ЛЕКЦИЯ № 11. Межличностные конфликты в организации

Правила увольнения.

Вы - подход.

Я хотел бы...	Вы хотите...
Я пришел к такому выводу...	Вам будет интересно узнать...
Вы конечно об этом еще не знаете...	Конечно Вам уже известно...
Когда нибудь вы поймете...	Согласны ли вы с тем, что...
Я хочу чтобы Вы стали работать по настоящему, эти фокусы мне не нужны	Вам наконец следует работать по настоящему. Это нужно не только Вам, но и для нашего общего дела. А такая работа никого не устраивает

1. Подходящее время (в конце дня)

2. Не объявляйте об увольнении публично

3. Твердость и честность.

4. Предупредите об увольнении заблаговременно.

Но прежде чем приступать к процедуре увольнения сотрудника попробуйте провести профилактическую беседу. вызвав сотрудника к себе в кабинет скажите ему следующее:

Имя, отчество. Если вы в корне измените свое отношение к работе, то нам с вами по пути.

В течении двух ближайших недель забудьте о том, что я вам сказал.

Приходите ко мне за помощью и советом когда они вам потребуются.

Я буду себя вести по отношению к вам, как будто вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах.

Если же по истечении двух недельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо.

Если же через две недели ничего не изменится, то пеняйте на себя. Я официально сообщу вам, что вы будете уволены и вам придется подыскать новое место работы.

Эта формула не задержит у вас неприспособленного к данной работе человека, не вылечит пьяницу или наркомана. Она поможет вам если не изменить поведение человека, то - с наибольшей вероятностью- расстаться с малыми потерями для вас.

Конфликт – результат или состояние взаимодействия субъектов общения, выражающее противоречие или несовместимость мотивов, интересов, ролевых ожиданий, типов поведения.

Конфликт - трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Конфликты изучаются в психологии в нескольких формах.:

- Внутриличностный, представляет собой столкновение между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т.п.

- межличностный, который определяется как ситуация, где действующие лица либо преследуют несовместимые цели и реализую противоположные ценности, либо одновременно, в конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута только одной из сторон

- Межгрупповой, когда конфликтующими сторонами выступают социальные группировки. преследующие несовместимые цели, и препятствующие друг другу на пути их достижения.

Нас интересуют в большей степени межличностные и внутригрупповыеконфликты.

Виды межличностных конфликтов:

· Мотивационный (результат неудовлетворения основных потребностей одного из участников, прежде всего: в признании, в безопасности, в самореализации).

· Коммуникативные (результат непонимания, неверной интерпретации поведения другого, низкой культуры общения).

· Ролевые (внутриличностный конфликт спроецированный наружу: роль начальника и роль друга предполагают разные типы поведения).

· Конфликт «власти и безвластия» (языком Зигерта и Ланга) как реализация потребности влиять на ситуацию, не имея на то властных полномочий.

· Конфликт-фантом – результат неверной информации (Маугли удаву Каа: «Они называли тебя земляным червяком!»).

Виды внутригрупповых конфликтов ( по Робер М.А. и Тильман Ф.):

· Личный (пример: супружеский конфликт из-за зависимости одного из супругов). Завершается перестройкой группы

· Межличностный (пример: супружеский конфликт из-за эмоциональных трудностей.

· Конфликт принадлежности: а) конфликтующие являются подгруппой большей группы, где есть проблемы, которые и отражаются на взаимоотношениях в первичной группе; б) конфликт двойной принадлежности (например, супруг завел любовницу).

· Проекция межгруппового конфликта (пример: супружеский конфликт из-за конфликта с фирмой, строившей дом для семьи).

· Социальный конфликт: участники конфликта могут находиться под давлением религиозных, культурных норм, экономических обстоятельств…(например: конфликт из-за потери работы супругом)

Следствия внутригрупповых конфликтов: образование подгрупп; удаление инакомыслящих; выбор «козла отпущения» (например, в семье – вымещение агрессии на детях); организационные изменения в группе: целей, средств, плана действий, структуры, коммуникативных сетей и др.; смена руководства; распад группы.

Структурные компоненты конфликта:

1. участники.

2. оппоненты (например организации, стоящие за непосредственными участниками – «Паны дерутся – у холопов чубы трещат»).

3. объект (например – должность, на которую претендуют участники).

Этапы конфликта:

1. Возникновение конфликтной ситуации (конфликт потенциален)

2. Возникновение инцидента т.е. столкновения действий участников, направленных на достижение цели.

3. Серия элементарных конфликтов (реализующих общий конфликт)

4. Прекращение инцидента

5. Исчезновение конфликтной ситуации.

Конфликт становится реальностью только тогда когда он воспринят и осознается как таковой. Конфликты могут выполнять две функции: позитивную или конструктивную, и негативную (деструктивную)

Методы разрешения и профилактики конфликтов

1. Метод объективации конфликта (А.Залезник = или: Железник): разложить конфликт на составные части, рассмотреть пункт за пунктом, вследствие чего конфликт утрачивает свое эмоциональное напряжение.

2. Метод изменения конфликтной ситуации (Коряк, Бородкин). Рекомендуется если конфликтная ситуация не перешла в стадию инцидента. Состоит в изменении структурных компонентов: целей, объекта, оппонентов, отношений между оппонентами и др. Например, можно изъять объект конфликта.

3. Метод анализа скрытых интересов и страхов (Фишер, Юрии) и удовлетворение или примирение интересов и снятие страхов.

4. Метод контроля ключевых элементов общения (Г.Скотт). Используется для профилактики конфликтов в межличностном общении. Для чего рекомендуется следовать принципам открытости и дипломатичности:

· Вскрывать противоречия вербальных и невербальных средств общения собеседника и дружелюбно выносить их на открытое обсуждение (Я чувствую, что Вы чем-то расстроены, судя по тону вашего голоса, хотя и утверждаете обратное. Я хотел бы это обсудить и уладить все, что Вас беспокоит)

· Открыто но дипломатично обсуждать ложные установки в общении, свои чувства и мысли и побуждать к тому же партнера. При этом использовать «Я-подход» (Не «Вы всегда звоните в последнюю минуту», а «Мне иногда обидно.. Я был бы рад, если бы Вы мне раньше позвонили»).

· Правильно слушать.

5. Метод выбора адекватного стиля поведения (К.Томас, Р. Килменн). Выделяются стили (стратегии) поведения конфликтной ситуации:

· соперничество (преследование своих интересов в ущерб другому)

· компромисс (уступка во второстепенном при сохранении главных позиций)

· избегание (отсутствие как стремления к своим целям, так и к кооперации с интересами другого)

· приспособление (принесение в жертву своих интересов)

· сотрудничество (достижение взаимоприемлемого результата, никто ничем не поступается, но интересы обеих сторон удовлетворяются)

Рекомендуется гибкая стратегия, адекватная объективным условиям.

Условия эффективности соперничества: важность исхода, больший авторитет и власть, дефицит времени, отсутствие альтернатив.

Условия эффективности компромисса: равенство властей сторон, необходимость быстрого или временного решения, возможность воспользоваться кратковременной выгодой, необходимость сохранить хорошие отношения.

Условия эффективности избегания: велика цена напряжения; исход не важен; мало сил, власти или шансов; выигрыш во времени; сложность ситуации; немедленное разрешение конфликта опасно.

Условия эффективности приспособления: низкая заинтересованность в результате; желание сохранить хорошие отношения; понимание значимости ситуации для другого; понимание своей неправоты; желание преподнести другому урок (пусть совершит ошибку и убедится в своей неправоте).

Условия эффективности сотрудничества: решение важно для обеих сторон; много времени, сил и информации о проблеме; равенство властей; отсутствие барьеров; стремление сохранить отношения.

6. Эмпирические приемы прекращения инцидента:

· Апелляция к смеху (своевременная шутка снимает напряжение и разряжает атмосферу)

Американские полицейские психологи, приезжая по вызову соседей на семейный конфликт начинают с того, что, не обращая внимание на ссорящихся супругов, начинают шарить по холодильникам. Те либо смеются, либо уже вместе дают отпор «внешнему нападению». После чего начинается психотерапевтическая работа с супругами.

· Разъединение конфликтующих сторон

· Дать инициатору разбушеваться («выпустить пар»), чем достигается катарсис.

· Отложить в долгий ящик (чтобы страсти поутихли, после чего начинается разрешение конфликтной ситуации).

Эмпирические приемы профилактики конфликта: доброжелательная ответная реакция, не откладывать разрешение конфликтной ситуации (решать вопрос «здесь и теперь»), не стремиться к победе (во избежание попытки реванша), первым идти на некоторые уступки.

Дата добавления: 2014-01-15