Особенности профессиональной адаптации

Профессиональная адаптация - это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объектам труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда. Другими словами, профессиональная адаптация - это адаптация к самой трудовой деятельности со всеми обеспечивающими ее предметными и временными составляющими.

Профессиональная адаптация неизбежна при любых обстоятельствах, характерных для первого знакомства человека с условиями его новой работы. На первый взгляд этот вид адаптации свойствен только молодому, начинающему работнику или работнику, кардинально изменившему содержание своей деятельности, сменившему профессию, например при переходе с одного типа станка на принципиально другой. Но это не так. Профессиональная адаптация неизбежна при всех изменениях, происходящих на предприятии или рабочем месте.

Сложность профессиональной адаптации зависит от того, сколько новых объектов будет включено в сферу трудовой активности человека. Этим обусловлены длительность и глубина адаптационных процессов, а также сложность управления ими. При переходе с одного рабочего места на такое же, расположенное рядом, необходимо адаптироваться только к некоторым элементам среды. Такое приспособление не потребует глубинной перестройки механизмов регулирования деятельности и поведения. Если же изменения коснутся содержания труда, то адаптация значительно усложнится и даже может стать неосуществимой.

В целом на процесс профессиональной адаптации оказывают влияние:

а) факторы среды, к которой осуществляется адаптация (это рабочее место, технологический процесс и т.д.);

б) факторы, которые могут быть названы индивидуально-личностными, т.е. связанные с особенностями самого адаптанта;

в) факторы управления процессом адаптации.

О первых факторах уже шла речь. Напомним, что сложность процессов адаптации в этом случае определяется количеством объектов адаптации и радикальностью изменений в каждом из объектов. Чем глубже эти изменения, тем сложнее адаптационные процессы.

Индивидуально-личностные факторы многообразны.

1. Исходный, т.е. предадаптационный, уровень знаний, умений и навыков. Есть основания полагать, что это индивидуально-личностные характеристики опыта. В целом это так, но при рассмотрении их (в связи с адаптацией) нет достаточных оснований относить их исключительно к сфере опыта.

Скорость профессиональной адаптации более тесно связана с широтой знаний, умений и навыков. Дело в том, что адаптация считается завершенной после того, как работник достигает квалификации, соответствующей существующим стандартам на эту деятельность. Однако этим профессиональное развитие работника не заканчивается. Он продолжает совершенствовать свое мастерство, накапливать профессиональный опыт. Однако это уже послеадаптационный период.

Отсюда следует, что скорость адаптации связана с профессиональным опытом, но на саму адаптацию эта связь в одних случаях может оказывать положительное влияние, т.е. ускорять ее, а в других, напротив, замедлять. Ускорение тем больше, чем выше исходный уровень знаний, умений, навыков.

2. Мотивация, определяющая отношение к деятельности, - это личностное побуждение к деятельности, т.е. побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах. Мотивы, влияющие на процесс адаптации, весьма многообразны. Среди них в первую очередь следует назвать интерес к деятельности, чувство долга, стремление к профессиональному росту.

Мотивация на основе интереса связана с удовлетворением стремления к знанию и развитию. В условиях адаптации эта мотивация как бы актуализируется самими внешними обстоятельствами. Целесообразно иметь в виду два аспекта этой мотивации: интерес к деятельности и интерес к самому себе как субъекту, овладевающему этой деятельностью. Продуктивность мотивации, основанной на интересе к деятельности, связана с содержательностью, т.е. той стороной деятельности, которая вызывает наибольший интерес.

Мотивация, основанная на интересе к самому себе как субъекту деятельности, наиболее продуктивна как основа адаптационного процесса в том случае, если связана с интересом к формированию у личности новых качеств.

Мотивация на основе чувства долга связана с потребностью соответствовать требованиям организации, ее нуждам. Эта мотивация наиболее типична для профессиональной адаптации. Более того, она как бы определяет начальную стадию адаптации. Чем сильнее на этой начальной стадии чувство долга, тем быстрее происходит адаптация. Особую ветвь мотивов долженствования составляют мотивы, основывающиеся на принципе взаимной ответственности и требовательности, характерные для коллективистских отношений.

Мотивация на основе стремления к профессиональному росту проявляет себя позднее, чем мотивация на основе интереса и долженствования. Она заявляет о себе в тот период, когда человек уже достаточно прочно чувствует себя как субъект деятельности, т.е. овладел необходимыми знаниями, умениями, отношениями. Тогда обостряется желание быстрее достичь некоторых стандартов деятельности или превзойти их. Если эта мотивация на этапе адаптации становится ведущей, то она может ориентировать человека на тот уровень профес­сионального поведения, к которому он объективно не готов. Из наблюдений известно, что наиболее серьезные промахи в работе человек допускает тогда, когда он в целом овладел основами деятельности. Например, водители автомашин довольно часто попадают в аварийные ситуации не тогда, когда только начинают осваивать автомобиль, а наездив три-четыре тысячи километров. В период адаптации не следует создавать ситуации, которые актуализировали бы исключительно мотивацию достижения в ущерб мотивации интереса и долженствования.

3. Индивидуально-психологические свойства личности. Понятно, что такие свойства, как ригидность, будут тормозить адаптацию; лабильность, напротив, уменьшит трудности профессиональной адаптации.

Определяют адаптацию управляющие воздействия извне, регулирующие деятельность и поведение. Это содержание производственных заданий; темп включения адаптанта в выполнение всей совокупности технологических операций; темп овладения средствами труда; контроль за режимом труда и отдыха; эргономическое обустройство рабочего места; стимулирование успешного выполнения производственных заданий; систематический анализ допущенных адаптантом ошибок; обучение посредством примера.

Содержание производственных заданий должно увязываться с уровнем предадаптационной профессиональной подготовки работника. Исследования показывают, что даже при небольших изменениях в зоне рабочего места или в орудиях и объектах труда достижение ранее доступных результатов затруднено. При существенных модификациях рабочего места, содержания и средств труда адаптант в течение некоторого времени может не выполнять установленного планового задания. Мера невыполнения, а также длительность связаны с индивидуальными особенностями и уровнем развития общетрудовых навыков; в среднем период недовыполнения заданий может продолжаться от трех-четырех дней до двух-трех недель.

Содержание, меру производственных заданий следует увеличивать постепенно, руководствуясь достигнутыми результатами. Содержание задания может быть изменено уже в течение первого рабочего дня. Это особенно необходимо сделать, если адаптант не справляется с заданием. Важно вовремя зафиксировать момент устойчивого результата. При положительном устойчивом результате также следует усложнить задание. Это необходимо для актуализации мотивации, основанной на интересе, и ускорения подготовки достаточно квалифицированного работника.

Объектом регулирования должен быть и темп включения адаптанта в выполнение всей совокупности технологических операций или должностных заданий. На первых этапах ему следует поручать прежде всего безопасные технологические операции (если речь идет об адаптации рабочего). В момент их выполнения необходимо изучить внимание адаптанта, его способность наблюдать, его психомоторные характеристики. При узком и неустойчивом внимании следует предусмотреть специальные меры, повышающие его. Это специальные задания на точность выполнения операции, четкость и эстетичность, согласованность с другими работниками и т.д. Психомоторика отражается в рабочих движениях. Нередко в начальной стадии они поспешны, резки, неритмичны. В этих случаях следует предусмотреть упражнения на выработку ритмичности, амплитуды и силы движения. В качестве таких упражнений могут быть внешние датчики ритма, работа в паре и т.п. Регулирование темпа включения в выполнение технологических операций особенно важно в условиях комплексной бригады, работа которой разнообразна по технологии.

Регулирование темпа овладения орудиями и средствами труда позволяет обеспечить выработку устойчивых умений и навыков использования техники. Здесь также важны постепенность усложнения и систематичность работы.

Контроль за режимом труда и отдыха направлен на сохранение оптимальной работоспособности в течение длительного времени. Известно, что работоспособ­ность колеблется в течение рабочего дня: первые и последний ее периоды характеризуются неустойчивостью, значительными потерями в количестве и качестве труда. Особенно неустойчива работоспособность в период адаптации; собственно, это и является одним из ее признаков. Вследствие этого быстрее развивается утомление, а на его основе возникает общая неудовлетворенность собственными результатами и содержанием труда.

Не умеют адаптанты ритмически сочетать время труда и паузы отдыха. Наблюдения показывают, что, если работа вызывает интерес, адаптант может не прибегать к паузам отдыха в течение двух и более часов. Субъективно он в этот период не чувствует утомления, но в последующее рабочее время он резко, несоразмерно затратам энергии, снижает работоспособность. Бывает и так, что при неудачном выполнении задания напряженность адаптанта возрастает, на ее основе развивается утомление, адаптант в этих условиях чаще, чем необходимо, будет отдыхать, что, в свою очередь, будет не столько способствовать снятию утомления, сколько сбивать с ритма.

Сбой режима труда и отдыха в процессе адаптации наблюдается не только у молодых, но и у опытных работников. Объясняется это двумя причинами: сужением числа контролируемых параметров, точнее, параметров, находящихся под самоконтролем, отсутствием общей схемы деятельности, своеобразной ее стратегии, которая формируется на базе содержательно-инструментальных особенностей деятельности и индивидуальных свойств работника.

Соблюдение эргономических требований к рабочему месту - важнейший фактор обеспечения высокоэффективной работы. При адаптации это требование - одно из решающих. Дело в том, что несоблюдение антропометрических, психофизиологических, психологических требований к рабочему месту, лежащих в основе эргономических рекомендаций, способствует резкому возрастанию напряженности труда, а значит, и более интенсивному процессу развития утомления, отрицательно сказывающемуся на результативности когнитивных явлений и формировании навыка. На это следует обратить внимание. В условиях адаптации резко возрастает нагрузка на когнитивную сферу, на механизмы, лежащие в основе формирования умений и навыков. Адаптация - это активное познание новой среды, это опробование стратегий и тактик поведения и действий, это выработка средств достижения целей и задач, поэтому адаптант не должен испытывать дискомфорта на рабочем месте. Дискомфорт как раз и является причиной возрастания напряженности. Каждому, вероятно, знакома такая ситуация. В слабо освещенной комнате выполняем хорошо нам знакомую привычную работу. В этих условиях можно и не заметить слабости освещения. Но стоит перейти к новой работе, как этот недостаток обращает на себя внимание в связи с тем, что затрудняет получение необходимой для нас информации. Этот недостаток связан с нарушением эргономических требований к условиям работы, в данном случае к освещенности рабочего места.

Стимулирование выполнения производственных заданий в адаптационный период выполняет две основные задачи: способствует получению адаптантом информации о результатах его деятельности и формированию у адаптанта чувства уверенности в своих силах, снятию напряжения.

В условиях адаптации у работника возрастает потребность в получении информации о результатах деятельности. Это объясняется тем, что идет выработка новых для адаптанта способов и приемов работы. Он анализирует и контролирует собственную деятельность, старается закрепить, развить рациональные приемы и избежать приемов нерациональных. Нередко на эти операции затрачивается много времени. Самоконтроль, конечно, необходим, но лучше в процессе адаптации активнее использовать контроль со стороны руководителя или более опытного коллеги. Важно, чтобы этот контроль стал стимулирующим. Один контроль, даже своевременный, правильно организованный, не создает такого эффекта. Контроль в соединении со стимулированием, по преимуществу моральным и психологи­ческим, напротив, формирует у адаптанта чувство уверенности, стеническое настроение, служащее устойчивым эмоциональным фоном осуществления профессиональной деятельности в сложных условиях адаптации.

Стимулирующий контроль должен осуществляться в комплексе с систематическим анализом причин ошибок, допускаемых адаптантом. Лучше всего этому посвящать специальные разборы рабочего дня адаптанта или разборы выполнения отдельных операций в течение определенного промежутка времени. Лучший способ устранения выявленных ошибок - личный пример руководителя или обращение к опыту других работников, хорошо освоивших данную деятельность.

Дата добавления: 2014-01-20