КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Найм, подбор, отбор, расстановка и адаптация персонала
Процесс найма персонала; Внешние и внутренние источники привлечения персонала; 4 модели замещения вакантных должностей; Содержание и принципы отбора персонала; Этапы отбора на работу претендента.
Наем персонала – это комплекс мероприятий, направленных на привлечение соискателей предлагаемой работы, обладающих необходимыми для выполнения данной работы характеристиками. Наем работников направлен, прежде всего, на удовлетворение количественной и качественной потребности организации в персонале. Процесс найма персонала включает в себя реализацию мероприятий по подбору и отбору персонала (рис. 25). Рис. 25. Процесс найма персонала Выделяют два основных типа возможных источников привлечения персонала: - внешние; - внутренние источники. Внешние источники: - свободный рынок труда; - родственные предприятия; - биржи труда; - посреднические фирмы по подбору персонала; - коммерческие учебные центры; - учебные заведения различных уровней подготовки. Достоинства этого типа источников: - более широкие возможности выбора; - появление новых импульсов для развития организации; - абсолютное покрытие потребности в персонале; - уменьшение вероятности возникновения интриг внутри организации. - более высокие затраты на привлечение кадров и организацию процедуры отбора; - возможные трудности адаптации (как новых сотрудников к коллективу, так и коллектива к ним); - высокая степень риска при прохождении испытательного срока; - рост текучести кадров. Внутренние источники: · перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров на выдвижение; · переподготовка, высвобождение работников.
Преимущества их использования заключаются в следующем: - появляются шансы для служебного роста; - повышается степень привязанности к организации; - улучшается социально-психологический климат на производстве; - нет необходимости нести затраты на привлечение кадров; - претендентов на должность хорошо знают в организации, а они, в свою очередь, хорошо знают организацию и ее сотрудников; - сохраняется уровень оплаты труда, сложившегося в организации; - освобождаются должности для роста молодых кадров данной организации; - сложившаяся кадровая ситуация характеризуется высокой степенью управляемости; - целенаправленно повышается квалификация персонала. Среди недостатков можно выделить: - ограниченные возможности для выбора кадров; - вероятность появления напряженности и соперничества в коллективе; - отсутствие притока «свежих сил». В России основными источниками найма персонала являются: объявления в газетах, по радио, телевидению, в Интернете; службы по трудоустройству. В США наиболее распространенными являются следующие источники: - рекомендации друзей и родственников; - рекомендации консультационных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала; - объявления, реклама; - источники внутри компании; - инициативные письма-обращения о приеме; - инициативные звонки по телефону в компании. Процесс замещения вакантной должности руководителя или специалиста включает такие этапы как: - разработка требований к должности, определяющих направления дальнейшего поиска претендентов; - широкий поиск претендентов, направленный на привлечение как можно большего числа кандидатов, отвечающим требованиям для участия в конкурсе; - проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, проводимая службой управления персоналом;
- отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур, осуществляемый, как правило, руководителем организации на основе заключений кадровых служб, данных различных проверок и испытаний. Существует 4 основных модели замещения вакантных должностей: - замещение вакансии опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; - замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; - продвижение на вышестоящую должность «изнутри» организации; - создание должности под конкретного специалиста (руководителя). Отбор персонала представляет собой процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирают из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание условия текущей обстановки (см. рис.26.).
Рис. 26. Содержание и принципы отбора персонала
Главная цель отбора заключается в том, чтобы принять на работу сотрудников, наиболее отвечающим стандартам качества работы, выполняемой организацией. Для обеспечения беспристрастности проводимой процедуры отбора применяются принципы: - комплексности, предполагающий всестороннее исследование и оценку личности (биографических данных, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, профессиональной карьеры, состояния здоровья); - объективности, означающий справедливую оценку кандидата; - научности, предполагающий использование при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий; - непрерывности, согласно которому должна проводиться постоянная работа по отбору лучших специалистов и формированию кадрового резерва на руководящие должности. Критерии отбора должны всесторонне раскрывать личность претендента на работу. Основными критериями отбора персонала служат: - полученное образование (во внимание принимаются продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности); - практический опыт и уровень знаний (один из показателей продолжительности опыта работы – это трудовой стаж, измеряемый общим временем работы в организации и на определенной должности);
- здоровье (критерием служат физические и медицинские характеристики преуспевающих работников, если большинство сотрудников им соответствуют; учитываются сила, выносливость, общее состояние здоровья); - личные характеристики. В личные характеристики входят: • возраст; • семейное положение; • отношение к труду; • общественно-гражданская зрелость; • организаторские способности; • умение своевременно и самостоятельно принимать и реализовывать решения; • морально-этические качества; • психологический. Профессиограмма представляет собой перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, (специальности и должности, см. рис. 27). Содержание профессиограммы раскрывает: - особенности и требования профессии; - характеристики процесса труда; - санитарно-гигиенические условия труда; - психофизиологические требования профессии к работнику; - профессиональные знания и навыки; - требования к подготовке и повышению квалификации кадров.
Рис. 27.Содержание профессиограммы
Каждый этап отбора представляет собой стадию, на которой отсеивается часть претендентов или они сами отказываются от дальнейшего участия в конкурсе. Основные этапы отбора при приеме на работу следующие: üпредварительная отборочная беседа. Этот этап направлен на выяснение первичной информации о претенденте: - уровне его образования; - личностных качеств; - внешнего вида; - умения себя подать; - коммуникативных навыков; üсоставление анкеты соискателя. Этот этап направлен на отсев наименее подходящих кандидатов и определение круга факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении. Анализ анкетных данных должен выявить: - соответствие уровня и характера образования претендента минимальным квалификационным требованиям; - наличие практического опыта; - готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочных работ, командировок); - круга лиц, которые могут дать рекомендации претенденту, предоставить дополнительную информацию; - личностные качества и источники мотивации;
- факторы, препятствующие работе; üсобеседование. В ходе собеседования проводится комплексное наблюдение за претендентом. Учитываются: - что и как говорит соискатель; - каково его поведение; - полнота получаемой о претенденте информации (если ее недостаточно, задаются дополнительные вопросы и делаются запросы); üтестирование. Направлено на оценку знаний, способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения работы; üпроверка рекомендаций и послужного списка. Этот этап проводится посредством изучения отзывов, рекомендательных писем с предыдущего места работы, а также с помощью обмена мнений с предыдущим руководителем по телефону; ü принятие решения о приеме (см. рис. 28).
Рис. 28. Основные этапы отбора на работу претендента
Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 6173; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |