Особливості розгляду трудових спорів про поновлення на роботі

Основним видом трудових спорів, що розглядаються судами, є спори про поновлення на роботі. Працівники, звільнені з роботи, незалежно від підстав припинення трудового договору, або переведені на іншу роботу, якщо вони вважають таке звільнення або переведення незаконним, мають право звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі.

Відповідно до ст. 235 КЗпП поновленню на роботі підлягає працівник, який був звільнений без законної підстави, або незаконно переведений на іншу роботу. Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення чи переведення. Наявність у незаконно звільненого працівника іншої роботи, на якій він вже працює не є підставою для відмови в поновленні його на роботі. Незаконно звільнений працівник не поновлюється на попередній роботі лише тоді, коли повністю ліквідоване підприємство. В такому випадку на роботодавця або на ліквідаційну комісію, або на правонаступників покладається обов^’язок виплатити працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу. Одночасно працівник визнається звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП і на нього поширюються пільги та компенсації, передбачені для звільнених за вказаною підставою.

Якщо при звільненні права працівника не було порушено суд відмовляє працівнику з задоволенні його вимог. Але коли трудові права працівника порушені, суд зобов^’язаний їх захистити, що здійснюється шляхом поновлення працівника на попередній роботі.

Працівник вважається поновленим на роботі з дня видання наказу про звільнення, а не з дня винесення рішення судом. Це означає, що весь час вимушеного прогулу зараховується до трудового стажу і за цей час на користь працівника стягується заробітна плата. Ст. 235 КЗпП лише встановлює. Що заробітна плата за час вимушеного прогулу може бути стягнена не більше ніж за 1 рік. Але коли заява працівника про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, суд може винести рішення про виплату заробітку за весь час вимушеного прогулу.

При розгляді справ про поновлення на роботі суд повинен з^’ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом і перевірити їх відповідність законові. Суд не має права визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими роботодавець не пов^’язував звільнення.

Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним трудовим законодавством.

Якщо в день розгляду справи в суді відповідач подає наказ про поновлення працівника на роботі, то подальший розгляд справи залежить від позиції позивача. Так, позивач може: а) поставити питання про закриття провадження по справі; б) поставити питання про відкладення її слухання до з^’ясування дійсних намірів роботодавця. Якщо такого клопотання не заявлено, то саме по собі скасування наказу про звільнення не є підставою для припинення провадження по справі. Суд повинен розглянути позов працівника по суті і в разі визнання факту поновлення на роботі дійсним відмовити працівнику в позові про поновлення на роботі.

При розгляді справи про поновлення на роботі сторони мають право укласти мирову угоду. Але при її затвердженні суд повинен перевірити, чи не суперечить ця угода закону і чи не порушуються нею інтереси держави, права і охоронювані законом інтереси сторін. Зокрема, чи не позбавляється працівник мировою угодою заробітної плати за час вимушеного прогулу, чи не звільняє ця угода службову особу від обов^’язку відшкодувати заподіяну підприємству незаконним звільненням шкоду.

Поряд із справами про поновлення на роботі в суді можуть розглядатися позови про зміну формулювання причин звільнення. Підвідомчість цих спорів така ж як і підвідомчість спорів про поновлення на роботі. Зміна формулювання причин звільнення може мати місце тоді, коли працівник звільнений без законних підстав або з порушенням встановлених правил звільнення, але відмовляється від поновлення на роботі і хоче лише змінити формулювання причин звільнення. Згідно з ч. 3 ст. 235 КЗпП в разі визнання формулювання причин звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, суд зобов^’язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, суд одночасно вирішує вимоги про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Якщо звільнення проведено на законних підставах і з додержанням встановлених правил звільнення, суд не має права змінювати формулювання причин звільнення тільки тому, що про це просить працівник.

Кіровоградський кооперативний коледж

економіки і права ім. М.П. Сая

Циклова комісія правознавчих дисциплін

Дата добавления: 2014-01-20