КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Трудовое право Ирана: особенности трудового кодекса
. Следует отметить, что южнокорейская модель двустороннего сотрудничества заимствована в своих главных чертах из Западной Европы. Специфика ее заключается в жестком нажиме сверху (со стороны государства) на социальных партнеров (предпринимателей и профсоюзы) с целью стимулировать такое сотрудничество (обязательность создания совместных производственных советов, обязанность выполнять согласованные решения под страхом крупных штрафов). Комитеты по вопросам труда создаются на общенациональном уровне (Общенациональный комитет по вопросам труда), локальные и специальные комитеты по вопросам труда — в случае необходимости. Действуют они на трехсторонней основе. Решения комитетов принимаются большинством голосов. При равенстве голосов решает голос председателя. Эти органы рассматриваются как главные инструменты социального партнерства, призванные демократизировать управление трудом и добиваться социального мира, гармоничных отношений в сфере труда. Они дают рекомендации правительственным органам, осуществляют экспертную оценку мер социальной политики. Будучи органом государственной администрации, хотя и весьма своеобразным по функциям и составу, комитеты по вопросам труда выполняют и судебные функции, близкие тем, которые возложены на американское Национальное управление по вопросам трудовых отношений (НУТО)1. Правда, компетенция их значительно шире, чем компетенция НУТО. Они разрешают индивидуальные и коллективные трудовые споры, как юридические, так и экономические, осуществляют функции примирения и посредничества, а также арбитража. Отличаются они от НУТО и своей трехсторонней структурой, напоминая японские комиссии по вопросам трудовых отношений.
Отметим в заключение, что формирование южнокорейской модели социального партнерства, активное заимствование зарубежного опыта в данной области в немалой мере вызваны обострением классовых конфликтов в связи с модернизацией социальных и производственных структур. Процесс этот болезнен для трудящегося населения, чреват потрясениями, что сделало необходимым добиваться согласия социальных партнеров при раз- 1 См. с. 310-312 настоящей книги. работке и осуществлении социально-экономической политики, проведения в ряде случаев объективно необходимых, но непопулярных мер. Трудовое законодательство кодифицировано. Первый в истории Ирана Трудовой кодекс (ТК) был принят 20 ноября 1990 г. В целом иранский ТК воспроизводит модель трудового права, существующую во многих других развивающихся странах, однако с определенной спецификой, объясняемой главным образом ролью ислама в жизни иранского общества. Кодекс официально именуется Исламским кодексом труда, и некоторые его положения отражают влияние исламской идеологии и мусульманского жизнеустройства. ТК Ирана фиксирует такие общепризнанные и закрепленные в актах ООН и МОТ права человека в области труда, как запрет принудительного труда, равенство работников в сфере труда. К началу 1998 г. Иран ратифицировал 11 конвенций МОТ. Кодекс небольшой по объему (203 статьи) и разделен на 11 глав: определения и принципы; трудовой договор; условия труда; техника безопасности и производственная санитария; занятость и профессиональное обучение; организации работников и предпринимателей; коллективные переговоры и договоры; социально-бытовые учреждения для работников; порядок разрешения трудовых споров; Высший совет по вопросам труда; ответственность за нарушение норм ТК. Об уровне закрепленных в ТК условий труда, о содержании иных правовых гарантий, об особенностях регулирования трудовых отношений в Иране можно судить по следующим нормативным положениям:
—минимальный возраст приема на работу — 15 лет; —максимальная продолжительность рабочего времени: 44 часа ное рабочее время установлено для работников, занятых на тяжелых, вредных и подземных работах (6 часов в день и 36 часов в неделю), и для молодежи до 18 лет (рабочий день — 7 часов 30 мин.). Предельное количество сверхурочных работ — 4 часа в день. Сверхурочные работы в ночные смены, а также на тяжелых и опасных работах не допускаются; —продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска — —общая продолжительность отпуска по беременности и ро —работник может уволиться с работы по собственному же —в случае незаконного увольнения работник подлежит вос
—устанавливается равная плата за равный труд мужчин и —минимальная заработная плата устанавливается ежегодно — малые предприятия с числом работников менее 10 чело Приведем содержание ст. З ТК, в которой дается определение предпринимателя (работодателя) и руководящих работников предприятия (менеджмента). Термин "предприниматель" означает юридическое или физическое лицо, которое нанимает работников и выплачивает им вознаграждение. Директора, менеджеры и другие лица, которые непосредственно управляют предприятием, рассматриваются как представители предпринимателя. Предприниматель несет ответственность за все их обязательства перед работниками. Если представители предпринимателей берут на себя обязательства, выходящие за рамки своих полномочий и неприемлемые для предпринимателей, такие представители несут ответственность перед предпринимателями. Представляет интерес детальная регламентация в ТК (ст. 120— 129) труда иностранцев. Использование труда иностранцев в Иране возможно только при наличии у них въездной рабочей визы и разрешения на работу. Эта норма не применяется в отношении работников иностранных дипломатических и консульских представительств, персонала ООН и ее специализированных учреждений, корреспондентов. Однако для работы в Иране этих лиц требуется разрешение МИДа или Министерства культуры (в отношении корреспондентов).
Министерство труда выдает разрешение на работу иностранцам при наличии трех условий: —отсутствуют квалифицированные иранские граждане, ко —иностранный гражданин имеет достаточную квалифика —опыт иностранного работника будет использован для обу Министерство труда может продлить иностранцу разрешение на работу, если он непрерывно проживает в Иране по крайней мере 10 лет или если вступает в брак с гражданкой Ирана. Такой же льготой пользуются иммигранты из иностранных государств, прежде всего мусульманских, и политические беженцы при на- личии у них соответствующих документов и письменного согласия Министерства иностранных дел и Министерства внутренних дел. Разрешения на работу выдаются и продлеваются максимально на один год. В случае необходимости Министерство труда может на основе взаимности освободить граждан определенных государств от уплаты пошлины за выдачу разрешения на работу или продление его, но обязательно с согласия МИДа. При необходимости срочного найма иностранного работника предприниматель может обратиться в Министерство труда с просьбой выдать временное разрешение на работу иностранца без прохождения предусмотренных формальностей. Такое разрешение может быть выдано на срок не более трех месяцев. Прежде чем вести переговоры с иностранцем относительно заключения трудового договора, предприниматель должен получить согласие Министерства труда на наем иностранных работников. Обращает внимание наличие в ТК Ирана специальной главы, в которой установлена ответственность (в ряде случаев весьма серьезная) за нарушение конкретных статей кодекса. Например, за нарушение запрета принудительного труда виновному грозит тюремное заключение сроком от 91 дня до одного года и штраф в размере от 50 до 200 минимальных размеров дневной заработной платы. Кроме того, лицо, виновное в применении принудительного труда, обязано справедливо оплатить этот труд и выплатить работнику возмещение за нанесенный ему ущерб. Предприниматель, препятствующий деятельности инспектора труда, присуждается к уплате штрафа в размере от 100 до 300 минимальных размеров дневной заработной платы, а при повторном нарушении приговаривается к тюремному заключению на срок от 91 до 120 дней. Далее мы выделим некоторые особенности ТК Ирана, определяемые идеологическими факторами (ролью ислама и мусульманской идеологии) и политическими факторами (авторитарными чертами политического режима, существующего в Иране). 1. Статья 6 запрещает эксплуатацию и провозглашает равенство работников независимо от расы, цвета кожи, пола, этнического происхождения, языка, однако политические взгляды и религиозные убеждения в этом перечне отсутствуют. Вместе с тем ст. 38 запрещает дискриминацию при установлении заработной платы, в том числе в зависимости от политических и религиозных взглядов. Статья 6 провозглашает право на свободный выбор профессии, но при условии, что это не противоречит принципам ислама. Трудовой договор признается недействительным, если ислам запрещает работнику выполнять данную работу. 2. Еженедельным оплачиваемым днем отдыха является пят Согласно ст. 150 ТК, предприниматели обязаны выделить соответствующее помещение на предприятии для ежедневных молитв. Во время месяца Рамадан предприниматель обязан так организовать работу и ее режим, чтобы они не препятствовали соблюдению поста. Более того, предприниматели должны выделить оплачиваемое время для приема пищи перед началом поста и после его завершения. Каждый работник-мусульманин имеет право один раз в жизни на оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск для совершения хаджа (паломничество в Мекку). 3.В системе трудовых отношений в Иране особую роль играют 4.Трудовой кодекс допускает создание как профсоюзов ра Литература Белов Д. В. Латинская Америка: перестройка экономики и государство. М., 1996. Капитализм в Латинской Америке: очерки генезиса, эволюции и кризиса. М., 1983. Латинская Америка: структурная перестройка хозяйства. М., 1994. International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations. Deventer, 1995. Cordova E. The Challenge of Flexibility in Latin America // Comparative Labor Law Journal. 1996. N2. Bronstein A. Labour Law Reform in Latin America: between State Protection and Flexibility // International Labour Review. 1997. N 1. Bronstein A. Societal Change and Industrial Relations in Latin America: Trends and Prospects // International Labour Review. 1995. N 2. Elias V. Sources of Growth: a Study of Seven Latin American Economies. San Francisco, 1992. Iran Enacts Labour Code // Social and Labour Bulletin. 1991. N 3—4. Islamic Republic of Iran. Labour Code // ILO. Labour Law Documents. 1990. N 1. Labour Law and Practice in Republic of Korea. Wash., 1969. Labour Law and Practice in Panama. Wash., 1970. Labour Law and Practice in Colombia. Wash., 1972. Mexican Labour and Social Security Laws. N.Y., 1992. Palomino T.A. El derecho del trabaijo. Lima, 1986. Pier С Labor Rights in Chile and NAFTA Labor Standards // Comparative Labor Law and Policy Journal. 1998. N 2.
Раздел третий ТРУДОВОЕ ПРАВО В СТРАНАХ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ ПЕРЕХОД ОТ ЦЕНТРАЛИЗОВАННО-ПЛАНИРУЕМОЙ К РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ Глава 8 ТРУДОВОЕ ПРАВО В НОВЫХ НЕЗАВИСИМЫХ ГОСУДАРСТВАХ ЕВРОПЫ И АЗИИ - БЫВШИХ РЕСПУБЛИКАХ СССР1 § 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА В ПОСТСОВЕТСКИЙ ПЕРИОД Ис [.сходной основой развития законодательства о труде в республиках бывшего Советского Союза (далее — республики БСС) были кодексы законов о труде, принятые в начале 70-х годов. Они строились по единому унифицированному образцу в соответствии с Основами законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и с максимальным приближением по структуре и содержанию к КЗоТу РСФСР 1971 г. 1 В настоящей книге рассматривается трудовое право стран — участниц Содружества Независимых Государств (СНГ) и Эстонии. После распада СССР бывшие союзные республики, ставшие суверенными государствами, встали на путь демонтажа прежней экономической и политической системы, провозгласив приверженность рыночной экономике и начав рыночные реформы. Это потребовало серьезных изменений законодательства. Переход от централизованно-планируемой к рыночной экономике происходит в указанных странах эволюционным путем, с большей или меньшей постепенностью, различными в разных странах темпами, что отражает значительную специфику этих государств: особенности экономической и политической обстановки, состояние народного хозяйства, социальную структуру населения и уровень его цивилизованности, национальные и региональные традиции, климатические условия, соотношение реформистских и антиреформистских сил в руководящих структурах. На самых первых порах рыночных преобразований рассматриваемые государства, как правило, ограничились внесением в трудовые кодексы и иные законодательные акты изменений и дополнений, аналогичных или близких тем, которые были внесены Федеральным законом от 25 сентября 1992 г. в Кодекс законов о труде РСФСР1. Одновременно в 90-е годы в большинстве государств был принят комплекс законов и подзаконных актов по важнейшим вопросам трудовых отношений, частично обновивших многие институты трудового права2. Следует отметить, что интенсивность законодательных реформ, масштабы обновления законодательства оказались различными в разных странах. На Украине, в Беларуси, Казахста- 1 См., напр.: Закон Украины от 20 марта 1991 г. "О внесении изменений и 2 См., напр.: законы Украины "О коллективных договорах и соглашениях" не, Молдове, Узбекистане, Туркменистане в законодательство были внесены более или менее существенные изменения, принято немало новых законов и иных актов1, в то время как в Грузии, Армении, Азербайджане прежнее законодательство о труде мало изменилось. Некоторые государства (Туркменистан в 1993 г., Узбекистан в 1995 г., Кыргызстан в 1998 г.) сочли необходимым провести кодификацию трудового законодательства и заменить советские кодексы новыми, национальными кодификационными актами по труду. В Беларуси разработан проект нового Трудового кодекса. Особый путь реформирования трудовых отношений избрала Эстония. В этой стране в течение 90-х годов принято более 10 законов, полностью обновивших основные институты трудового права. Каждый из этих законов заменял соответствующий раздел КЗоТа Эстонской ССР, в результате чего в настоящее время он практически не действует. Его заменила серия новых законов, главный из которых — Закон о трудовом договоре 1992 г. с последующими поправками и дополнениями. В остальных государствах, судя по имеющимся данным, предполагается издание в ближайшем будущем законодательных актов по труду, призванных заменить еще действующие законы СССР и другие акты советского трудового законодательства, с тем чтобы постепенно преобразовать все институты трудового права с точки зрения требований рыночной экономики, новых общественных потребностей, возникших в результате проводимых реформ. В этих странах новая кодификация трудового законодательства рассматривается как более или менее отдаленная перспектива. Оценивая в целом действующее в настоящее время законодательство о труде в республиках БСС можно констатировать, с одной стороны, сохранение, особенно в некоторых из них, немалого числа юридических норм и конструкций, существовавших в советский период и регулировавших конкретные вопросы трудовых отношений, а с другой стороны, почти повсеместный отказ от идеологических догм социализма, пропагандистских деклараций и пустой риторики, которыми изобиловали советские законы. Отменены или видоизменены многие нормы и положения прежнего трудового законодательства, противоречащие 1 На Украине, например, в 90-е годы было принято около 20 законов, которые внесли изменения и дополнения в КЗоТ. основополагающим принципам рыночной экономики, демократическим свободам и правам человека или просто устаревшие на исходе XX в. В новейшем трудовом законодательстве республик БСС обнаруживается стремление учесть мировой опыт, притом как стран развитой рыночной экономики, так и государств Европы и Азии, проходящих путь от социализма к рыночному хозяйству, и прежде всего новейший опыт развития законодательства нашей страны, теоретические исследования и практические рекомендации российских юристов. Такой подход совершенно естествен, учитывая генетическую связь, общие истоки трудового права РФ и республик БСС, во многом одинаковую экономическую и политическую обстановку в постсоветском пространстве и похожие задачи, которые приходится решать народам этих стран на пути к рынку. В новых конституциях, кодификационных актах по труду, принятых в этих государствах, провозглашены как незыблемая основа формируемой правовой системы цивилизационные начала, закрепленные в актах ООН и МОТ, общепризнанные принципы и нормы международного права1. О принципиальных изменениях государственной политики в области труда в республиках БСС можно судить по содержанию новых конституций, принятых в 90-е годы. Все эти страны отказались от социалистической концепции права на труд, а некоторые из них (Армения, Грузия, Казахстан, Кыргызстан, Эстония, Латвия, Литва) исключили из своих новых конституций даже упоминание этого права. В конституциях же большинства рассматриваемых стран хотя термин "право на труд" присутствует, но его содержание по сравнению с социалистическим прошлым существенно переосмыслено. В соответствии с международными актами в праве на труд акцент делается прежде всего на свободу труда, на запрет принудительного труда (за исключением случаев, предусмотренных в конституциях или в законах, к которым конституции отсылают). В ряде конституций (Беларусь, Украина, Казахстан) провозглашено право на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены или право на охрану труда, или право на здоровые и безопасные условия труда. 1 Небезынтересны данные о числе ратифицированных конвенций МОТ государствами — бывшими республиками СССР: Армения — 6; Азербайджан — 50; Украина — 50; Беларусь — 45; Грузия — 10; Кыргызстан — 42; Молдова — 17; Узбекистан — 11; Таджикистан — 42; Туркменистан — 6; Казахстан — 2; Эстония — 29; Латвия — 43; Литва — 32. (Данные на начало 1998 г.) В связи с раскрытием содержания права на труд отдельные конституции отмечают роль государства в создании условий для полного осуществления права на труд (Украина), для полной занятости населения (Беларусь), для устранения безработицы (Азербайджан). Почти все конституции провозглашают защиту граждан от безработицы, их право на получение пособий по безработице. Конституция Украины гарантирует гражданам защиту от незаконных увольнений. Значительно отличается формулировка права на труд в Беларуси. В ее Конституции провозглашено, что гражданам гарантируется право на труд, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой. В огромном большинстве конституций предусмотрено право на вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, в Кыргызстане, Туркменистане — не ниже установленного государством прожиточного минимума, в Армении — право на справедливую заработную плату. Конституция же Беларуси гарантирует работающим по найму справедливую долю вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающему им и их семьям свободное и достойное существование. В конституциях всех рассматриваемых стран провозглашены равенство в сфере труда, право на отдых, право на объединение в профсоюз, право на забастовку с определенными ограничениями, установленными в законе. В Конституциях Беларуси и Молдовы провозглашено право на заключение коллективных договоров, а в Конституции Молдовы гарантируется обязательность коллективных договоров. В Конституции Беларуси провозглашено, что государство гарантирует трудящимся право принимать участие в управлении предприятиями, организациями и учреждениями и что отношения в социально-трудовой сфере между органами государственного управления, объединениями нанимателей и профессиональными союзами осуществляются на принципах социального партнерства. Конституции Украины и Беларуси объявляют эти государства социальными. Во всех государствах — республиках БСС наблюдается расширение договорных начал в правовом регулировании труда, сдвиг от законодательства и централизации к договору и автономии сторон, от императивности к диспозитивности, повышение роли локальных источников трудового права. Во многих случаях произошла корректировка уровня и форм реализации социальных гарантий работников с учетом необходимости укрепления предпринимательства и расширения прерогатив собственников, содействия росту внутренних и внешних инвестиций, созданию рабочих мест. Условия первоначального накопления капиталов, реальные возможности экономики, находящейся в большинстве республик БСС в состоянии кризиса в связи со структурной перестройкой, — все эти и иные неумолимые императивы переходного периода не могли не сказаться на развитии и особенно на практике применения трудового законодательства. В числе прочего проявилась тенденция к большей гибкости в правовом регулировании трудовых отношений (например, при увольнениях работников, переводах их на другую работу, при установлении заработной платы), а в ряде случаев произошло снижение прежнего уровня правовых гарантий для работников. В сфере труда и трудовых отношений стали применять нормы гражданского права и конструкции цивилистики. Вместе с тем во всех рассматриваемых странах трудовое право сохранило и с большим или меньшим успехом продолжает выполнять свои жизненно важные для общества функции, смягчая негативные для наемных работников последствия перестройки экономики на рыночных началах атрибуты и проявления "дикого капитализма" и первоначального накопления капитала. В условиях переходного периода защитная роль трудового права, его значение как социального амортизатора и социального стабилизатора особенно возрастают1. О нынешнем состоянии трудового права рассматриваемых стран и о ближайших перспективах его развития можно судить по кодификационным актам, принятым или разработанным в качестве законопроектов в некоторых бывших республиках СССР. Мы рассмотрим в этой связи Трудовой кодекс Узбекистана, принятый 21 декабря 1995 г. и вступивший в силу с 1 апреля 1996 г., Трудовой кодекс Кыргызской Республики, принятый 18 сентября 1997 г. и введенный в действие с 1 января 1998 г., и проект Трудового кодекса Беларуси. Эти акты имеют много общего. Но вместе с тем каждый из них специфичен как по структуре, так и по содержанию. 1 См.: Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: некоторые проблемы // Государство и право. 1994. № 4. С. 53. В Трудовом кодексе Узбекистана много текстуальных заимствований из прежнего КЗоТа Республики Узбекистан и из КЗоТа РФ, но вместе с тем в содержании нового Кодекса имеется немало норм, которые представляют собой оригинальные решения отдельных вопросов регулирования трудовых отношений, присущие именно современному узбекскому праву. Приведем некоторые примеры. Отмена записи в трудовую книжку оснований (причин) прекращения трудового договора (ст. 81). Своеобразие в регламентации предварительного испытания при приеме на работу. Во-первых, традиционная цель испытательного срока — проверка соответствия работника занимаемой должности — дополнена еще одной целью: принятие работником решения о целесообразности продолжения работы, обусловленной трудовым договором (ст. 84). Во-вторых, установлено право для каждой из сторон до истечения срока предварительного испытания прекратить трудовой договор, письменно предупредив другую сторону за три дня; в этом случае прекращение трудового договора работодателем возможно только при неудовлетворительном результате испытания (ст. 87). Введение обязательных предварительных консультаций работодателя с представительными органами работников на предприятии по поводу изменения условий труда для отдельных групп работников на предприятии (ст. 89). Предоставление права работнику в течение срока предупреждения об увольнении (за исключением дисциплинарных увольнений) не выходить на работу не менее одного раза в неделю с сохранением заработной платы для подыскания другой работы (ст. 102). Возможность включения в срочный трудовой договор взаимного обязательства сторон о выплате неустойки при досрочном расторжении договора без уважительной причины (ст. 104). Введение правила о том, что сверхурочные работы могут применяться только с согласия работника, и полный запрет сверхурочных на работах с особо тяжелыми или особо вредными условиями труда (ст. 124). Включение в перечень случаев полной материальной ответственности работников за разглашение коммерческой тайны (ст. 202). Установление максимального годового учетного периода при суммированном учете рабочего времени (ст. 123). Введение в качестве дисциплинарного взыскания штрафа в размере не более 20% среднего месячного заработка (ст. 181). Трудовой кодекс Кыргызстана отличается необычным для кодексов других бывших республик СССР объемом (571 статья), включением в него и детальной разработкой множества вопросов, которые, по советской традиции, должны регулироваться в специальных законах и подзаконных актах. Этот кодекс приближается к типу трудовых кодексов, которые получили название "кодексы-энциклопедии". Трудовой кодекс Кыргызстана состоит из краткой преамбулы, определяющей цели и задачи кодекса, и трех разделов. Первый раздел — "Общая часть" — включает главы, посвященные общим положениям и коллективным трудовым отношениям. Второй раздел — "Особенная часть" — включает следующие главы: возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений; рабочее время; перерывы в течение рабочего дня, выходные и праздничные дни; трудовые и социальные отпуска; оплата труда; гарантийные и компенсационные выплаты; трудовая дисциплина; охрана труда; труд женщин; труд молодежи; профессиональное обучение кадров, повышение квалификации и переподготовка; индивидуальные трудовые споры; ответственность работников и нанимателей, надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Третий раздел — "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" — состоит из глав, посвященных регулированию труда в лесной промышленности, в сельском хозяйстве, в строительно-монтажных организациях, на предприятиях и в организациях связи, транспорта, в высокогорных условиях, а также различных категорий работников: научных сотрудников, лиц, заключивших специальные трудовые договоры (временных и сезонных работников, инвалидов, работников с неполным рабочим временем, совместителей), работников арендных предприятий, производственных кооперативов, семейных предприятий, домашних работников, надомников и ряда других категорий работников. Трудовой кодекс Кыргызстана вводит ряд новшеств по сравнению с прежним законодательством. Это относится, в частности, к представительству работников на предприятиях. Установлен двухканальный механизм такого представительства: совет предприятия, избираемый работниками на 3 года, и профсоюзные органы. Кроме того, предусмотрено паритетное участие представителей персонала в наблюдательных советах акционерных обществ, обществ с ограниченной и дополнительной ответственностью. Очевидно, что разработчики ТК решили перенести на
Дата добавления: 2015-05-10; Просмотров: 2950; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |