Планирование численности и состава работающих

Планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей. Потребность в персонале должна быть увязана со стратегией развития организации, учитывать фактор времени, поскольку процесс получения работников требуемого качества обычно длительный: часто он связан с подготовкой, переподготовкой, инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынка труда, привлечением, отбором, перемещениями. Преимуществами должны пользоваться собственные работники предприятия, поскольку их развитие определяет эффективность развития организации, и только в случае невозможности удовлетворения потребности за счет внутреннего рынка труда следует обращаться к внешнему рынку. Использование внутреннего рынка труда демонстрирует работникам заботу организации об их развитии, продвижении, удовлетворении потребностей в росте, формирует лояльность и является мощным стимулом повышения отдачи. Кроме того, своих работников администрация знает достаточно хорошо, их качества подтверждены делом, совместной работой, а не просто результатами тестирования и рекомендациями, поэтому прогнозировать их поведение легче.

Для характеристики использования персонала предприятия применяется система показателей. Группа показателей характеризующих наличие и движение персонала на предприятии:

коэффициент выбытия кадров определяется как отношение числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;

коэффициент приема кадров устанавливается как отношение числа работников, принятых за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период;

коэффициент текучести кадров вычисляется как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Все рабочие подразделяются на рабочих сдельщиков и повременщиков. Методы расчета их плановой численности отличаются.

Для расчета плановой численности рабочих сдельщиков применяются следующие формулы:

Примечание.

Индекс выполнения норм характеризуется отношением времени изготовления продукции по технологии к фактическому времени изготовления единицы продукции.

Пример. На предприятии имеются следующие данные за отчетный год.

Среднее число часов работы на 1го рабочего год 1880 (часов), выполнение норм по плану 108%.

Определим плановую численность персонала

Плановая численность рабочих повременщиков или служащих рассчитывается по следующей формуле.

Предлагается метод расчета плановой численности персонала на основе количества рабочих мест и коэффициента загрузки оборудования по следующей формуле.

Пример. На предприятии, работающем в три смены имеются 15 компьютеров, номинальное время работы 275 дней, а явочное время 235 дней.

Определим плановую численность персонала для работы на компьютерах.

Применяемый в расчетных формулах коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть возможное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового периода времени из-за болезни; очередного и дополнительного отпуска, отпуска по учебе, прочих причин неявок. Коэффициент пересчета определяется отношением числа фактически рабочих дней к числу календарных или номинальных дней.

Для планирования численности персонала можно применить следующую формулу:

Пример. На предприятии за отчетный год произведено продукции на 600 тыс.р уб., установленный норматив численности для данной отрасли 0,35, инфляция за год составила 23%.

Все перечисленные методы позволяют рассчитать общую потребность персонала однако в процессе функционирования предприятия возникает необходимость определить фактическую потребность в персонале. Расчет фактической потребности учитывает покрытия планового (сокращение численности в связи с реорганизацией производства, структуры, направлением сотрудников на обучение, стажировку, выходом на пенсию) или внепланового (увольнение по собственному желанию; увольнение за нарушение трудовой и производственной дисциплин, продолжительная болезнь работника, дополнительный отпуск по учебе, незапланированный уход на пенсию, призыв в армию и т.д) выбытия персонала, а также его плановое поступление.

Дополнительная потребность в персонале определяется по следующим формулам

1. Ч д. = Ч к.г. – Ч н.г., где

Ч д. – дополнительная численность персонала; Ч к.г. – численность на конец года; Ч н.г. – численность на начало года.

2. Ч д. = Ч пл.– Ч о, где

Ч пл. – потребность персонала в плановом периоде; Ч о – численность персонала в базисном периоде.

3. Ч д. = Ч пл. × К выб., где

К выб. – среднегодовой коэффициент выбытия, за ряд последних лет.

Пример. На предприятии плановая численность персонала на отчетный год оставила 150 чел. За три последних года среднегодовой коэффициент выбытия составил 6%.

Определим дополнительную потребность персонала за счет естественного выбытия:

150 чел. × 0,06 = 9 чел.

Дата добавления: 2014-01-20