Компенсация реактивной мощности

Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне

Рассмотрим типовые варианты реализации закона на уровне пред­приятия (фирмы).

Первый вариант: ни руководитель, ни подчиненные не имеют представления о ЗКП. Сталкиваясь с трудностями и помехами в работе из-за несоответствия структуры и системы управления текущей ры­ночной ситуации, персонал организации попытается осуществить не­формальную «самонастройку». Некоторые проблемы таким способом действительно удастся решить или смягчить (например, перераспреде­лением новых функций между сотрудниками), однако в дальнейшем это может привести к диспропорции в расходовании ресурсов органи­зации, избыточным трудозатратам и, как следствие, вызвать недоволь­ство подчиненных.

Второй вариант: руководитель знает о ЗКП, а его подчиненные — нет. Разрабатывая бизнес-план компании, руководящее звено стремит­ся обеспечить его жизнеспособность путем оптимизации количества и качества необходимых ресурсов, конкретизации способов их взаимо­действия и планирования определенных результатов деятельности орга­низации. При этом стиль управления, предполагающий установление значительной дистанции между администрацией и подчиненными, мо­жет оказаться малоэффективным. Персонал среднего и низшего звеньев будет не всегда осознанно выполнять функциональные обязанности. В лучшем случае сотрудники проявят инициативу, чтобы решить ка­кую-либо проблему «наверху», в худшем — оставят все, как есть.

Третий вариант: руководитель и подчиненные информированы о ЗКП, имеют представление о характере и особенностях его действия. Несоответствие между заложенными в бизнес-планах параметрами раз­вития организации и реальным положением дел в ней устраняются по двум каналам: формальному и неформальному. При этом все звенья персонала организации являются единым организмом, командой еди­номышленников, способной парировать практически любой негатив­ный «выпад» со стороны сил макро- и микросреды. Заметим, что в пси­хологическом плане можно обособить три этапа формирования органи­зации: группа («сырое» профессиональное объединение людей) — кор­порация (доминирование формализованных управленческих процедур и «церковно-культовой» стратегии управления) — коллектив (диалекти­ческое единство формальной и неформальной подсистем жизнедея­тельности организации, реализация «экклесиальной» (Экклесия (греч. ekklesia) — народное собрание в Древних Афинах.) стратегии управ­ления, ориентирующей каждого сотрудника организации на всемерное раскрытие профессиональных качеств, гармоничное саморазвитие и обогащение своим жизненным опытом других). (Взаимосвязь указан­ных этапов развития организации показана на рис. 2.)

Тип организационных отношений	Экклесия	Гуманистическая, развивающая	Базовая стратегия управления
Корпорация	Формализованная («церковно-культовая»)
Группа	Фрагментарная, субъективистская

Рис. 2. Взаимосвязь базовых типов организационных отношений и управленческих стратегий.

Основные принципы реализации закона в современных условиях. Профессионализм современного менеджера определяется не толь­ко теоретическими знаниями, но и умением использовать закон гар­монии, опираясь на ряд принципов. По мнению Э. А. Смирнова, к ним следует отнести принципы планирования, координирования, ограни­чения, стабилизации, согласования, полноты (См. подробнее: Смирнов Э. А. Теория организации: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2003. С. 164-165.).

Планирование является основополагающей функцией менеджмен­та. Любая современная организация планирует свою деятельность, оп­ределяя стратегические, тактические и оперативные цели и конкрети­зируя набор соответствующих задач. Результатом планирования ста­новится комплексный план развития предприятия на перспективу или развернутый бизнес-план, направленный на осуществление какого-либо проекта, а в некоторых случаях — обычное «дерево целей», на­глядно иллюстрирующее ближайшие и последующие шаги для дости­жения определенной мега-цели (рис. 3).

Координирование — действия по выявлению отклонений текущих количественных и качественных параметров развития организации от запланированных для последующей коррекции реализуемых про­грамм.

Рис. 3. Диалектика ресурсов, целей и задач организации («дерево целей»)

Ограничение — определение «набора» ресурсов, позволяющего эф­фективно решать поставленные задачи, и его дифференцированная «привязка» к реальным возможностям каждого работника.

Стабилизация — содержание набора ресурсов и их пропорции не должно выходить за пределы существующих нормативов и здравого смысла.

Согласование — планируемые и используемые организацией ресур­сы должны сочетаться между собой, создавая условия для положитель­ной эмерджентности или синергии.

Полнота — организация должна стремиться к эффективной реали­зации всего спектра производственных и организационно-управлен­ческих функций независимо от количества постоянных работников.

Дата добавления: 2014-01-07