Кадровая деятельность и кадровая политика предприятия

Современная кадровая политика предприятия должна быть направлена на рыночные условия хозяйствования. Главная ее цель состоит в обеспечении теперь и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации.

Достижение конечной цели кадровой политики субъектом хозяйствования должно предусматривать выполнение таких основных функций: разработка и коррекция стратегии формирования и использования трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях хозяйствования; • набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация); • подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое ученичество, общая профессиональная подготовка, повышение квалификации, продвижение по службе); • оценка персонала (контроль соответствия персонала конкретным потребностям производства или другой сферы деятельности, анализ деловых качеств работников, выдвижение на определенную должность, служебное перемещение); • мотивация соблюдения надлежащего режима трудовой деятельности и высокой производительности труда; • постоянный мониторинг безопасности труда (производственно-хозяйственной деятельности); • обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (фирмы, корпорации); • реализация постоянных контактов между руководством (руководителями всех уровней) и представителями трудовых коллективов (профсоюзами).

Объем работ по набору персонала зависит (прежде всего) от разницы между наличной численностью и будущей потребностью. Различают внешние и внутренние источники набора. К внешним относятся те, которые обеспечивают пополнение персонала через: —государственные бюро (службы) трудоустройства, региональные биржи труда; — коммерческие (в том числе международные) предприятия и организации по трудоустройству; —систему контрактов предприятий с высшими, средними специальными и профессионально-техническими учебными заведениями; — объявления в прессе, на радио, телевидении, в расклеиваемых афишах.

Предприятия все чаще используют внутренние источники набора, а именно: •- подготовку рабочих через ученичество на предприятии; • продвижение по службе своих работников (возможно с переподготовкой), что требует меньших затрат, создает лучший моральный климат на предприятии; • прямое обращение к своим работникам с просьбой рекомендовать на работу их друзей и знакомых; • регулярное информирование всего коллектива работников о наличных вакансиях и т. п.

Недостатком такого подхода является ограничение притока новых людей с возможными нестандартными взглядами на процесс управления определенной сферой деятельности, которые могли бы быть очень полезны предприятию.

Дата добавления: 2014-01-05