Должностная инструкция

Перечень контрольных вопросов и требований для систематического анализа работы

Блок 1 – Метод ключевых слов Что делается? Когда это делается? Почему это делается? Где это делается? Как это делается?   Блок 2 – Пункты ответственности Ответственность за подчиненных Ответственность за оборудование, материалы, инструменты Финансовая ответственность Блок 3 – Рабочие взаимоотношения Взаимоотношения с вышестоящими работниками Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с работниками других отделов Взаимоотношения с общественностью, клиентами Взаимоотношения с подчиненными   Блок 4 – Требования, предъявляемые работой Требуемый уровень производительности и результатов Требуемые навыки и опыт Требуемые аналитические способности Требуемые физические данные и состояние здоровья Требуемый уровень мотивации и социальные навыки   Блок 5 – Условия труда Физические условия и окружающая среда Социальные условия и рабочий коллектив Экономические условия, включая вопросы оплаты   Блок 6 – Проверка выполнения работы Проверка работы исполнителем Проверка работы начальником  

На основе анализа содержания работы представляется возможность составить должностную инструкцию. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом кадров совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность, и который наполняет должностную инструкцию требованиями к конкретному рабочему месту.

Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять сотрудник, занимающий данную должность. Поэтому, при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности, работник отдела кадров должен определить насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Чтобы обеспечить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время, вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции.

Квалификационная карта, подготавливаемая на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большей мере формальных характеристиках кандидата, оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу работников отдела кадров, занятых приемом на работу.

Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и специальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты, как правило, осуществляется при помощи специально обученного сотрудника отдела кадров.

Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или какого другого документа), отдел кадров может приступить к реализации следующего этапа – привлечению (подбору) кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего анализа. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет организации и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

Дата добавления: 2014-01-20