Конфликт и конфликтные ситуации

ВЛАСТЬ

Власть в организации - ограниченное право использовать ресурсы организации, и направлять усилия части людей в организации на выполнение заданий.

Выделяют:

Формальная власть, которая обусловлена должностью лица, его местом в официальной структуре организации и измеряется числом подчиненных и объемом ресурсов, которыми может распоряжаться.

Реальная власть - обусловлена влиянием, авторитетом, местом в неформальной структуре отношений и измеряется, числом лиц готовых добровольно подчиниться данному лицу.

Френч и Рэйвен предложили и разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации имеется пять основных форм власти:

1. Власть основанная на принуждении. При такой форме власти исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению каких либо его насущных потребностей или может сделать какие-либо другие неприятности.

2. Власть основанная на вознаграждении. При такой форме власти исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущую потребность или доставить удовольствие. При такой форме власти важно определить что для его подчиненного является вознаграждением, и имеются ли у него для этого достаточное количество ресурсов.

3. Власть эксперта. При такой форме власти исполнитель верит что влияющий обладает специальными знаниями которые позволяют удовлетворить его потребности. (Отношения между врачем и пациентом)

Влияние через убеждение основанно на том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему, руководитель при этом как бы не говорит, а "продает" то что нужно сделать. Убеждение влияет тем, что доводит до сознания подчиненного/исполнителя, что сделав так как хочет руководитель, он тем самым удовлетворит собственную потребность какой бы она не была. Пример: убеждение купить продукт на рынке, воспользоваться услугой. Слабая сторона влияния через убеждение, это медленное воздействие и неопределенность. Сильная сторона убеждения, та что человек выполняя работу, не надо проверять его работу, и он постарается выполнить больше чем минимум, требования, так как он считает что эти действия помогут удовлетворить его личные потребности на многих уровнях.

Влияние через участие, имеет успех, так как люди вдохновлённые потребностями высокого уровня как правило работают усерднее на ту цель которая была сформулированна с их участием.

4. Эталонная власть (власть примера). При такой форме власти исполнитель верит, что характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же как и влияющий.

5. Законная власть (власть традиций). При такой форме власти исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг подчиниться им. Эта форма власти бывает действенна тогда, когда подчиненные повинуются указанию руководителя, только потому что он стоит на более высокой ступеньки организационной иерархии, и ему делегированы полномочия управлять другими людьми.

Причины ослабления власти руководителя в современных условиях:

1). Сокращение разрыва в образовании руководителей и подчиненных. Вывод: нет преимуществ

2). Превращение универсальных работников в узких специалистов. Вывод: трудно найти замену.

3). Падение религиозности и комплектование армии по контрактам. Вывод: ослабление традиций, прививаемых этими институтами.

4). Усиление информированности работников о вакансиях. Вывод: ослабление зависимости от должности

5). Рост мобильности людей. Вывод: легкосТь ухода с работы

Два определения конфликта:

Конфликт - несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать тоже самое.

Конфликт - это ситуация, в которой два или более человека демонстрируют разногласие в спорном вопросе при наличие эмоционального онтогонизма между ними.

Пирамида конфликта: см схему

Существует три подхода к толкованию конфликтов:

1. Традиционный. При таком подходе все конфликты считаются вредными и должны быть уничтожены.

2. С точки зрения теории человеческих отношений. Считается что конфликт является естественным и неизбежным результатом в деятельности любой группы.

3. С точки зрения взаимодействия. При таком подходе считается что конфликт имеет для группы не только позитивное значение, но и является абсолютно необходимым для эффективного решения задач.

В зависимости от конфликтующих сторон различают 4 типа конфликтов:

1). Межличностные конфликты, т.е конфликты между отдельными людьми

2). Межгрупповые конфликты

3). Конфликт между личностью и группы

4). Внутриличностный конфликт, конфликт одной личности, когда ваши потребности не совпадают с потребностями организации

Причины конфликтов:

1. Информация: наличие ее, отсутствие или качество.

2. Восприятия людей (индивидуальное, групповое и иллюзии)

К наиболее общим причинам конфликтов в организациях относится:

1. Распределение ограниченных ресурсов

2. Неопределенность организационной структуры, функций и обязанностей

3. Нарушение субординации

4. Конфликтные рабочие места, характеризующиеся несоотвеТствием прав и обязанностей

5. Различия в ценностных ориентациях И потребностях работников и руководителей.

Модель процесса конфликта: см схему

Функциональные последствия конфликта:

1. Это когда проблема может быть решена путем приемлемым для всех сторон И в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению данной проблемы

2. Состоит в том что конфликтующие стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не онтогонизму, в будущих ситуациях возможно черевато конфликтом.

Дисфункциональные последствия конфликтов:

1. Неудовлетворенность, плохое душевное состояние, рост текучести кадров и снижение производительности труда.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами.

4. Смещение акцента: придание большего значения "победе" в конфликте, чем решение реальной проблемы.

Дата добавления: 2013-12-13