Второстепенные термины. Требования к знаниям и умениям

Ключевой термин

Требования к знаниям и умениям

Цели изучения темы

Тема 2.3. Процесс набора и отбора персонала

· овладеть процессом набора и отбора персонала в организации.

Студент должен знать:

· методы анализа содержания работы;

· содержание должностной инструкции;

· требования, предъявляемые к исполнителям;

· источники найма;

· методы отбора;

· этапы отборочного собеседования.

Студент должен уметь:

· анализировать содержание работы и составлять должностную инструкцию;

· разрабатывать подробное описание требований к идеальному исполнителю;

· составлять объявление о найме;

· проводить отборочное собеседование;

· составить профессиональное резюме.

Ключевой термин: процесс набора и отбора персонала.

Процесс набора и отбора персонала - это совокупность принципов, методов, способов, и процедур при приеме на работу.

· набор персонала;

· отбор персонала.

Структурная схема терминов

Набор и отбор - исходный этап в процессе работы с персоналом. От качества набора и отбора зависит вся последующая деятельность по управлению человеческими ресурсами.

Рассмотрим основные этапы на стадии набора персонала.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если роль идет о рутинных работах, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда необходимую информацию можно получить с помощью непосредственных исполнителей или их начальников (мастеров, бригадиров). В анализе содержания работы необходимо отразить следующие вопросы:

1. Пункты ответственности:

· за подчиненных;

· за оборудование, материалы, инструмент;

· финансовую ответственность.

2. Рабочие взаимоотношения:

· с вышестоящими работниками;

· с работниками других отделов;

· с общественностью, клиентами;

· с подчиненными.

3. Требования, предъявляемые работой:

· уровень производительности труда и результатов;

· навыки и опыт;

· аналитические способности;

· физические данные и состояние здоровья;

· уровень мотивации и социальные навыки.

4. Условия труда:

· физические условия и окружающая среда;

· социальные условия и рабочий коллектив;

· экономические условия, включая оплату труда.

5. Проверка выполнения работы:

· исполнителем;

· начальником.

Данные, полученные в результате анализа содержания работы, используются для составления должностной инструкции, в которой кратко излагаются основные задачи, обязанности, права и ответственность работника. На основе разработанной должностной инструкции составляются требования, предъявляемые к тому типу исполнителей, который необходим для выполнения данной работы. В требованиях к исполнителю работы необходимо отразить:

1. Физическое здоровье.

2. Умственные способности.

3. Образование и квалификация.

4. Опыт, подготовка и навыки.

5. Личностные качества.

Требования к исполнителю - это "список критериев для отбора", который будет использоваться при отборе наилучшего кандидата.

Следующий этап на стадии набора - найти подходящего человека, который будет удовлетворять этим требованиям. Существуют два источника найма: внутренний (из работников предприятия) и внешний (со стороны). Оба имеют как достоинства, так и недостатки.

Таблица 2.3.1. Сравнительная характеристика внешних и внутренних источников

Внутренние источники найма	Внешние источники найма
Достоинства: 1. Незначительные расходы на организацию набора. 2. Возможность продвижения по служебной лестнице. 3. Ускорение процесса адаптации. 4. Появляются свободные места для молодежи.	Достоинства: 1. Большая возможность выбора. 2. Новичок приносит опыт своего предприятия. 3. Меньшая угроза возникновения интриг внутри.
Недостатки: 1. Уменьшается возможность выбора. 2. Высокие расходы на повышение квалификации. 3. Соперничество.	Недостатки: 1. Большие расходы при наборе. 2. Увеличение времени адаптации.

Прежде чем принимать решение о найме новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

· сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

· структурная реорганизация;

· временный найм;

· привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Формы привлечения рабочей силы достаточно многообразны. Большое значение имеет пропаганда преимуществ данного предприятия в производственной среде (условия труда, уровень зарплаты), в социальной (возможности профессионально-квалификационного продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садиками, базами отдыха, получения жилья).

С этой целью помещаются объявления в средствах массовой информации, предоставляются сведения в территориальные подразделения службы занятости, с которым предприятия заключают соответствующие договоры.

В объявлении о найме должно быть отражено:

· название работы и организации, род ее деятельности;

· месторасположение организации;

· характер работы и должностные обязанности;

· квалификация работника и необходимый опыт;

· оклад и дополнительные льготы;

· перспективы продвижения по службе;

· форма подачи заявления и конечный срок его подачи.

Выбор формы привлечения рабочей силы зависит от категории персонала. Если для рядовых работников, руководителей низшего и среднего звена используется объявление в печати с последующим отбором подходящего претендента самим предприятием либо с помощью консультантов из оценочных центров, то на должность руководителей высокого звена или специалистов редких профессий работники привлекаются через специальные центры.

Одной из форм привлечения специалистов и квалифицированных рабочих является заключение договоров с соответствующими учебными заведениями. В ряде городов проводятся ярмарки вакансий, где можно получить доступ к информационному банку и выбрать работу по специальности. Одной из форм привлечения кадров на предприятие являются "Дни открытых дверей", куда приглашаются желающие получить работу на данном предприятии. В практике зарубежных стран применяется аренда рабочей силы одним предприятием на договорной основе у другого, где рабочая сила временно оказалась излишней (лизинг персонала). Большие возможности предоставляет Internet.

Мы подробно рассмотрели действия на стадии набора персонала, а теперь рассмотрим следующую стадию - отбор персонала. Она включает несколько этапов.

Первым этапом на стадии отбора персонала является сбор информации о претендентах. Источниками информации могут быть:

· заявление о приеме;

· фотография и биография;

· личная анкета;

· аттестат зрелости;

· трудовая книжка;

· рекомендации;

· разговор с поступающим;

· пробная работа;

· медосмотр;

· психологические тесты;

· графологические заключения (допустима только с согласия претендента, если кандидат претендует на руководящую должность, необходимы написанные от руки документы, прилагаемые к заявлению).

Часто в объявлении о наборе персонала излагается просьба составить резюме и предоставить его работодателю.

Резюме имеет только одно назначение - помочь пройти первый этап процесса отбора. Только профессиональное резюме поможет преодолеть барьер на этом этапе. Не существует конкретных правил составления резюме, но есть ряд рекомендаций:

· оно должно быть оформлено на компьютере;

· стиль написания должен быть кратким и конкретным;

· очень важно разместить резюме на одной, максимум двух страницах;

· неплохо составить резюме на двух языках.

Приведем примерную форму резюме:

Ф.И.О., адрес телефон
Личные сведения:	· возраст; · семейное положение.
Цель:	Опишите, на какую должность Вы претендуете, Ваши пожелания по поводу будущей работы.
Образование в обратном хронологическом порядке:	· 19ХХ-19ХХ; · название организации; · должность, основные обязанности; · укажите иностранные языки, которыми Вы владеете и уровень их знания.
Навыки работы на компьютере:	Укажите программное обеспечение, которым Вы владеете.
Дополнительные сведения:	· наличие водительских прав; · общественная деятельность; · интересы.

Более широкую информацию о кандидатах можно получить на основе анализа анкетных данных. Перечень вопросов анкеты определяется работниками кадровых служб. Анкета собирает и систематизирует самую важную информацию о кандидате, позволяет не забывать ее.

В ходе предварительного собеседования, которое дает возможность заполнить пробелы информации, получить личное представление о поступающем на работу, отсеиваются кандидаты, явно не соответствующие требования к профессии, квалификации, образованию.

На основе анализа собранной информации составляется список кандидатов, допускаемых к собеседованию.

Методы отбора персонала разнообразны, их эффективность (по оценке специалистов в области управления персоналом) представлена в таблице.

Таблица 2.3.2. Сравнительная эффективность методов отбора персонала

Метод оценки	Оценка уровня эффективности (%)
Центры оценки персонала	70-80
Тесты на профпригодность
Общие тесты способностей	50-60
Личностные тесты
Интервью
Рекомендации
Астрология, графология

Наиболее распространенным методом при отборе персонала является отборочное собеседование или интервью с претендентами. Его назначение - детальное ознакомление с претендентом, мотивами выбора им данного предприятия места работы, ознакомление претендента с требованиями формы, с возможностями профессионального роста, оценка личного впечатления от претендента, его коммуникабельности, доброжелательности, уверенности в себе, возможности быстрой адаптации к коллективу и т.д. В ходе интервью должны быть получены ответы на три главных вопроса:

· Может ли кандидат выполнять данную работу?

· Будет ли он ее выполнять?

· Подойдет ли он для данной работы (будет ли наилучшим)?

В процессе собеседования необходимо соблюдать правило его проведения - три "К":

Контакт - установление и поддержание связи.

Контроль - ведение интервью в соответствии с планом.

Качество - извлечение всей требуемой информации.

Менеджер, занимающийся отбором персонала, должен в достаточной степени владеть искусством общения. Его задача - получить информацию, "разговорить" претендента. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат, а 30% – менеджер. Это требует умения задавать вопросы (т.е. воспринимать, запоминать, анализировать услышанное), умения принимать решения, владеть спецификой невербального общения. Наблюдение за невербальными сигналами (поза, жесты, мимика, интонация голоса, взгляд и т.д.) поможет понять действительный смысл произносимых слов.

В план проведения интервью должны быть включены критерии оценки кандидата, перечень задаваемых вопросов. Темы и содержание вопросов при проведении интервью изложены в приложении №1. (Более подробно содержание вопросов изложено в книге Майкла Стивенса "Выигрывая на вашем собеседовании". Москва, Инфра-М., 1996 г.)

После того, как интервьюер убедился, что собрал всю необходимую информацию, важно предложить кандидату задать вопросы, чтобы он смог уточнить некоторые детали.

Для принятия обоснованного решения при отборе лучшего кандидата необходимо в первую очередь выделить главные критерии, т.е. квалификация, мотивация, усердие, энтузиазм, а во вторую очередь - внешний вид, одежда, манеры, происхождение.

Последним этапом на стадии отбора персонала является заключение контракта. Контракт - это соглашение двух сторон, каждая из которых имеет равные права на стадии установления контрактных условий. Контракты могут быть следующих видов:

1. В форме трудовых договоров.

2. В форме внутрихозяйственных договоров.

3. В форме гражданско-правовых договоров.

С содержанием трудового договора можно познакомиться в приложении №2.

Выводы по теме

1. Процесс набора и отбора является исходным этапом в управлении персоналом на предприятии, от качества набора и отбора зависит вся последующая деятельность по управлению трудовыми ресурсами.

2. Процесс набора и отбора является многоступенчатым, его можно разделить на две стадии - стадию набора и стадию отбора персонала.

3. На стадии набора главными задачами являются: описание требований, предъявляемых к кандидату, выбор источников найма, форм и методов привлечения рабочей силы.

4. На стадии отбора персонала применяются различные методы. Наиболее распространенным методом является интервью. Он требует от менеджера умения владеть искусством общения для принятия обоснованного решения при отборе кандидата.

5. Завершается процесс отбора заключением контракта.

Вопросы для самоконтроля

1. Укажите логическую последовательность действий в процессе набора и отбора персонала и впишите в квадратики их порядковые номера:

Таблица 2.3.3.

1. Помещение объявления о наборе персонала
2. Определение требований, предъявляемых к исполнителю работы
3. Анализ содержания работы
4. Отборочное собеседование
5. Сбор информации о претендентах
6. Заключение контракта
7. Составление должностной инструкции

2. Какие вопросы необходимо отразить в анализе работы?

3. Какая информация содержится в должностной инструкции?

4. Какие требования предъявляются к исполнителю работы?

5. Сравните внешний и внутренний источники найма, их преимущества и недостатки.

6. Какую информацию должно содержать объявление о найме на работу?

7. Какие темы вопросов должно содержать интервью при приеме на работу?

8. Назовите три правила, которые необходимо соблюдать в процессе интервью (правило "трех К").

9. На какие три вопроса необходимо получить ответы в ходе собеседования?

10. Назовите основные пункты контракта (трудового соглашения).

Приложение №1

Темы и содержание вопросов интервью при приеме на работу.

Темы вопросов:

1. Образование и подготовка.

2. Трудовая деятельность.

3. Хобби.

4. Амбиции и мотивация.

5. Работа и организация.

6. Вопросы на общие темы.

7. Специальные технические вопросы.

8. Семья.

9. Здоровье.

10. Самооценка.

11. Планы на будущее.

Содержание вопросов по отдельным темам интервью.

Дата добавления: 2014-01-20