (Испания), например, установлено, что к сверх
2 Происхождением трудового права из гражданского и традиционной трак Многие юристы на Западе характеризуют трудовой договор как своеобразную разновидность гражданско-правового договора присоединения. Перечисленные понятия и конструкции цивилистики широко применяются при анализе и регулировании трудового договора. Это относится и к характеристике последствий дефектов воли при заключении трудового договора (обман, заблуждение, насилие и т.п.), и к иным условиям признания трудовой сделки недействительной (например, при наличии мнимого или притворного трудового договора). В подавляющем большинстве стран установлено, что в принципе форма трудового договора свободная и зависит от воли сторон, но законодательство либо коллективный договор могут предусмотреть обязательность письменной формы для определенных видов трудового договора. Субъектами трудового договора являются работодатели (предприниматели) и работники. Юридическое оформление работо-дательской стороны трудового договора — сфера гражданского и торгового права. В центре же внимания трудового права находится работник — индивидуальное (физическое) лицо, наделенное трудовой право- и дееспособностью. Связь сторон трудового договора реализуется через их взаимные права и обязанности, определяющие содержание трудового договора, стороны которого должны в соответствии с общими принципами гражданского договорного права проявлять добропорядочность друг к другу (принцип bona fides). Права работодателя (нанимателя) находят обобщенное выражение в нормативной, директивной и дисциплинарной власти.
Нормативная власть заключается в принятии предпринимателем обязательных нормативных постановлений (приказов) для своего персонала (актов хозяйской власти). Директивная власть дает право распоряжаться и управлять рабочей силой, в том числе осуществлять прием на работу, переводы, увольнение, а также определять организацию производства и труда, численность и структуру персонала, порядок работы, ликвидировать предприятие или проводить его реорганизацию, контролировать выполнение работниками трудовых обязанностей. Дисциплинарная власть находит выражение в праве предпринимателя применять взыскания в отношении работников, нарушающих установленные им правила, в том числе прибегать к дисциплинарным увольнениям. Правам предпринимателя соответствуют обязанности работников1, среди которых главными считаются верность, преданность, прилежание, сотрудничество. К дополнительным обязанностям относятся: информировать нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности; проявлять к нему уважение; реально предоставлять рабочую силу нанимателю и лично работать на него. В обязанности верности главный элемент — неразглашение коммерческой тайны, секретов производства. На Западе коммерческая тайна охраняется не только уголовным, но и трудовым правом. Этим целям служит толкование обязанности верности, а также так называемый пакт о неконкуренции, который связывает работника определенными обязанностями по отношению к нанимателю не только на период действия трудового договора, но и после его прекращения, причем эти обязанности шире, чем неразглашение коммерческой тайны. Пакт о неконкуренции — это обязательство работника не конкурировать с бывшим нанимателем. Оно включает запрет в течение определенного времени после увольнения (в разных странах от одного года до пяти лет) наниматься на аналогичное предприятие, создавать аналогичное предприятие, иметь деловое отношение с клиентами бывшего нанимателя и разглашать информацию, касающуюся бывшей работы. Пакт о неконкуренции должен обязательно оформляться в письменном виде. Он либо составляет часть обычного трудового договора, либо специально заключается при приеме на работу или при расторжении трудового договора. Предприниматель нередко обязуется выплачивать работникам определенную денежную сумму в качестве компенсации за временное ограничение возможности свободно распоряжаться способностями к труду либо пособие в случае безработицы из-за ограничений в устройстве на работу, вызванных таким пактом. За нарушение пакта о неконкуренции работник, а в ряде случаев и его новый наниматель отвечают возмещением вреда; возможно также судебное запрещение работнику в течение определенного времени заключать новый трудовой договор. К обязанностям работодателей относятся фактическое предоставление работы (трудовая загрузка работника); обеспечение безопасности труда; забота о сохранности вещей работника во ' Обязанности работников по трудовому договору фиксируются в законе (Италия, Финляндия, Нидерланды, Швеция) либо базируются на решениях судов, общих принципах права (Великобритания), либо формулируются научной доктриной. время его пребывания на предприятии; возмещение вреда, нанесенного в процессе трудовой деятельности работником третьим лицам (respondeat superior). Права работников по трудовому договору вытекают из законов, иных нормативных актов, а также из обязательных и факультативных условий трудового договора. Они составляют содержание трудового права в целом, основной массив нормативной базы данной правовой отрасли. Заметим, что многие страны избегают провозглашения в законодательстве широковещательных прав декларативного характера, например права на труд. Немало юристов на Западе считают, что трудовые права должны всегда иметь конкретный, нормативно предписывающий характер и ни в коем случае не смахивать на лозунги, отражающие определенные мировоззренческие позиции и носящие в большой мере пропагандистский характер. В ряде стран Запада к регулированию трудовых отношений применяется конструкция отмены (аннулирования) договора до того, как работник приступил фактически к работе. Отмена заключенного трудового договора может происходить как по соглашению сторон, так и по инициативе одной из сторон по основаниям, установленным в законодательстве, например длительная болезнь работника, его личные или семейные обстоятельства, ликвидация предприятия, арест, тюремное заключение работодателя — физического лица, нежелание работника приступить к работе в сроки, установленные договором. Законодательство решает вопрос выплаты компенсаций стороне, потерпевшей ущерб в результате аннулирования трудового договора. Виды трудовых договоров. Правовое регулирование трудового договора в странах Запада характеризуется значительной дифференциацией, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости. В связи с этим различают большое число видов трудового договора. Рассмотрим главные из них. Трудовой договор на неопределенный срок заключается как в устной, так и в письменной форме; на работников распространяются без каких-либо оговорок и исключений нормы и положения трудового законодательства и коллективных договоров; договор может быть в любой момент расторгнут каждой из сторон с соблюдением срока предупреждения; увольнение работника в большинстве стран допустимо только по уважительной причине. Трудовой договор на определенный срок требует письменной формы. Срок может быть выражен конкретным периодом (вре- менем), или выполнением конкретной работы, или обусловлен наступлением определенного события. Законом установлена максимальная продолжительность срочных договоров (обычно не более двух лет). Несоблюдение требований, относящихся к порядку заключения таких договоров, или их периодическое перезаключение с одним и тем же лицом преобразуют срочный договор в договор на неопределенный срок. Трудовой договор на неполное рабочее время требует письменной формы. Заключается без ограничений по соглашению сторон. Работники, занятые неполное рабочее время, особенно те из них, которые не отрабатывают минимума часов, лишены ряда трудовых и социальных прав и гарантий, которыми пользуются полностью занятые. Трудовой договор с "заемными"работниками. Таких работников нанимают специализированные частные агентства, которые периодически сдают их "напрокат" на различные (обычно непродолжительные) сроки фирмам-заказчикам. Работники, нанимаемые агентствами временного труда, имеют, таким образом, двух нанимателей, а возникшее правоотношение носит трехсторонний характер. Трудовой договор с группой работников (групповой трудовой договор). Такой договор заключает, например, руководитель оркестра от имени оркестрантов с владельцем ресторана. Трудовой договор с торговыми агентами (коммивояжерами). Специфика работы коммивояжера, заключающего от имени нанимателя торговые сделки и выполняющего по сути дела посреднические функции, требует особой правовой регламентации его труда (выплата комиссионных, режим труда, компенсация ущерба нанимателю). Трудовой договор с профессиональными спортсменами учитывает специфику профессионального спорта и защищает интересы спортсменов, ограждает их от чрезмерной эксплуатации и произвола спортивных боссов. Трудовой договор с надомниками. Специфика надомного труда заключается в том, что надомники за вознаграждение выполняют в собственном доме или в любом другом принадлежащем им помещении работу с помощью проживающих с ними членов семьи. Подчинение надомника нанимателю носит по преимуществу технический характер, хотя имеются отдельные элементы юридического, но главным образом экономического подчинения. Некоторые нормы трудового законодательства не распространяются на надомников или применяются к ним с ограничениями. 8 Киселев И. Я. 1 05 Трудовой договор с домашними работниками. Из-за специфики и преимущественно личностного характера отношений в домашнем хозяйстве на домашних работников не распространяется законодательство о запрете дискриминации по признаку расы, национальности, пола, религиозной принадлежности; установлены специфические правила режима и оплаты труда. Договор морского найма заключается обязательно в письменной форме. Имеет специфику в отношении условий труда, порядка расторжения, обеспечения дисциплины (ограничение увольнений по собственному желанию, применение в ряде случаев уголовной ответственности за нарушения по службе). Договоры морского найма иногда характеризуются как "квазивоенные". Трудовые договоры с работниками религиозных учреждений. Трудовые отношения регулируются в определенной мере церковными правилами. На работников церковных учреждений не распространяются ряд норм, касающихся запрета дискриминации при найме, представительства трудовых коллективов. Трудовой договор с менеджерами (руководящими служащими предприятий) заключается на определенный срок, обязательно письменно и имеет специфику как по форме, так и по существу, учитывая характер трудовых функций руководящих служащих, особые требования к их профессиональным качествам, профподбору, режиму работы, характер взаимоотношений менеджеров с их работодателями. В числе прочего менеджеры исключаются из действия законов, регулирующих продолжительность рабочего времени; в отношении них увеличиваются продолжительность испытательного срока при приеме на работу, ежегодного отпуска, периода предупреждения об увольнении, повышаются выходные пособия; облегчен порядок их увольнения, особенно в связи с утратой доверия, достижением предельного возраста. Договор с иностранным работником (работником-мигрантом). Работодатель вправе заключить трудовой договор с таким работником только с разрешения административного органа, занимающегося трудовой миграцией, и при условии, что предприниматель докажет, что на данное рабочее место нет претендентов из коренного населения. Разрешение на въезд в страну, пребывание и работу в ней на первых порах сопряжено для работников-мигрантов с определенными условиями и ограничениями. Им позволено работать только на конкретном предприятии и на определенной работе в соответствии с заключенным трудовым договором; они не могут менять работу, условия труда без со- гласия административного государственного органа. Разрешение на пребывание в стране и работу в ней для мигранта первоначально является временным, выдается на короткий срок (до одного года), а затем периодически продлевается, если имеется ходатайство со стороны предпринимателя. Только через 4—10 лет (в различных странах) непрерывной работы мигрант приобретает право просить о бессрочном разрешении на пребывание в стране (получении вида на жительство). Этот документ снимает ограничения и дает мигранту право поступать на любую работу, свободно менять ее. Трудовой договор по совместительству допускается, если иное специально не оговорено сторонами. Работа по совместительству, как считается, не должна осуществляться во время основной работы или в ущерб ей, не должна противоречить интересам основного нанимателя. Сегодня в странах Запада наблюдаются существенные сдвиги в отношении различных видов трудовых договоров. Главный из них состоит в том, что традиционный (обычный или типичный) трудовой договор, т.е. договор на неопределенный срок и на полное рабочее время, заключает уменьшающееся число работников, а все большее их число имеет договоры на срок, работают неполное рабочее время, на дому. Типичный трудовой договор на ряде предприятий сохраняется лишь для привилегированной группы работников (ядра персонала), которая сравнительно невелика. Значительная часть работников (до 20—30% в различных странах) — это лица, имеющие атипичные трудовые договоры: временные и "заемные" работники, не полностью занятые, надомники, иностранцы. Их нанимают при улучшении экономической ситуации и увольняют при ее ухудшении. Хотя маргинализация рынка труда1 имеет определенные объективные причины и в какой-то мере, очевидно, в нынешних условиях неизбежна, указанная тенденция вызывает обоснованное беспокойство работников и профсоюзов. Последние требуют принятия законодательных мер, облегчающих положение трудящихся, которые стали жертвой происходящих изменений на рынке труда. Одно из новшеств в правовом регулировании труда на Западе — растущее внимание к атипичным формам занятости, тенденция к легализации объективно необходимых и полезных для 1 Маргинализацией рынка труда в социологической литературе именуются изменения традиционной структуры занятости в пользу таких ее форм, как временная работа, неполная занятость, надомный труд и т.п. развития экономики в новых условиях видов этой занятости, разработка нормативной базы для ее гибкой регламентации и прежде всего для защиты прав и интересов работников, занятых в этой сфере. Первые шаги уже сделаны: в ряде стран приняты законы и другие нормативные акты о работе на срок, на неполное рабочее время, о регламентации так называемого заемного труда, об особой регламентации труда в условиях подряда. Рассмотрение конкретного содержания этих актов представляет значительный интерес. В последние годы во многих странах Запада появились законы, подзаконные акты, коллективные договоры, которые регулируют срочные трудовые договоры и содержат некоторые новые положения. Во-первых, введены четко очерченные рамки (различные в отдельных странах) распространения таких контрактов1. Их запрещено заключать для выполнения обычных, регулярных работ. Разрешены они только в установленных законом случаях: для сезонных работ, для замены временно отсутствующих работников, при временном расширении производства, для выполнения случайных работ и т.д. Вместе с тем закон допускает и даже стимулирует использование срочных трудовых договоров как средства борьбы с безработицей (при массовых увольнениях, при трудоустройстве длительно безработных, инвалидов и особенно молодежи путем заключения особой разновидности срочного трудового договора, предусматривающего профессиональное обучение нанятого). Срочные договоры допускаются также при найме менеджеров, творческих работников (музыкантов, актеров, оперных певцов, научных работников). В законодательстве перечислены сферы деятельности, в которых заключение срочных договоров может быть правилом, — это радио и телевидение, зрелищные организации, образовательные учреждения, строительство, общественные работы, профессиональный спорт, туризм. В отдельных странах предприниматель обязан информировать представительные органы коллектива предприятия о заключении срочных трудовых договоров. Определенная в законодательстве максимальная продолжительность договоров на срок — от 6 месяцев до 6 лет (в различ- 1 Вместе с тем в ФРГ, согласно Закону от 26 апреля 1985 г., сняты какие-либо ограничения на заключение срочных договоров с вновь нанимаемыми работниками. В других странах хотя ограничения на применение срочных договоров не сняты, но в последние годы очевидна тенденция к расширению числа случаев, когда допускается заключение договоров на срок. ных странах). В ряде стран продление срочных договоров разрешено не более одного-двух раз. Нарушение установленных условий применения договоров на срок автоматически превращает их в бессрочные договоры. Срочный договор трансформируется в бессрочный и в том случае, если работодатель нанимает того же работника на прежнюю работу до истечения 15—30 дней после увольнения. Во-вторых, новейшее законодательство распространило некоторые нормы и положения, относящиеся к порядку увольнения постоянных работников, на работников, имеющих срочные договоры. В числе прочего установлено право таких работников на выходное пособие (при увольнении в связи с истечением срока договора), размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы, а также на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать работника о своем намерении не продлевать договор; предусмотрено, что срочный трудовой договор не может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя иначе, как в случае грубой вины работника или форс-мажора. Последняя норма в какой-то мере компенсирует тот факт, что работник, имеющий срочный договор, ограничен в возможностях его досрочного расторжения по собственному усмотрению. Установление определенных ограничений и для нанимателя в отношении произвольного расторжения срочного трудового договора досрочно как бы уравнивает стороны трудового договора в отношении возможностей его одностороннего расторжения. При досрочном расторжении срочного трудового договора без уважительных причин наниматель обязан выплатить заработную плату до конца срока. Работник также несет материальную ответственность, если он без уважительных причин прекращает срочный трудовой договор. Лица, заключившие трудовые договоры на срок, пользуются правом на отпуск наравне с теми, кто имеет бессрочные договоры. Это же относится к вознаграждению, режиму рабочего времени. Неполная занятость в странах Запада все чаще становится предметом специальной юридической регламентации. Во Франции, ФРГ, Италии, Бельгии, Люксембурге приняты специальные законы и подзаконные акты по данному вопросу. В ряде стран (Великобритания, Дания) неполная занятость и порядок заключения соответствующих договоров являются предметом коллективно-договорного регулирования труда. Во всех указанных странах неполным рабочим временем считается период, составляющий от 2/3 до 4/5 полной (нормальной) продолжительности рабочего времени. Работа неполное рабочее время может означать работу либо неполный рабочий день в течение всей недели ("горизонтальное неполное рабочее время"), либо полный рабочий день, но только в определенные дни недели ("вертикальное неполное рабочее время"). Минимальная продолжительность рабочего времени для неполностью занятых обычно не устанавливается. Исключение составляет Бельгия, где такая продолжительность не может быть менее 3 часов в день. Вопрос о применении сверхурочных работ, т.е. работ сверх установленного рабочего времени, к не полностью занятым по-разному решается в различных странах: либо они запрещены, либо ограничены только определенными работами, предусмотренными в коллективных договорах, либо разрешены, но компенсируются отгулом. В тех странах, например во Франции, где сверхурочные работы для не полностью занятых разрешены, они не могут увеличить общую продолжительность рабочего времени работника до уровня нормального рабочего времени. Лицо, работающее неполное рабочее время, может заключить с нанимателем как бессрочный, так и срочный трудовой договор. В Бельгии применение режима неполной занятости должно быть технически и экономически обосновано предпринимателем, а во Франции предприниматель, прежде чем вводить такой режим, должен проконсультироваться с наиболее представительными профсоюзами. Трудовые договоры о неполном рабочем времени должны заключаться в письменном виде и иметь обязательные реквизиты (определение характера работы, точного числа отрабатываемых часов или дней, порядка перевода работника на полное рабочее время). В ряде стран (Испания, Италия) такие договоры подлежат регистрации в государственном органе по труду. Предприниматель обязан зафиксировать правила работы неполное рабочее время в правилах внутреннего трудового распорядка. Коллективные договоры могут устанавливать процентное соотношение полностью и частично занятых на предприятии или в отрасли. Работники с неполным рабочим временем должны иметь преимущественное право на работу полное рабочее время (при наличии вакансии). Законодательство закрепляет равенство прав работников, занятых полное и неполное рабочее время1. 1 Германское законодательство обязывает предпринимателя обеспечить равные права полностью и частично занятым с оговоркой: если объективные причины не оправдывают различный правовой статус указанных категорий трудящихся. Работники с неполным рабочим временем включаются в списочный состав предприятия. Однако повсюду установлен "порог рабочего времени", превышение которого необходимо для того, чтобы не полностью занятый работник приобрел права в области социального обеспечения и другие трудовые права. Например, в Великобритании этот "порог" — 16 часов в неделю или 8 часов в неделю (для лиц, имеющих непрерывный трудовой стаж более 5 лет), во Франции — 18 часов в неделю. Разновидностью работы неполное рабочее время является "разделение работы", когда два работника соглашаются совместно выполнить работу, требующую найма одного работника на полное рабочее время. Законодательство ФРГ легализовало такой вид организации труда и установило два правила по его регламентации:
Дата добавления: 2015-05-10; Просмотров: 393; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |