При изучении темы № 1 «Общетеоретические основы трудового права: понятие, предмет, метод, принципы, источники, субъекты, правоотношения» следует обратить внимание на следующее. 5 страница

В процессе трудовой деятельности работодателю приходится очень часто исчислять среднюю заработную плату. В этой связи студенту необходимо четко уяснить содержание ст. 139 ТК РФ, которая устанавливает единый порядок исчисления размера средней заработной платы для всех случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. В этой связи необходимо также детально ознакомиться с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г.

Изучение вопроса о тарифной системе и системах заработной платы следует начать с усвоения понятийного аппарата, который закреплен в ст. 143 ТК РФ. Важно разобраться с такими понятиями, как: тарифная система оплаты труда; тарифная сетка; тарифный разряд; квалификационный разряд; тарификация работ. Следует обратить внимание на то, что в целом тарифная система оплаты труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, которые должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Важно разобраться с различными разновидностями повременной и сдельной систем заработной платы. Следует также уяснить роль и значение премиальной системы оплаты труда.

Изучающему следует обратить внимание на изучение вопроса оплаты труда при отклонениях от нормальных условий труда: на тяжелых работах, работах с вредными и(или) опасными и иными особыми условиями труда (ст.ст. 146-148 ТК РФ); при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ); при совмещении профессий (должностей, расширении зон обслуживания (ст. 151 ТК РФ); сверхурочной работы и в других случаях. При этом следует иметь в виду, что действующее трудовое законодательство в одних случаях четко определяет размеры и порядок оплаты, а в других, устанавливает только минимальные размеры, а вопрос о максимальной оплате труда отдает на самостоятельное решение сторон в порядке локального регулирования.

Завершая изучение темы, студент должен разобраться с правовым регулированием нормирования труда. Уяснить, что представляет собой норма выработки, норма времени, норма обслуживания. Важно понять порядок разработки и утверждения, введения, замены и пересмотра норм труда.

При изучении темы № 9 «Гарантии и компенсации» студенту необходимо, прежде всего, ознакомиться с содержанием ст. 164 ТК РФ, в которой дается легальное определение гарантий и компенсаций.

Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Гарантии могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы (должности), предоставление другой работы), так и материальный (например, сохранение среднего заработка на период ученического отпуска, ежегодного отпуска служебной командировки) характеры.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работниками затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Таким образом, основная цель компенсационных выплат заключается в возмещении расходов, понесенных работником в связи с исполнением трудовой функции. Компенсации, как правило, выплачиваются в денежной форме. Они могут выплачиваться как отдельно, так и одновременно с предоставлением гарантий, например, в случае сдачи крови и её компонентов.

Перечень основных случаев предоставления гарантий и компенсаций закреплен в ст. 165 ТК РФ. Важно уяснить, что данный перечень не является исчерпывающим. Имеется значительное количество федеральных законов, которые предусматривают гарантии и компенсации для отдельных категорий работников (инвалидов, шахтеров, лицам, подвергшихся радиационному воздействию, ветеранам и другим). Важно также помнить, что дополнительные гарантии и компенсации могут устанавливаться соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами.

Следует подробно разобраться с правилами предоставления работодателем гарантий и компенсаций.

Во-первых, в отдельных случаях работодатель предоставляет работнику гарантии и компенсации (например, при направлении работника в служебную командировку, совмещении работы с обучением и т.п.). В таких случаях за работником сохраняется место работы (должность), сохраняется средний заработок на период отсутствия работника.

Во-вторых, в некоторых случаях работнику предоставляются только гарантии (сохранение места работы (должности)) при выполнении государственных, общественных обязанностей. Например, в период участия в мероприятиях по обеспечению гражданами исполнения воинской обязанности.

В-третьих, в ряде случаев работодатель предоставляет гарантии, компенсации (сохранение места работы (должности) и среднего заработка на период освобождения от работы) и, кроме того, работник получает дополнительно компенсационное вознаграждение за счет средств федерального бюджета (например, арбитражные заседатели).

В-четвертых, в отдельных случаях, предоставление гарантий и компенсаций работодателем регламентируется коллективным договором, например, членам выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций для участия в качестве делегатов на профсоюзных конференциях и краткосрочной профсоюзной учебы.

Рассматривая и анализируя гарантии и компенсации, предоставляемые работникам при направлении их в служебную командировку, другие служебные поездки и переезды на работу в другую местность, следует прежде всего ознакомиться с Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. Разобраться с правилами направления в служебную командировку, порядком компенсации расходов, связанных с командировкой. Обратить внимание на то, что размеры расходов, связанных с командировкой, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

Особое внимание следует уделить вопросам, связанным с возмещением расходов в связи со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера. В этой связи следует тщательно ознакомиться с содержанием ст. 168¹ ТК РФ. Следует обратить внимание на то, что размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами. Могут также устанавливаться трудовым договором.

Рассматривая вопрос о предоставлении гарантий и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей, необходимо ознакомиться с законодательством, которое устанавливает их для отдельных категорий работников, выполняющих те или иные обязанности, не связанные с трудовой функцией. К таким работникам относятся: арбитражные заседатели; свидетели; переводчики; специалисты, эксперты; понятые; потерпевшие; лица, проходящие военные сборы или альтернативную службу; члены Общественной палаты; граждане, приглашенные на заседание парламентской комиссии для дачи объяснений по расследуемым ею фактам и обстоятельствам; граждане, обратившиеся в Конституционный Суд Российской Федерации; лица, зарегистрированные в качестве кандидатов в депутаты; доверенные лица кандидата в депутаты; члены избирательных комиссий; работники, участвующие в переговорах с работодателем и другие.

Следует обратить внимание на гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы; комиссии по трудовым спорам; примирительные комиссии и другие представительные органы работников, а также на гарантии, предусмотренные для работников, избранных на выборные должности в государственных органах и органах местного самоуправления.

Студенту необходимо детально ознакомиться с гарантиями и компенсациями, предоставляемыми работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях различного уровня. В этой связи необходимо тщательно изучить содержание правовых положений, закрепленных в ст.ст.173-177 ТК РФ.

Особое внимание следует уделить усвоению гарантий и компенсаций, которые предоставляются работникам, в связи с расторжением трудового договора по отдельным основаниям, закрепленным в Трудовом кодексе.

Завершить изучение данной темы необходимо усвоением иных видов гарантий и компенсаций. К ним, в частности, относятся гарантии: при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу; при временной нетрудоспособности; гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании; направляемым на медицинский осмотр (обследование); гарантии и компенсации в случае сдачи работником крови и ее компонентов; гарантии и компенсации направляемым для повышения квалификации. Очень важно усвоить правовой механизм предоставления указанных выше гарантий и компенсаций.

Приступая к изучению темы № 10 «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», необходимо иметь в виду следующее.

Во-первых, дисциплину труда и внутренний трудовой распорядок нельзя рассматривать в отрыве друг от друга, поскольку без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс труда. Во-вторых, дисциплина труда имеет две стороны: объективную и субъективную. Под объективной стороной следует понимать определенный порядок, сложившийся в организации, без которого она не может существовать. Этот порядок регламентируется нормами трудового права. Субъективную сторону составляют права и обязанности участников трудовых правоотношений, которые реализуются ими в процессе использования несамостоятельного труда. Так, например, при совершении работником дисциплинарного проступка, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, а работник обязан понести дисциплинарное взыскание.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Обеспечение дисциплины труда направлено на решение двуединой задачи: 1) на создание необходимых условий для высокопроизводительного труда работников и, 2) воспитание у них добросовестного отношения к труду.

Необходимо уяснить, что внутренний трудовой распорядок в организации, по общему правилу, регулируется правилами внутреннего распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики действуют уставы и положения о дисциплине, которые предусматривают повышенные требования к отдельным категориям работников (железнодорожного, водного транспорта).

Приступая к изучению второго вопроса, студенту необходимо иметь в виду, что работодатель вправе для укрепления дисциплины труда использовать как метод «пряника», так и метод «кнута».

Первый проявляется в том, что он вправе поощрять работников за добросовестный труд. Все поощрения можно условно разделить на две группы: а) меры морально-правового характера (объявление благодарности, занесение в книгу почета и др.); б) меры морально-материального характера (выдача денежной премии, награждение ценным подарком, путевкой для отдыха и т.п.).

Своеобразной мерой поощрения работника является досрочное снятие дисциплинарного взыскания.

Поощрения могут применяться работодателем в различных сочетаниях.

Второй метод реализуется с помощью применения к работникам дисциплинарных взысканий и иных правовых средств, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Важно уяснить, что основанием для применения дисциплинарного взыскания является только дисциплинарный проступок, под которым понимается виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований действующего законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника от выполнения общественного поручения, участия в субботнике, шествии, митинге и т.п.

Следует помнить, что действующий Трудовой кодекс (ст. 192) содержит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. К ним относятся: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 ст. 336 ТК РФ, пунктом 7 и 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Работодатель не вправе применять другие дисциплинарные взыскания, например, за нарушение трудовой дисциплины подвергать работника штрафу. Исключения возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами, положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Однако эти нормативные правовые акты не могут устанавливать дисциплинарные взыскания, которые относятся к принудительному труду. Например, такое взыскание как освобождение работника от должности с предоставлением ему другой работы в виде перевода.

Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и др.

Очень важно детально разобраться с процедурой применения дисциплинарного взыскания, которая регламентируется ст. 193 ТК РФ и процедурами обжалования и снятия дисциплинарных взысканий. Особое внимание следует уделить порядку привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников.

Изучение темы № 11 «Материальная ответственность сторон трудового договора» необходимо начать с усвоения понятия материальной ответственности сторон трудового договора (работника и работодателя). Для нее характерны следующие черты: ее возникновение возможно только при наличии трудового договора; ее субъектами являются только работники и работодатели; она возникает в результате нарушения обязанностей по трудовому договору; каждая из сторон несет материальную ответственность только за виновные нарушения своих обязанностей, если это повлекло за собой ущерб у другой стороны; каждая из сторон может возместить причиненный ущерб добровольно.

Важно иметь в виду, что материальная ответственность сторон трудового договора может быть предусмотрена не только законом, но и трудовым договором или прилагаемым к нему соглашением. Однако, в таком случае должно применяться правило, согласно которому пределы материальной ответственности работника перед работодателем не могут быть выше, а работодателя ниже, тех, которые предусмотрены Трудовым кодексов и иными федеральными законами.

Следует запомнить, что привлечение работника и работодателя к материальной ответственности возможно только при наличии следующих условий: 1) одной из сторон причинен другой стороне прямой действительный ущерб; 2) имеет место противоправное поведение (действия или бездействие) со стороны работника или работодателя; 3) доказана вина стороны в причинении ущерба; 4) имеет место причинная связь между поведением причинителя ущерба и наступившими последствиями.

Изучающему необходимо усвоить отличительные признаки материальной ответственности по нормам трудового права от имущественной ответственности по гражданскому праву. К ним в научной и учебной литературе относят следующие.

1. По нормам трудового права взысканию с работника подлежит только прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (выгода) взысканию не подлежат. По нормам гражданского права причиненный вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим его (ст. 1064 ГК РФ).

2. По нормам трудового права работники освобождаются от материальной ответственности за ущерб, который отнесен к категории нормального хозяйственного риска. В гражданском праве в таких случаях ущерб подлежит возмещению (ст. 401 ГК РФ).

3. Для привлечения работника к материальной ответственности для работодателя установлен годичный срок (ст. 392 ТК РФ). Для защиты имущественных прав в гражданском праве установлен трехлетний срок исковой давности (ст. 196 ГК РФ).

4. Пределы материальной ответственности (ограниченная или полная) в трудовом праве дифференцированы в зависимости от характера допущенного правонарушения, вида имущества, которому причинен ущерб. Нормы гражданского права не исключают обязанность возместить имущественный ущерб и при случайном причинении вреда (ст. 401 ТК РФ).

5. В трудовом праве размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого работника с учетом степени его вины. То есть наступает долевая материальная ответственность. В гражданском праве при совместном причинении вреда несколькими лицами применяется солидарная материальная ответственность, установленная ст.ст.1080 и 1081 ГК РФ.

6. Взыскание материальной ответственности с работника возможно по приказу (распоряжению) работодателя. В гражданском праве возмещение вреда производится только в судебном порядке.

Материальную ответственность по нормам трудового права следует отличать также от других мер материального воздействия, нередко применяемых работодателем в установленном законодательством порядке, например, лишение премий или стимулирующих выплат.

Рассматривая вопрос о материальной ответственности работодателя перед работником, студенту, прежде всего, необходимо усвоить основания, по которым работодатель несет материальную ответственность. К ним относятся: незаконное лишение работника возможности трудиться; незаконное отстранение работника от работы; незаконные увольнение или перевод на другую работу; отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки; причинение ущерба имуществу работника. Очень важно разобраться с процедурами привлечения работодателя к материальной ответственности. Имея в виду то, что Трудовым кодексом детально регламентируется только процедура возмещения ущерба, причиненного имуществу работника (ст. 235 ТК РФ).

Материальная ответственность работника заключается в возмещении им работодателю прямого действительного ущерба, который он причинил. В соответствии с частью 2 ст. 238 ТК РФ под прямым действительным ущербом понимается: 1) реальное уменьшение наличного имущества работодателя; 2) ухудшение состояния имущества, принадлежащего работодателю; 3) затраты либо излишние выплаты, которые работодатель обязан произвести на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного третьим лицам.

При этом необходимо помнить, что действующее законодательство, в частности, ст. 239 ТК РФ, закрепляют обстоятельства, при наличии которых работник не может быть привлечен к материальной ответственности. К таким обстоятельствам относятся: а) непреодолимая сила; б) нормальный хозяйственный риск; в) крайняя необходимость; г) необходимая оборона; д) несоблюдение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Разрешая привлекать работника к материальной ответственности, действующее трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности: ограниченную и полную. Ограниченная материальная ответственность предполагает полное возмещение прямого действительного ущерба, причиненного работодателю, но в пределах только среднего месячного заработка работника. Так, если работник причинил ущерб на сумму 10 000 рублей, а средняя заработная плата работника составит 12 000 рублей, то он возмещает ущерб в размере 10 000 рублей, но если ущерб причинен на сумму 15 000 рублей, то работник возместит только 12 000 рублей, а остальная сумма составит убытки для работодателя.

Суть полной материальной ответственности заключается в том, что работник обязан полностью возместить прямой действительный ущерб. Полная материальная ответственность может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ или другими федеральными законами. Студенту следует последовательно проанализировать каждый случай привлечения работника к полной материальной ответственности, предусмотренной указанной выше статьей.

Самым внимательным образом следует проанализировать порядок привлечения работников к полной материальной ответственности на основании письменных договоров, заключаемых с ними, обратив при этом внимание на условия заключения таких договоров и основания, которые закрепляются в специальных перечнях.

Очень важно разобраться с правилами определения размера причиненного ущерба. Одни правила применяются при определении ущерба, наступившего вследствие утраты и порчи имущества работодателя (ущерб определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества), другие при определении ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

В последних случаях правила устанавливаются федеральным законом. Студенту необходимо их найти и использовать при ответе и решении задач.

Следует последовательно разобраться с процедурой установления размера причиненного ущерба, закрепленной в ст. 247 ТК РФ, и тремя способами взыскания ущерба, установленных ст. 248 ТК РФ. Важно уяснить, что привлечение работника к материальной ответственности не освобождает его от других видов юридической ответственности (административной, гражданско-правовой, дисциплинарной и уголовной).

Изучение темы № 12 «Охрана труда» необходимо начать с усвоения понятийного аппарата, который закреплен в ст. 209 ТК РФ. Необходимо знать, что понимается в трудовом законодательстве под охраной труда, условиями труда, вредными производственными факторами, опасными производственными факторами, рабочим местом, безопасными условиями труда, средствами индивидуальной и коллективной защиты работников, сертификатом соответствия работ по охране труда и т.п.

Следует детально ознакомиться с основными направлениями государственной политики в области охраны труда, которые определены в ст. 210 ТК РФ, при этом следует обратить внимание на то, что они воплощены не только в разделе «Охрана труда», но и в других правовых институтах трудового права.

Необходимо иметь в виду, что правовой институт охраны труда включает много нормативных правовых актов различной юридической силы, направленных на решение основной задачи – охраны жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Наиболее широкий круг государственных нормативных требований охраны труда закреплен в Трудовом кодексе и Федеральных законах. Значительная часть государственных нормативных требований охраны труда содержится в подзаконных нормативных правовых актах, издаваемых на федеральном и региональном уровнях. Студенту необходимо хорошо ориентироваться в системе законодательства об охране труда.

Важно обратить внимание на то, что обеспечение безопасных условий и охраны труда возлагается на работодателя, обязанности которого в этой сфере закреплены в ст. 212 ТК РФ. Работодатель, в частности, обязан: соблюдать режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством; обеспечивать работников сертифицированной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты, не допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда и т.д.

Необходимо детально разобраться с процедурами медицинского осмотра некоторых категорий работников. Обратив при этом внимание на такие моменты: 1) в отношении каких категорий работников проводятся медицинские осмотры; 2) какие виды медицинских осмотров предусмотрены действующим трудовым законодательством; 3) какой порядок проведения таких осмотров; 4) какова частота проведения медицинских осмотров; 5) какие последствия наступают для работника в случае отрицательных результатов медицинского осмотра.

При ответе на четвертый вопрос студенту необходимо внимательно изучить содержание ст. 212 ТК РФ, закрепляющую обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда и ст. 214 ТК РФ, устанавливающую обязанности работника в области охраны труда. Следует обратить внимание на то, что объем обязанностей соответствующей категории работников по соблюдению требований охраны труда устанавливается в зависимости от их правового статуса.

Рассматривая вопрос об организации труда, изучающему необходимо учитывать, что это сложное понятие. Оно включает в себя следующие элементы: 1) государственное управление охраной труда; 2) различные органы (начиная от Правительства РФ и заканчивая органами местного самоуправления), осуществляющие охрану труда; 3) планирование, координацию и финансирование мероприятий по охране труда; 4) предупредительный надзор за охраной труда; 5) профилактику, расследование и учет несчастных случаев на производстве.

Следует обратить внимание на то, что непосредственно вопросами охраны труда в организации занимаются службы охраны труда, комитеты (комиссии) по охране труда. Комиссии по охране труда создаются в организациях с числом работающих более 50 человек. Комитеты (комиссии) образуются по инициативе работодателя и(или) работников либо их представительного органа. Для того, чтобы более полно иметь представление о роли этих органов в области охраны труда, студенту необходимо тщательно изучить содержание ст.ст. 217 и 218 ТК РФ, которые определяют процедуру создания службы охраны труда и комитетов (комиссий) по охране труда и их полномочия.

В целях обеспечения трудовых прав работников на охрану труда действующее трудовое законодательство устанавливает конкретные юридические гарантии и компенсации. Так, ст. 220 ТК РФ закрепляет гарантии права работников на труд в условиях соответствующих требованиям охраны труда, ст. 221 ТК РФ гарантирует обеспечение работников средствами индивидуальной защиты, ст. 222 ТК РФ гарантирует выдачу бесплатно работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных продуктов, а на работах с особо вредными условиями труда предоставление бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактического питания.

Важно обратить внимание на то, что помимо общих гарантий обеспечения охраны труда, действующим законодательством предусматриваются дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников. Перечень таких работников и гарантий устанавливается нормативными правовыми актами различной юридической силы, включая и локальные нормативные акты, в частности, соглашение по охране труда.

Расследование несчастных случаев на производстве является одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда. Рассматривая данный вопрос, необходимо усвоить круг несчастных случаев, подлежащих расследованию и учету, а также круг лиц, в отношении которых может производиться расследование по правилам, связанным с несчастным случаем на производстве.

Важно разобраться с порядком извещения о несчастных случаях, процедурой формирования комиссий по расследованию несчастных случаев, сроками расследования несчастных случаев и процедурами проведения расследования несчастных случаев. Особое внимание следует уделить процедуре расследования несчастных случаев государственными инспекторами труда и порядку оформления материалов расследования, регистрации и учета несчастных случаев на производстве, а также правилам рассмотрения разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев.

Дата добавления: 2015-05-10