Поиск персонала

Разработку программ по развитию персонала

Научно-методические принципы подбора персонала включают:

· комплексность — всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);

· объективность — повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательно решение;

· непрерывность — постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

· научность — использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий

Научно-методически обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки — субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

ПОДХОДЫ К ОТБОРУ

Японские фирмы:   Ориентация на качество образования и личностный потенциал работника (ориентация на длительную перспективу)

Американские фирмы: Соответствие работника требованиям рабочего места: функциям; задачам; должностным обязанностям; условиям труда; требованиям к трудовому поведению (ориентация на текущие задачи)

Рис.5.1.3. Подходы к отбору персонала.

Форма и содержание вербовочного объявления должны отвечать особенностям и потребностям соответствующих целевых групп.

Основными элементами являются:

· особенности организации (наименование фирмы, её размер, место размещения, номенклатура продукции);

· характеристика должности (описание круга задач, места в иерархической структуре и возможности карьерного роста);

· требования к соискателю (необходимый набор профессиональных, коммуникативных и управленческих способностей, знания и опыт, особенности биографии);

· система стимулов, предоставляемых организацией (оплата труда, социальные услуги, рабочее время и регулирование отпусков, климат в организации);

· особенности процесса отбора соискателей (способ отбора, необходимые документы, время проведения собеседования и пр.) (см. рис. 5.1.4.).

ФИРМЕ ПОТТЕРС ПРАМС требуется ПОМОЩНИК ЗАВЕДУЮЩЕГО КАНЦЕЛЯРИЕЙ   В нашем центральном офисе имеется вакансия на должность помощника, выполняющего различные обязанности в небольшом офисе в условиях напряженного ритма работы. Кандидат должен быть энергичным и дружелюбным, способным печатать 50 слов в минуту и иметь как минимум 4 GCSE (4 курса колледжа), предпочтительно включая английский язык и математику. Желателен опыт работы в офисе. Мы предлагаем успешному кандидату зарплату £6000 в год, ежегодный отпуск продолжительностью 21 день, пятидневную рабочую неделю, иногда сверхурочные и дружелюбную рабочую атмосферу. С письменным заявлением обращайтесь к управляющему конторой фирмы Potters Prams Ltd, Вгооkland Road, Woodleigh, Sussex IP36 4HU.  

Рис. 5.1.4. Пример рекламного объявления.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

1 законодательные ограничения;

2 ситуация на рынке рабочей силы;

3 состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

1 кадровая политика — принципы работы с персоналом;

2 стратегические кадровые программы;

3 образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами.

На основании сравнения плана по персоналу с численностью сотрудников, уже работающих в организации определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Процесс приема на работу показан на рис. 5.1.5.

ПОТРЕБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ В СОТРУДНИКЕ

ПОДБОР КАНДИДАТОВ

Нет

ОТБОР КАНДИДАТОВ

(соответствие требованиям)

Да

ПРИЕМ НА РАБОТУ

Рис. 5.1.5. Процесс приема кандидатов на работу.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом, потому что без него трудно реализовать все остальные функции управления.

Анализ содержания работ

Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Иногда прибегают к помощи непосредственных исполнителей работы или их начальников. Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Метод принятого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов может быть с успехом взят на вооружение (табл.5.1.2.)

Таблица 5.1.2

Дата добавления: 2014-01-20