Программа адаптации нового работника 2

После того, как все моменты выхода на работу нового сотрудника согласованы и дата определена, менеджеру по персоналу необходимо подготовить рабочее место и составить план первого дня работы с учетом традиций компаний.

К сожалению, любой пустяк может оставить неприятный осадок и свести на нет впечатление о компании. Для офисов крупных компаний не лишним будет приготовить для новичков схему расположения складов и других административных помещений или так называемую «карту офиса», что существенно упрощает последующую работу.

3 етап. Как показывает практика, первые дни работы на новом месте очень важны (именно их называют третьим этапом адаптации), так как именно в этот период закладываются «зерна» лояльности нового сотрудника к компании.

Завдання хрима:

Ø Постарайтесь в первые дни не перегружать его информацией о различных подразделениях,

Ø достаточно будет предоставить рабочее место,

Ø познакомить с сослуживцами,

Ø договориться с руководителем о необходимом инструктаже,

Ø распланировать первую неделю работы сотрудника так, чтобы он мог ознакомиться со всеми службами компании, с которыми планируется его дальнейшее взаимодействие.

Опыт показывает, что если новый сотрудник на этапе собеседований получил правдивую информацию о будущей работе, то это упрощает его период адаптации.

Четвертый этап – это адаптационный курс или программа обучения новичка.

В практике встречаются адаптационные программы различной сложности. Иногда менеджеры по персоналу предпочитают адаптировать новичков, полностью поручив заботу о них непосредственному руководителю. Данный формат адаптации дает хорошие результаты в компаниях до 30–40 сотрудников (в том случае, если руководитель действительно готов качественно заниматься новым сотрудником).

А если новичков много? Какую информацию и как надо донести до нового работника за то ограниченное время, которое отводится на адаптационный курс (от 2 недель до 3 месяцев)? Наполнение программы адаптации в данном случае может быть следующим:

Организация:

1. Миссия компании (при условии, что миссия есть и все сотрудники четко ей следуют).

2. Структура, руководство и наиболее важные сотрудники компании.

3. Кадровая политика и процедуры.

4. Обучение и развитие.

5. Функциональные обязанности.

Обязанности нового сотрудника:

1. Задачи отдела.

2. Профессиональные обязанности и ответственность.

3. Требуемые навыки.

4. Требуемые знания.

5. Карьерные возможности.

Пятый этап – постадаптационный курс. Окончанием курса адаптации соответствующий процесс не заканчивается. Очень важным фактором для новичка любого уровня является своевременная обратная связь с непосредственным руководителем и менеджером по персоналу. Кроме того, естественным завершением периода адаптации должна стать оценка результативности работы сотрудника. Главный ее принцип – не жалейте сил и времени на новых сотрудников, и они станут вашими друзьями.

Вузький підхід до адаптації.

Приклад адаптативної програми 1.

Программа состоит из двух частей общей и индивидуальной, и рассчитана на трехмесячный период (весь испытательный срок).

Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее направлении деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника, условий труда и т. д. Проводится в течение первой недели работы сотрудника в компании и состоит из пяти этапов.

1. Вводное ориентационное собеседование, оформление всех необходимых документов при приеме на работу. Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании:

- Компания на рынке:

1. Основные виды услуг, оказываемые компанией, ситуация на рынке.

2. Сильные стороны компании в сравнении с конкурентами, основной круг клиентов.

3. Формы и методы работы.

4. Основные этапы производственного процесса (продажи, логистика и т.д.).

5. Общая оценка позиции компании на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития.

- Компания изнутри:

6. История развития.

7. Основные подразделения и содержание их деятельности.

8. Руководство компании, разграничение полномочий, порядок выработки решений.

9. Внутренние связи компании.

10. Предоставление информации о компании на рынке: сильные стороны компании в сравнении с конкурентами, основной круг конкурентов, основной круг клиентов, формы и методы работы, общая позиция компании на рынке, ближайшие и долгосрочные планы и цели, виды и характеристики продаваемой продукции.

2. Личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками.

3 этап — ознакомление с рабочим местом: рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования, инструктаж по использованию технических средств, инструктаж по использованию служебного автомобиля.

4. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.

Проводится непосредственным начальником сотрудника, возможно в присутствии Руководителя направления. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

Индивидуальная часть рассчитана на весь период прохождения испытательного срока и фиксируется в документе, который называется «Индивидуальный план работы на испытательный срок». Индивидуальная часть делится на два этапа: вхождение в должность и работа в должности.

План вхождения в должность рассчитан на первый месяц испытательного срока. Он составляется по окончании первой рабочей недели непосредственным руководителем и доводится до ведома работника под роспись. Данный план предполагает полное вхождение нового работника в должность, т. е. полное освоение им должностных обязанностей, хорошую ориентацию в структуре и деятельности компании.

План оценки работы в должности рассчитан на оставшийся период испытательного срока. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем. Оценка выполнения плана фиксируется в бланке «Индивидуального плана прохождения испытательного срока». На этом этапе оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания.

По окончании адаптационного периода (испытательного срока) непосредственный руководитель заполняет бланк оценки специалиста.

Программа продумана так, что после испытательного срока у нас нет сомнений на счет нового работника. Мы же даем понять новому сотруднику, что открыты для него, стараемся помочь ему, но в свою очередь оцениваем и требуем ответственности уже на первых этапах работы в компании. Таким образом, адаптация становится начальным этапом процесса отождествления целей работника и компании, первым шагом к завоеванию его преданности фирме.

Основными участниками программы являются: непосредственный руководитель, куратор, специалист службы персонала.

Вся процедура адаптации делится на четыре этапа, каждый из которых предполагает выполнение определенных заданий, которые, в свою очередь, закреплены за тем или иным участником процедуры.

I этап. За три дня до выхода нового работника…

Специалист службы персонала обязан:

· Позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке.

· Проинформировать сотрудников о приходе нового работника заранее.

· Приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы, а именно:

o список внутренних телефонов, перечень городских телефонов компании;

o бланк заявления на подключение к Интернету и электронной почте;

o правила осуществления международных и междугородних звонков, звонков личного характера;

o бланк заявления на подключение к корпоративной связи.

· Подготовить необходимые пропуска и разрешения на парковку.

· Обеспечить и проверить, подготовлено ли рабочее место:

· персональный компьютер (стандартный набор офисных программ, минимально необходимая документация пользователя, подключение к локальной сети, правила сетевой печати и расположение сетевых принтеров в офисе и пр.);

· телефон;

· оргтехника (расположение факса, копировальной техники и других офисных устройств, правила их использования и пр.);

· базовый набор канцелярских принадлежностей и расходных материалов.

Непосредственный руководитель обязан:

· Убедиться, что должностная инструкция подготовлена и соответствует действительности.

· Определить куратора.

ІІ этап. В первый рабочий день нового работника…

Специалист службы персонала обязан:

· Встретить нового сотрудника и провести на рабочее место. Если принято, вручить «пакет новичка» — корпоративную атрибутику.

· Надлежащим образом провести кадровое оформление нового работника и все сопутствующие инструктажи.

· Обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т. д., принятые в организации.

· Обсудить первый рабочий день.

Непосредственный руководитель обязан:

· Представить работника подчиненным, коллегам, познакомить с куратором.

· Проанализировать вместе с новым сотрудником его должностные обязанности и заполнить бланк задач на испытательный срок (приложение 1).

· Объяснить используемую на предприятии систему поощрений и правила применения штрафных санкций.

· Объяснить правила компенсации возможных затрат, а также порядок и выдачу зарплаты, оплату листов нетрудоспособности и отпусков.

· Ознакомить с организационной структурой.

· Обсудить первый рабочий день.

Куратор обязан:

· Ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и сообщить следующую информацию:

o рабочие перерывы на отдых, время и продолжительность обеда;

o процедура сообщений о вынужденном отсутствии на работе (например, руководителю подразделения или секретарю по телефону);

o уход за пределы компании в рабочее время;

o требования к внешнему виду;

o пропускная система, порядок открытия и закрытия офиса (рабочего кабинета).

· Предоставить информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения, стоянки машины и т. д.

· Предоставить информацию о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать, и правила, действительные только для данной должности и/или отдела.

· Ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности (в рамках отдела, с другими отделами).

· Ознакомить с поведением в случае непредвиденных ситуаций.

· Обсудить первый рабочий день.

III этап. За первую рабочую неделю нового работника…

Специалист службы персонала обязан:

· Ознакомить с основными процедурами и политикой в отношении персонала (возможности карьерного роста).

· Проанализировать компетенцию и разработать индивидуальную программу перспективной подготовки.

Куратор обязан:

· Ознакомить с подробной историей компании, ее миссией, стратегией и целями, политикой в области работы с партнерами и потребителями, стадиями доведения продукции до потребителя.

· Ознакомить со списком документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.

· Объяснить, как действует административно-хозяйственная система организации, существующие правила и процедуры (например, заказ автотранспорта, канцтоваров и пр.).

· Познакомить с теми сотрудниками, с которыми будет сотрудничать новый работник.

· Ознакомить с содержанием работы, требованиями и стандартами выполнения работы, пределами полномочий, ответственностью.

· Ознакомить со специальными процедурами.

· Ознакомить с системой отчетности.

IV этап. По истечении испытательного срока…

Специалист службы персонала обязан:

· Дать новому сотруднику заполнить оценочный лист (приложение 2).

· Проанализировать заполненный оценочный лист до обсуждения.

· Провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.).

Непосредственный руководитель обязан:

· Сообщить работнику об окончании испытательного срока и назначить дату обсуждения результатов его работы в этот период.

· Провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.).

Адаптація різних рівнів в залежності від посади

Дата добавления: 2015-05-26