Организационная культура понимается как комплекс ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации

Модель формирования организационной культуры. Модель изменения организационной культуры, основные положения концепции организационного развития

Роббинс С.П. предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организа­ции:

· личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и неза­висимости, которой обладает человек в организации;

· степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;

· направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;

· согласованность действий, т.е. положение, при котором подразде­ления и люди внутри организации координированно взаимодейству­ют;

· управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимо­действия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управлен­ческих служб;

· контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

· идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

· система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

· конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

· модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри орга­низации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерар­хии и подчиненности.

Выделяют три уровня организационной культуры (по Э. Шайну):

1. Поверхностный (то, что воспринимается человеческими чувствами).

2. Подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации).

3. Глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру

предположения и атрибуты поведения).

Элементы организационной культуры разделяют на объективные и субъективные элементы.

Объективные элементы организационной культуры:

· Топологическое размещение организации,

· Цветовое и стилистическое оформление пространства офиса, производственных помещений;

· Дизайн рабочих мест;

· Оборудование и мебель, др.

Субъективные элементы организационной культуры:

· История (публикации СМИ, легенды организации;

· Легендарные личности организации (создатель, руководители, работники);

· Организационная этика (предписания и запреты);

· Фирменный стиль (форма, цвета, оформление документов, презентаций, лозунги);

· Традиции и ритуалы;

· Стиль делового общения (язык общения, оформление сайта. документов; коммуникативные каналы);

· Лозунги и др.

Организационная культура интегрирует и противодействует:

• преобладающей культуре;

• субкультуре групп;

• контркультуре групп.

Преобладающая культура (по Каме) включает в себя:

• одобряемые сотрудниками и обществом нормы поведения;

• единство толкования норм и ситуаций;

• материальных объектов;

• речевых выражений;

• образцов поведения;

• сопереживания (разделяемых чувств).

Влияние организационной культуры определяется:

• масштабами атрибутов культуры;

• степенью, в которой члены организации разделяют ее основные атрибуты;

• ясности приоритетов атрибутов культуры (основные и второстепенные).

Управление организационной культурой предполагает: формирование, поддержку, изменение.

В период формирования организационной культуры (Э. Шайн) решаются поблемы:

• внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка системы контроля и воздействия на индивидов);

• внутренней интеграции (выбрать подходящие методы коммуникаций, критерии вхождения и выхода членов из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему награждений и наказаний, выработать идеологию и веру в успех дела).

Формирование организационной культуры учитывает: культуру общества, внутри которого организация функционирует; культуру представителей высшего звена управления организацией; напористость руководства во внедрении новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии.

Организационная культура поддерживается:

• системой оценки и контроля за деятельностью членов организации;

• способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала;

• кадровой работой (найм, обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации и т.д.);

• соблюдением ритуалов, обрядов, традиций.

Изменение организационной культуры и поведение членов организации может находиться в следующих соотношениях.

• Организационная культура может привести к изменению поведения членов организации (и наоборот).

• Организационная культура может не привести к изменению поведения членов организации.

• Поведение членов организации может измениться без изменения организационной культуры.

• Может измениться поведение членов организации и од организационная культура новременно.

Существуют различные модели влияния на организационную культуру и организационную эффективность:

• модель Сате;

• модель Питера и Утермана;

• модель Парсонса;

• система Квина и Рорбаха.

МОДЕЛЬ САТЕ. В соответствии с моделью Сате вмешательство в организационные процессы позволяет повысить эффективность компании:

• вмешательство менеджеров в поведение работников;

• обоснование «нужного для организации» поведения работников;

• вмешательство в коммуникативные процессы организации;

• вмешательство в процессы найма и увольнения работников.

МОДЕЛЬ ПИТЕРА И УТЕРМАНА. К основным методам воздействия на организационную эффективность правомерно отнести следующие ценностные ориентации работников:

• взращивание веры в успех дела;

• внушение и обоснование того, что потребитель диктует организации условия работы, а не наоборот;

• поощрение автономии и предприимчивости членов организации;

• формирование взгляда на людей и их компетентность как главный источник производительности и эффективности работы;

• взращивание веры в эффективность простых структур (групп) управления с немногочисленным штатом;

• обоснование выгодности оптимального сочетания жесткости и гибкости в управлении через понимание и веру персонала в ценности организации.

МОДЕЛЬ ПАРСОНСА. Согласно этой модели, на уровень организационной эффективности воздействуют следующие функции социальной системы:

• адаптивность к постоянно меняющимся условиям внешней среды;

• целеустремленность членов организации;

• интеграция и синергия подразделений;

• легитимность (признание людьми ценностей организации).

СИСТЕМА КОНКУРИРУЮЩИХ ЦЕННОСТЕЙ КВИНА И РОРБАХА. В данной модели на организационную эффективность влияют конкурирующие между собой ценности:

• интеграция (дает порядок, стабильность, предсказуемость) — дифференциация (дает адаптируемость, гибкость, инновационность);

• интерес к внутреней среде — интерес к внешней среде;

• средства (инструменты) — результаты (показатели работы).

Дата добавления: 2014-01-15