Розділ II 15 страница

224

Обмеження при прийнятті на роботу, встановлені законодав­ством. Громадяни, визнані судом недієздатними, не мають права укладати трудові договори.

Суд у певних випадках, притягуючи особу до кримінальної або адміністративної відповідальності, може обмежити трудову діє­здатність громадян. Так, стаття 55 Кримінального кодексу Украї­ни, прийнятого 5 квітня 2001 р. і введеного в дію з 1 вересня 2001 p., передбачає таке кримінальне покарання, як позбавлен­ня права обіймати певні посади або займатися певною діяльні­стю. Це покарання може застосовуватися судом і як основне, і як додаткове.

Заборонено приймати жінок на роботи, передбачені Переліком важких робіт і робіт із шкідливими й небезпечними умовами праці, на яких заборонено застосування праці жінок, затвердженого на­казом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 р.

Інваліди можуть прийматися на роботу згідно з рекомендація­ми медико-соціальної експертної комісії.

Згідно з положеннями статті 25-1 КЗпП України власник має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами — подружжя, батьків, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя, якщо у зв'язку з виконанням своїх трудових обо­в'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Зауважимо, що загальне правило сформульовано саме як право власника запроваджувати такі обмеження, а не його обов'язок. Тому на підприємствах, в установах і організаціях недержавної форми власності досить поширеним явищем є спільна робота родичів в одній організації.

Водночас на державних підприємствах такі обмеження є обо­в'язковими і передбачені спеціальним нормативним актом — постановою РНК УРСР від 4 червня 1933 р. зі змінами, внесени­ми постановою Ради Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 р. № 593 (33 УРСР. — 1933. — № 32. — С. 413; ЗП УРСР. — 1980. — № 11. — С. 83). Слід звернути увагу, що на державних підприємствах такі обмеження стосуються лише посад і робіт, пов'язаних із безпосереднім підпорядкуванням і підконтроль-ністю. Разом з тим, вказані обмеження не поширюються на пра­цівників, що обіймають виборні посади, спеціалістів сільського господарства, працівників плавскладу судів річкового флоту, лі-

карів, наукових і педагогічних працівників, артистів, художників, музикантів державних театрів, спеціалістів лісового, водного гос­подарства, працівників освіти, що працюють у сільській місцевос­ті, та деякі інші категорії працівників.

8.5. Випробування при прийнятті на роботу

При укладенні трудового договору сторонами може бути обу­мовлене випробування з метою перевірки відповідності праців­ника роботі, яка йому доручається. Слід звернути увагу, що вста­новлювати випробування — це право, а не обов'язок власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмов­ляється від випробування, трудовий договір не може вважатись укладеним. Така умова має бути застережена в наказі (розпо­рядженні) про прийнятті на роботу. У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю. Це означає, що, з одного боку, працівник зобов'язаний виконувати усі тру­дові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і законо­давством, а з іншого — випробування не тягне ніяких обмежень трудових прав працівника.

Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, передбачених законодавством, за узгоджен­ням з профкомом — 6 місяців; для робітників — 1 місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з по­важних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів. Випробувальний термін обчислю­ється в календарних днях.

Заслуговує на увагу те, що право проводити випробування за законодавством належить роботодавцю, а працівник не має анало­гічного права щодо "випробування" роботодавця, умов роботи. У зв'язку з цим працівник, котрий забажав звільнитися до закін­чення випробувального строку, звільняється на загальних підста­вах за власним бажанням, попередивши власника за два тижні, а за наявності поважних причин власник зобов'язаний звільни­ти працівника у строк, про який той просить (ст. 38 КЗпП).

У період випробування за наявності підстав працівник може бути звільнений з ініціативи власника, наприклад, за порушен­ня трудової дисципліни, за прогул (ст. 40 КЗпП).

226

Для певних категорій випробування не може бути встановле­не: осіб, що не досягли 18 років; молодих робітників після закін­чення професійних навчальних закладів; осіб, звільнених у за­пас з військової або альтернативної служби; інвалідів, направ­лених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи; при прийнятті на роботу в іншу місцевість; при переведенні на інше підприємство; при прийнятті за конкурсом і в інших випадках, передбачених законодавством.

Власник не має права продовжити термін випробування навіть при згоді на це працівника. Коли випробувальний термін закін­чився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можли­ве лише на загальних підставах. Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для вико­нання якої він був прийнятий, власник має право розірвати тру­довий договір. У такому випадку КЗпП передбачає звільнення без згоди профкому (ст. 43-1 КЗпП). У трудову книжку вноситься запис: "звільнений у зв'язку з незадовільним результатом ви­пробування, ч. 2 ст. 28 КЗпП".

У сучасних умовах питання проведення випробування, його методи, зміст набули нового значення. Воно визначається, по-перше, впровадженням кардинально нових науково-технічних методів, технологій у виробництво — перехід на комп'ютерну систему обслуговування виробництва, введення нової загально­державної системи статистичної, бухгалтерської звітності, подат­кового контролю; по-друге, появою нових професій, спеціально­стей, робіт, посад; по-третє, інтеграційними процесами, активіза­цією міжнародних господарських зв'язків, створенням і функціо­нуванням спільних підприємств з іноземним учасником, а також появою на внутрішньому ринку іноземних підприємств, що пе­ребувають під контролем зарубіжних корпорацій, — транснаціо­нальних корпорацій, які використовують працю громадян Украї­ни. В останньому випадку має місце тенденція до інтернаціона­лізації ринку праці (термін І.Я. Кисельова — див.: Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 54).

Всі вказані процеси привели до появи якісно нових суспіль­них відносин у предметі трудового права — відносин з професій­ного добору персоналу. Думається, ці відносини передують укла­денню трудового договору, а не охоплюються ним. У доказ, на

227

нашу думку, може бути покладений висновок про те, що трудо­вий договір не може вважатися укладеним повною мірою, поки не закінчився останній день терміну, встановленого для випро­бування, і не стали відомі його результати. Законодавство не відносить звільнення за незадовільними результатами випробу­вання до звільнення з ініціативи власника (ця підстава не міс­титься в статтях 40, 41 КЗпП), однак все ж ініціативу в розірванні трудового договору виявляє власник. Тому звільнення за цією підставою також потрібно віднести до звільнення з ініціативи власника, тим більше, що про це йдеться в ст. 43-1 КЗпП, яка встановлює випадки розірвання трудового договору з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу. Звільнення за незадовільними результатами випробування проводиться за спрощеною процеду­рою (тобто порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в цьому випадку не застосовується).

Видається, таке положення не можна вважати правильним. Тим більше, що важко встановити, за якими ж критеріями влас­ник визначив, що працівник не відповідає роботі, на яку він прий­нятий. Очевидно, в цьому випадку мають враховуватися всі інші якості працівника, крім його кваліфікації, оскільки розірвання трудового договору внаслідок недостатньої кваліфікації перед­бачене п. 2 ст. 40. Однак в останньому випадку інтереси праців­ника захищені (пропонується інша робота, потрібна попередня згода профспілкового органу, виплачується вихідна допомога та ін.). Чому ж у разі звільнення за незадовільними результатами випробування працівник виявляється незахищеним? Таке зако­нодавче рішення є підтвердженням висновку про те, що власник не тільки економічно, а й юридично є більш сильною стороною трудового договору, ніж працівник. Думається, порядок розірван­ня трудового договору з ініціативи власника має поширюватись і на випадки розірвання трудового договору в разі незадовіль­ного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу.

За кордоном досить поширена практика залучення незалеж­них організацій, що оцінюють ділові якості як претендентів на певну посаду, так і працівників у процесі трудової діяльності, — оціночних центрів. Це самостійні госпрозрахункові організації,

що мають у штаті висококваліфікованих фахівців — економістів, фінансистів, правознавців, психологів, які проводять комплекс­ну оцінку фахівців. Великі зарубіжні компанії мають оціночні центри в складі корпорації. У літературі неодноразово наводи­лися дані про високу ефективність такої діяльності. Думається, в сучасних умовах і в Україні складеться така практика. Ніякий власник — власник капіталу і роботодавець — одноосібно не в змозі реально оцінити знання та уміння працівника, які б відпо­відали сучасним вимогам — технічним, економічним, правовим, а для керівників усіх рівнів ще й соціально-психологічним.

Рівень вимог до сучасного фахівця наочно видно з оголошень з пропозиціями роботи на вакантних посадах, що публікуються в пресі. Так, кадрове агентство Міжрегіональної академії управління персоналом (МАУП) опублікувало оголошення про вакансію "на­чальника відділу корпоративного фінансування" (місце роботи — міста Дніпропетровськ, Київ; банк) з такими вимогами до фахів­ця: "Fluent English; кваліфіковане користування ПК (Excel, Word, Win 95, Аналітичні пакети); знання GAAP; аналіз фінансової звітності підприємства за міжнародними стандартами; підготов­ка бізнес-планів; аналіз інвестиційних проектів; наявність робо­чих контактів з інвесторами; знання і досвід роботи на світових ринках капіталу; знання законодавства України в галузі зовніш­ньоекономічної діяльності й функціонування фондового ринку України; оплата — від 300 у. о." (Персонал. — 1998. — № 4).

Визнаючи об'єктивну необхідність проведення оцінювання спеціальних знань працівника, необхідно особливо обговорити оцінювання його особистих якостей. Відоме широке застосування різного роду тестів, спрямованих на дослідження особистості працівника, його світоглядних позицій, ставлення до релігії, сімей­ного життя, інтимної сфери. Керівництва з найму заповнили книжковий ринок, а в багатьох періодичних журналах даються методичні вказівки як застосовувати тести, дослідити почерк, зробити астрологічний прогноз, перевірити кандидата на чесність.

У багатьох зарубіжних державах ухвалено спеціальні закони, направлені на захист прав працівників при прийнятті на робо­ту, про заборону дискримінації у сфері зайнятості.

Наше законодавство поки залишає без правового втручання весь процес оцінки працівника. Загальні нормативні акти про атеста­цію кадрів у промисловості та інших галузях економіки були

229

прийняті в 1973 р. й не можуть бути визнані достатніми в нових умовах. Акти, що регламентують атестацію державних службовців та інших категорій працівників, є спеціальним законодавством і не мають загального характеру. У таких законодавчих умовах, в обставинах економічної кризи і зростання безробіття власник-роботодавець не обмежений ні економічно, ні юридично, що у свою чергу спричиняє обмеження прав громадян. Думається, в новому Трудовому кодексі мають бути передбачені спеціальні норми про оцінку праці, її процедурні основи. Слід заборонити при дослі­дженні особистості працівника вторгнення в його особисте жит­тя, збір, зберігання й обробку даних, що не мають відношення до професійних якостей працівника. У законі повинні бути чітко по­значені межі права власника в застосуванні тестів.

Крім того, необхідно передбачити процедуру закінчення ви­пробування, факт встановлення його результатів. Адже очевид­но, що випробування полягає не стільки в його терміні, скільки в підтвердженні кваліфікації працівника. Таким підтверджен­ням виступають результати праці, виконане завдання та ін. До­цільно передбачити обов'язок власника повідомляти працівни­ка, чи витримав він випробування. У такому варіанті є цивілі­зований людський підхід, який не залишає двозначності.

Виходячи з цього, слід би подумати і про доцільність таких довгих термінів випробування, які передбачені КЗпП. Терміни мають бути скорочені. Для того щоб встановити придатність працівника, не потрібен термін у 3 і 6 місяців, досить і ЗО— 45 днів. З іншого боку, звільнення за результатами випробуван­ня має бути віднесено до розряду звільнень з ініціативи власни­ка. Якщо провини працівника не встановлено, слід розглядати як звільнення за п. 2 ст. 40; якщо ж є порушення трудової дис­ципліни, може бути проведено звільнення як дисциплінарне стяг­нення з дотриманням відповідного порядку.

8.6. Прийняття на роботу і юридичне оформлення трудового договору

Документи при прийнятті на роботу. За загальним правилом, передбаченим статтею 24 КЗпП України, при укладенні трудо-ного договору громадянин зобов'язаний пред'явити паспорт або

230

інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку. У випад­ках, передбачених законодавством, мають бути представлені та­кож інші документи — документ про освіту (спеціальність, ква­ліфікацію), про стан здоров'я тощо. Особливості щодо переліку відомостей про особу, яка наймається на роботу, встановлені За­конами України "Про державну службу", "Про освіту", законо­давством про охорону здоров'я тощо.

Стаття 25 КЗпП містить перелік відомостей, які забороняєть­ся вимагати від особи при прийнятті на роботу: про партійну, національну приналежність, походження і документи, надання яких не передбачене законодавством. Досить поширеною є ви­мога про надання відомостей щодо прописки особи. Зауважимо, що Верховна Рада України ухвалила Закон № 374/97-ВР від 19 червня 1997 p., яким внесено доповнення в ст. 25 КЗпП. Нині забороняється при прийнятті на роботу вимагати від працівни­ка відомості про прописку (реєстрацію). Одночасно було внесе­но зміни й до Кодексу про адміністративні правопорушення — скасовано адміністративну відповідальність щодо посадових осіб за прийняття на роботу працівників без прописки.

Згідно з Інструкцією про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженою спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (із змінами, внесеними нака­зом від 26 березня 1996 р. № 29, від 8 червня 2001 р. № 259/35) при влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Військовослужбовці, звільнені з військо­вої служби, пред'являють військовий квиток. Звільнені з місця відбування кримінального покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі (ст. 24 КЗпП України). Тобто закон дозволяє укладати трудові договори й в усній формі. У певних випадках дотримання письмо­вої форми є обов'язковим: при організованому наборі праців­ників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умова-

231

ми та умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітніми; при укладенні трудового договору з роботодавцем — фізичною особою; при укладенні трудового до­говору з особою, яка приймається для проходження альтернатив­ної (невійськової) служби; при укладенні трудового договору про участь в оплачуваних громадських роботах.

У письмовій формі також укладається трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємни­цею (постанова Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1994 р. № 779 "Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з держав­ною таємницею" // ЗП України. — 1995. — № 2. — Ст. 30; Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею, затверджена наказом Держ-комсекретів України від 8 грудня 1994 р. №44 // Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств України. — 1995. — № 3—4; "Про участь в оплачуваних громадських роботах" (До­даток 4 до Положення про порядок організації і проведення оплачуваних громадських робіт, затвердженого постановою Ка­бінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. №578) // Лю­дина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. — 1998. — № 7. — С. 15); з пра­цівниками релігійних організацій (ст. 25 Закону "Про свободу совісті і релігійні організації" // Відомості Верховної Ради Украї­ни. — 1991. — № 25. — Ст. 283).

Трудовий договір, що містить зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці, також укладається в письмовій формі.

Письмова форма передбачає детальний виклад обов'язків як працівника, так і роботодавця щодо забезпечення трудового дого­вору. Сюди можуть включатися, крім умов, встановлених за уго­дою сторін, також умови, передбачені законодавством. Письмовий трудовий договір складається у двох примірниках і підписується сторонами. Він може бути завірений печаткою підприємства.

Письмову форму трудового договору не слід плутати з процеду­рою його оформлення. Ті обставини, що працівник пише заяву про прийняття на роботу, а власник видає наказ про прийняття на роботу, не означають письмової форми трудового договору. Це

вже етапи оформлення укладеного трудового договору. Також потрібно відрізняти від письмової форми звичайного трудового договору контракт, який завжди укладається в письмовій формі. Контракт — особливий вид трудового договору й укладається за спеціальними правилами.

Потрібно зазначити, що письмова форма трудового договору в сучасних умовах економічної нестабільності є найбільш опти­мальною. Особливо її значення збільшується зі зростанням до­говірного регулювання праці, з розширенням прав підприємств як у регулюванні власне трудових відносин, так і відносин щодо додаткового соціального забезпечення працівників. Корисним у цьому питанні є зарубіжний досвід. Так, за законодавством Ве­ликобританії роботодавець зобов'язаний не пізніше 13 тижнів від початку роботи надати працівникові письмовий текст тру­дового договору з вказівкою його сторін, дати початку дії дого­вору, основних його умов (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 80). Пе­реглянута Європейська соціальна хартія вимагає від роботодав­ця протягом 2 місяців надати працівникові основні умови тру­дового договору в письмовій формі. Доцільно подібну норму вста­новити й у КЗпП України.

Правильне оформлення трудового договору потрібно визначити як внесення власником або уповноваженим ним органом у від­повідні документи, що мають правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його роботу відповідно до чинно­го законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені термі­ни. Виділяють такі етапи оформлення трудового договору:

1) подання працівником заяви про прийняття на роботу з пред­
ставленням всіх необхідних документів;

2) візи певних посадових осіб і резолюція власника або поса­
дової особи, що має право прийняття на роботу;

3) видання власником або уповноваженим ним органом нака­
зу про зарахування працівника на роботу на основі досягнутої
угоди;

4) пред'явлення наказу працівникові під розписку;

5) внесення в трудову книжку запису про прийняття на робо­
ту, який містить всі необхідні елементи оформлення трудової
книжки працівникам, що стають до роботи вперше, видача робіт­
никам, а також службовцям, праця яких оплачується відрядно,
розрахункових книжок;

233

6) ознайомлення власником або уповноваженим ним органом працівника з записом у трудовій книжці під розписку в особистій картці (типова відомча форма № П-2, затверджена наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 р. № 277). Незалежно від того, в усній чи письмовій формі укладено тру­довий договір, потрібне ще видання наказу (розпорядження) власника про прийняття на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не були видані, але працівник фактично був до­пущений до роботи. Пленум Верховного Суду України в п. 7 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома влас­ника або уповноваженого ним органу.

Закон забороняє укладення трудового договору з громадяни­ном, якому за медичним висновком запропонована робота про­типоказана за станом здоров'я (ст. 24 КЗпП).

Законодавством передбачений перелік робіт, прийняття на які дозволяється тільки після обов'язкового медичного огляду пра­цівника. Передусім це стосується неповнолітніх (ст. 191 КЗпП). Працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профі­лактичних дошкільних і навчальних виховних установ, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, уста­нов та організацій, професійна діяльність яких пов'язана з об­слуговуванням населення і може спричинити розповсюдження інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а та­кож працівники, зайняті на важких роботах і на роботах із шкід­ливими або небезпечними умовами праці, або таких, де є потре­ба у професійному доборі, повинні проходити обов'язкові попе­редні (до прийняття на роботу) і періодичні медичні огляди (ст. 26 Закону України "Про забезпечення санітарного і епідеміологічно­го благополуччя населення" // Відомості Верховної Ради Украї­ни. — 1994. — № 27. — Ст. 218; ст. 169 КЗпП). Причому витра­ти на організацію медичного огляду несе власник або уповнова­жений ним орган.

Відповідно до ст. 31 Основ законодавства України про охоро-

234

ну здоров'я Кабінет Міністрів України затвердив перелік про­фесій і видів діяльності, для яких є обов'язковим первинний (перед допуском до роботи) і періодичний профілактичний нарко­логічний огляд для певних категорій працівників. До них нале­жать працівники підприємств, установ, організацій, які під час виконання своїх функціональних обов'язків повинні використо­вувати насичені й ненасичені вуглеводні (нафта, бензин), спирт етиловий; працівники фармацевтичних підприємств, аптечних установ незалежно від відомчої підлеглості й форм власності; анестезіологи, медичні працівники; працівники, що виконують роботи, пов'язані з використанням вибухових речовин; праців­ники підприємств, які для виконання своїх професійних обо­в'язків повинні отримати і використати вогнепальну зброю, в тому числі працівники воєнізованої охорони, незалежно від ві­домчої підлеглості; водії транспортних засобів; працівники ци­вільної авіації, пілоти-аматори; працівники, що забезпечують рух поїздів; плаваючого складу водного транспорту; особи, що вступа­ють на службу до органів МВС, Державної податкової адміністра­ції, митних органів, СБУ, Збройних Сил, у тому числі ті, які призи­ваються на строкову військову службу (постанова Кабінету Міністрів України від 6 листопада 1997 р. № 1238 "Про обов'яз­ковий профілактичний наркологічний огляд і порядок його про­ведення").

Після укладення трудового договору перед допуском до робо­ти власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яс­нити працівникові його права й обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, про можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором; визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструк­тувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони (ст. 29 КЗпП).

Працівник зобов'язаний особисто виконувати доручену Йому роботу і не має права передоручати її виконання іншій особі.

8.7. Види трудового договору

У законодавстві про працю розрізняють загальну правову модель трудового договору і її модифікації залежно від терміну, особливостей характеру роботи, що виконується, кількості тру­дових функцій, що виконуються, порядку виникнення трудових правовідносин та ін.

Ст. 21 КЗпП передбачає такі види трудового договору залеж­но від терміну.

8.7.1. Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий)

Такий договір укладається з дотриманням загальних положень, викладених вище. Це звичайний трудовий договір між робото­давцем і найманим працівником. Він укладається у всіх випад­ках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників.

Дата добавления: 2015-05-10