Тема №10. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала

1. Понятие и виды деловой карьеры.

2. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала.

3. Модели деловой карьеры руководителя.

4. Управление кадровым резервом для замещения руководящих должностей.

Параграфы 7.4-7.6.

1. Понятие и виды деловой карьеры.

Сделать карьеру – один из мотивов трудовой деятельности. Деловая карьера сопровождается более высокой должностью, местом работы в определенной компании, сопровождается определенным материальным положением, славой, известностью.

Деловая карьера (ДК) – поступательное продвижение человека по служебной лестнице или служебным должностям, изменение навыков, способностей, квалификации, уровня вознаграждения, связанных с конкретной трудовой деятельностью. Это субъективные суждения человека (индивидуальные) о своем трудовом будущем, ожидаемых путях самовыражения и удовлетворения трудом.

Служебно-профессиональное продвижение – серия планируемых перемещений работников по различным должностям, способствующих развитию, как самого человека, так и организации в целом.

Виды деловой карьеры.

Виды ДК

Внутриорганизационная ДК

Межорганизационная ДК

Специализированная (профессиональная) ДК

Неспециализированная (непрофессиональная) ДК

Вертикальная ДК

Горизонтальная ДК

Центростремительная (скрытая) ДК

Ступенчатая ДК

Виды ДК:

1. Внутриорганизационная ДК. Работник в процессе трудовой деятельности занимает различные должности в одной организации. Обучение, проф. развитие, оценка навыков, поддержка саморазвития, самообразования со стороны службы УП, руководителя.

2. Межорганизационная. Работник в процессе своей трудовой деятельности проходит различные должностные ступени, проходит различные стадии развития в разных организациях. Сейчас тенденция трудовой мобильности – человек работает в разных организациях.

3. Специализированная (профессиональная). Когда сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит последовательно различные стадии развития как в одной, так и в разных организациях, но в рамках одной профессии. Это наиболее характерно для IT-консультантов, IT-сопровождения, врачи, юристы, преподаватели.

4. Неспециализированная (непрофессиональная). Когда человек в процессе своей трудовой деятельности развивается в разных профессиональных областях как в одной, так и в разных организациях.

5. Вертикальная. Самая видимая ДК, подъем по служебной лестнице, повышение в должности.

6. Горизонтальная. Перемещение сотрудника в другую функциональную область, роль, расширение или усложнение задач на прежней должности, или выполнение роли руководителя временной группы и т.п. Ротация тесно связана с горизонтальной карьерой.

7. Центростремительная (скрытая). Характерна для работников, имеющих обширные деловые связи вне данной организации. Означает движение к центру, к руководству организации, проявляется в участии в формальных и неформальных совещаниях, встречах, ему доверяется проведение встреч, информацию, это может быть доверенное лицо руководителя компании.

8. Ступенчатая. Сочетание горизонтальной и вертикальной карьеры.

Часто специализированную (профессиональную) карьеру увязывают с возрастом человека и выделяют (американский специалист Хелл) этапы карьеры, связанные с возрастом человека:

1. Стадия, предшествующая работе – до 25 лет.

2. Зачисление в штат, вхождение в коллектив, в профессиональную роль – 25-30 лет. Человек начинает свою трудовую деятельность, пробует себя в рамках той профессии, которую он получил. Иногда может начаться кризис, если человек поймет, что он занимается делом, которое ему не нравится, тогда начинаются поиски.

3. Профессиональный рост, успех – 30-45 лет. Продуктивный и результативный возраст, когда человек делает карьеру, может становиться собственником.

4. Поддержка профессионального роста, квалификации и т.д. – 45-60-65 лет. Зависит от трудоспособностей человека, его возможностей.

5. Отставка после 65 лет, уход на пенсию или уход от активной трудовой деятельности.

2. Управление деловой карьерой.

Управление ДК – рассматривается, как задача функция службы УП – комплекс мероприятий, проводимый службой УП и руководителями компании по планированию, организации, мотивации, контролю служебного роста работников исходя из их целей, потребностей, возможностей, способностей, социально-экономических условий организации.

Для управления деловой карьерой используют следующие инструменты:

1. Наличие структурно-профессионального перечня должностей в организации, возможных для замещения, то есть типовых схем или планов замещения должностей. То есть это вариант развития организационной структуры, перечень должностей содержится в штатном расписании и схеме организационной структуры. Содержит индивидуальный план развития сотрудников, модели того работника, которой готов заместить ту или иную должность.

2. Разработка требований к каждой должности (обязанности основные, ответственность, права, условия труда, оплата труда, коммуникации по этой должности). И к тем качественным характеристикам, которыми должен обладать работник при занятии должности (образование, опыт, квалификация, мотивы, деловые качества, интересы и т.д.). Это производится на основе анализа и описания должности, должностных инструкций, личностных спецификаций и разработке карьерограмм. Карьерограмма – это документ в виде таблицы, как правило, схемы, в котором представлен вариант должностного перемещения и профессионального развития сотрудника в организации, в ней указывается: профессионально-должностные ступени (название должностей в рамках определенных профессий), продолжительность занятия каждой должности на каждой ступени (количество лет), виды и формы обучения или профессионального развития.

Должность	Продолжительность занятия должности	Формы обучения, развития
Директор по персоналу	….	Кандидат наук, опыт работы n- лет
Специалист по персоналу	2-3 года	Стажировка, семинары, тренинги, самообучение
Младший специалист	2-3 года	Диплом о высшем образовании
Учеба в ГУУ – дипломированный специалист	5 лет	Обучение

3. Наличие информации о квалификации всех сотрудников организации (информационная база данных).

4. Периодическое проведение каждым работником самоанализа, для оценки своей карьерной ситуации.

5. Информирование, консультирование со стороны руководителей, службы УП по вопросам карьеры (карьерные семинары, карьерные беседы и т.д.).

3. Модели деловой карьеры руководителя.

Модели были сделаны на основании эмпирического опыта, были опрошены 700 руководителей различных компаний в России, обобщили материал и выделили 4 модели.

1 модель – трамплин.

Пенсионер

Постепенный подъем по служебной лестнице и занятие высокой должности на длительное время до ухода на пенсию. 1 ступень – мастер, начальник участника, начальник цеха, зам. директора, директор – пенсионер.

Директор

2 модель – лестница.

До 10 лет

Консультант

Специалист

Нач. отдела

Нач. службы транспорта

Пенсионер

Постепенный подъем по служебной лестнице, занятие высокой должности на 5-10 лет в период максимального проф. развития, постепенный уход, снижение должностей до ухода на пенсию.

3 модель – змея.

3 уровень

Зам. директора по коммерческим вопросам

2 уровень

Технолог, экономист, диспетчер

Нач. экономического отдела

1 уровень

Мастер

Последовательное занятие разных функциональных должностей с переходом на вертикальный рост (последовательное занятие разных функциональных должностей по горизонтали с продвижением по вертикале).

Директор

4 модель – перепутье. Занятие каждой должности на определенный срок на 2-3-5 лет, с последующей оценкой потенциала сотрудников

? оценка

Нач. цеха

Нач. участка

Нач. цеха

Лекция №9. 10.04.12.

Дата добавления: 2014-01-20