Внутрішня справедливість» стосується відносин працівників різних категорій та посад на одному підприємстві

Теорія справедливості (рівності) Дж. Адамса

За цією теорією, працівники суб'єктивно визначають співвідношення отриманої винагороди і витрачених зусиль, а відтак порівнюють його з винагородою інших людей за аналогічну роботу.

Якщо порівняння, на думку працівника, засвідчує несправедливість, то у нього виникає психологічне напруження, яке може призвести до протидії. Тільки отримуючи справедливу винагороду, людина працюватиме з повною інтенсивністю.

Якщо різниця у винагороді зумовлена різною ефективністю праці, то керівник має пояснити це працівникам.

З огляду на суб'єктивність оцінювання індивідом результатів праці й винагороди необхідні чіткі критерії винагороди. Крім того, позитивну роль відіграє можливість обговорювати спірні питання щодо винагороди, виключаючи будь-які таємниці щодо її величини.

Отже, працівник прагне, щоб ним керували справедливо. Справедливість – це баланс між внеском працівника в роботу й тим результатом, який він отримує від роботи. Внесок постійно зіставляється з цим результатом (табл. 3.5).

Таблиця 3.5

Складові «балансу справедливості»

Внесок у роботу	Результат роботи
1. Досвід 2. Освіта 3. Спеціальні вміння 4. Витрачені зусилля й час	1. Оплата 2. Пільги 3. Визнання 4. Інші заохочення

Елементи справедливості можуть бути виділені на трьох рівнях: 1)внутрішньому, 2)зовнішньому, 3)індивідуальному.

Винагорода повинна відповідати рівню знань, умінь та досвіду, необхідному для успішного виконання роботи. Працівники усвідомлюють, що директор фірми зароблятиме більше, ніж його заступник.

2.«Зовнішня справедливість» – це порівняння заробітку за однакові роботи в різних організаціях.

Так, директор потужного підприємства отримує більше, ніж директор малого, і це визнається справедливим.

3.«Індивідуальна справедливість» полягає у порівнянні оплати однакових посад на одному підприємстві.

Основна мета – визначити відносну цінність роботи певного індивіда всередині організації, що відображається на структурі його заробітної плати та в ієрархії роботи.

!Комплексна модель мотивації Л.Портера і Е.Лоулера

Згідно з нею досягнуті кожним працівником результати залежать від його здібностей, характеру, усвідомлення власної ролі в організації і зусиль, які він докладає для виконання роботи. Зусилля ж, у свою чергу, обумовлені цінністю винагороди, її зіставленням з результатами і вірогідністю того, що винагорода справді буде (рис. 3.23).

Модель передбачає: якщо винагорода, отримана працівником за виконану роботу, відповідає його уявленням про справедливість, то працівник буде задоволений.

Отже, проектуючи систему мотивування в організації, менеджери мусять врахувати, що її елементи мають сприйматися працівниками організації як справедливі для всіх.

Модель Портера і Лоулера засвідчила, що мотивація не є простим елементом у ланцюжку причинно-наслідкових зв'язків, а залежить від багатьох чинників, з акцентувала на важливості об'єднання таких понять, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення і сприйняття в межах єдиної взаємопов'язаної системи.

Дата добавления: 2014-01-11