Регламентация деятельности государственных служащих

Документационное обеспечение функционального разделения труда

Каждая организационная структура построена по иерархическому принципу. Под организационной структурой будем понимать совокупность организационных элементов и взаимосвязей между ними, упорядоченных в соответствии с их ролью в процессе реализации целей системы, составляющих единое целое для выполнения функций управления и ориентированных на осуществление эффективного функционирования системы.[49]

При построении организационной структуры управления и ее совершенствования рекомендуется придерживаться требований, вытекающих из принципов НОТ.[50]

В процессе исследования, выявив роль каждого структурного подразделения в выполнении основных видов работ аппарата управления, специальное внимание уделяется характеру связей отдельных функционеров между собой – как внутри обследуемого аппарата управления, так и вне его. При этом рассматривается:

1) по каким вопросам установлена связь;

2) в чем эта связь выражается: а) по содержанию: подчиненность, согласование, инструктирование, контроль, информирование и т.д.; б) по способу осуществления: совещания, комиссии, ревизии, инспекционные обследования; в) по форме: доклад, отчет, протокол.[51]

Функциональное разделение труда определяется как разграничение и обособление деятельности группы работников относительно самостоятельным сферам деятельности, для чего необходимо составить перечень функций управления.[52]

Улучшение деятельности аппарата управления достигается путем преобразований. Существуют два вида преобразований.

Структурные преобразования (структурное регулирование) – разработка и внедрение новых структурных подразделений и/или изменение действующих.[53]

Функциональные (правовые) преобразования – изменение функций членов организации в рамках существующих структур, которое осуществляется путем разработки и внедрения новых нормативно-правовых актов или изменения действующих.[54]

Наибольшее распространение в практической деятельности организаций получили линейная, функциональная, линейно-штабная и программно-целевая (матричная) организационные структуры.[55]

Линейная структура. Каждый исполнитель (и) подчиняется только одному руководителю (р) по всем вопросам своей деятельности (рис. 3.4.1).

Рис.3.4.1. Линейная организационная структура

________________________________________________________________________________

Функциональная. Каждый исполнитель подчиняется нескольким функциональным руководителям одновременно, причем каждому по строго определенным вопросам. При такой структуре руководящие указания, является более квалифицированным (по сравнению с линейной структурой), но нарушается принцип единоначалия[56] (рис. 3.4.2).

________________________________________________________________________________

Рис.3.4.2. Функциональная организационная структура

_______________________________________________________________________________________

При линейно-штабной структуре в каждом звене управления создаются штабы (ш), в которых специалисты по отдельным вопросам. Штабы предоставляют квалифицированные решения, но утверждает эти решения и передает на нижний уровень линейный руководитель (рис.3.4.3).[57]

________________________________________________________________________________

Рис.3.4.3. Линейно-штабная организационная структура

_______________________________________________________________________________________

Программно-целевая. Наряду с органами, осуществляющими управление по вертикали, содержатся дополнительные органы (А – руководитель программы «А», В – руководитель программы «В»), призванные обеспечить управление по горизонтали (рис. 3.4.4).[58]

________________________________________________________________________________

Рис.3.4.4. Программно-целевая организационная структура

________________________________________________________________________________

Для государственной и муниципальной службы, особенностью которой является иерархическая структура ответственности и подчинения свойственна линейная структура. В некоторые периоды деятельности возможно временное введение дополнительных структурных элементов для решения определенной задачи. В данных условиях организационная структура будет иметь название линейно-штабная. Но это исключительные случаи в деятельности органа государственного или муниципального управления.

Наиболее важными и обобщающими документами, регламентирующими распределение функций, прав, обязанностей и ответственности подразделений и должностных лиц управленческого персонала, являются должностные инструкции и положения об отделах. Нормативная и методическая база разработки должностных инструкций в нашей стране практически отсутствует. Единственным нормативным документом, регламентирующим разработку должностных инструкций, является «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, и других служащих», утвержденный Министерством труда и социального развития Российской Федерации 21 августа 1998 г. (№37) (далее Справочник). В качестве нормативной базы, регламентирующей организацию труда работников, справочник рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организаций различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.[59]

В основу построения Справочника положен должностной признак, поскольку требования к квалификации руководителей, специалистов и других служащих определяются их должностными обязанностями, которые обусловливают наименование должности. Справочник содержит квалификационные характеристики должностей руководителей предприятий и их структурных подразделений, специалистов, занятых инженерно-техническими, экономическими другими работами, а также служащих, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Он призван способствовать правильному решению вопросов разделения труда между указанными категориями работников, обеспечить единство при определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Данный Справочник, по существу, единственный документ, олицетворяющий методику разработки должностных, инструкций в стране, но и он имеет существенные недостатки, затрудняющие возможность использования его для регламентации управленческого труда персонала.[60]

Несомненным преимуществом данного справочника является наличие полного перечня должностей управленческого персонала организации и их должностных обязанностей, но разрабатывать должностные инструкции и положения о структурных подразделениях на основе данного нормативного документа затруднительно, поскольку отсутствуют:

- механизм оценки управленческого персонала в соответствии с предъявляемыми требованиями;

- инструментарий разработки должностных инструкций по данному документу;

- функциональное разделение труда между управленческим персоналом при выполнении тех или иных должностных обязанностей.[61]

В отличие от отечественной практики разработка регламентирующей документации за рубежом имеет следующие особенности:

1) при разработке должностных требований все реже применяй общие типовые описания, составленные для группы одноименных должностей;

2) не только высшие руководящие посты, но и должности ИТР нижнего звена управления рассматриваются многими фирмами как уникальные;

3) в разработке требований для должностей высшего звена управления считается важным установить специфические черты личности руководителя, соответствующие особенностям руководящего поста.[62]

Положение о подразделении – документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.). Его задачи, функции, права, ответственность. Положение занимает промежуточное место между документами, регламентирующими деятельность организации в целом (Устав), и регламентирующими деятельность персонала (должностные инструкции и т.д.). Типовая структура Положения включает следующие разделы:

I. Общие положения – кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.

II. Задачи подразделения.

III. Организационная структура подразделения – схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения.

IV. Функции подразделения.

V. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность.

VI. Права подразделения - в пределах возложенных на него функций.

VII. Ответственность подразделения – в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение.[63]

Как и требования к любому документу, требования к Положению о подразделении модифицируются. Современное Положение имеет следующую структуру.

1. Общие положения. В данном разделе содержатся основные сведения о характеристике места подразделения в организационной структуре управления (степень самостоятельности отдела; подчинение, в составе какого функционального блока он находится; непосредственный руководитель, порядок его назначения и освобождения от должности; с какими подразделениями отдел сотрудничает в своей непосредственной деятельности; перечень основных нормативно правовых и инструктивных материалов, которыми отдел руководствуется в своей работе).

2. Цели. Здесь дается формулировка целей подразделения.

3. Внутренняя структура подразделения. В данной части перечисляются должности подразделения, их подчиненность.

4. Задачи подразделения. Этот раздел содержит непосредственно всестороннюю информацию о деятельности подразделения. На его основании в дальнейшем составляются Должностные инструкции сотрудников данного подразделения.

5. Права. Включает перечень прав, которые реализуются руководителем или сотрудниками отдела.

6. Связи с другими подразделениями. Характеристика, как входящей, так и исходящей информации, которой данный раздел обменивается с другими подразделениями и характеристику наиболее важных и регулярных работ, которые данный отдел выполняет совместно с другими подразделениями.

7. Критерии оценки деятельности отдела и стимулирования его сотрудников.

8. Ответственность начальника отдела. Сюда включается перечень основных позиций, по которым руководитель несет личную ответственность перед вышестоящим руководством.

9. Порядок расширения, реорганизации и ликвидации структурного подразделения. В этом пункте указывается: является отдел постоянным или на определенный период; руководящая инстанция, обладающая правом расширением, ликвидации или реорганизации отдела; перечень Положений, Инструкций или иных нормативных актов, которые регламентируют размеры и структуру отдела, порядок образования и ликвидации.

10. Заключение. В заключении указывается перечень нормативных документов, в соответствии с которыми составлено настоящее Положение, дата утверждения, срок прекращения действия Положения и срок пересмотра.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность должностного лица и содержащий требования к должностному лицу, занимающему определенную должность.

Значение должностной инструкции как организационного документа заключается в том, что она:

- закрепляет правовой статус и место работника в системе управления;

- определяет его задачи, функции, права и обязанности;

- позволяет обоснованно оценить результаты деятельности;

- является правовой основой для аттестации работника, определения его дисциплинарной и материальной ответственности;

- устанавливает организационные основы документирования деятельности.[64]

Должностные инструкции обычно пересматриваются 1 раз в пять лет (лучше – 1 раз в три года) и обязательно уточняются ежегодно по итогам аттестации персонала структурного подразделения.

Срок хранения утвержденных должностных инструкций в коммерческих организациях - постоянный; в государственных и муниципальных органах они также хранятся постоянно по месту составления или по месту утверждения. Обычно хранение оригиналов должностных инструкций осуществляет кадровая служба организации, а заверенные копии используются в текущей работе структурных подразделений. На экземпляре инструкции, которая хранится в структурном подразделении, ежегодно проставляются отметки об ознакомлении работника с установленными в ней требованиями.[65]

В зависимости от категории, уровня и правового статуса работника должностные инструкции как локальные правовые акты могут иметь некоторые различия в названии вида документа и структуре текста.[66]

Например, для первого руководителя предприятия, его заместителей, главных специалистов и для руководителей самостоятельных структурных подразделений могут быть разработаны должностные положения; для рядовых сотрудников и специалистов – должностные инструкции, а для работников хозяйственных и вспомогательных служб (а также для работающих по договору подряда или трудовому соглашению) – функциональные обязанности.

В функциональных обязанностях, документе, составляемом и утверждаемом преимущественно для рядовых работников организации, текст может не делиться на самостоятельные разделы. В его пунктах обычно последовательно перечисляются формулировки основных операций, которые работник выполняет по определенной и утвержденной в организации технологии, устанавливает его непосредственное подчинение, кратко формулируются права и ответственность.

Несмотря на различия в названиях, цель создания всех этих разновидностей документов и их назначение остаются едиными, при их разработке соблюдаются единые требования. [67]

Для составления качественной должностной инструкции необходимо глубоко изучить те виды деятельности, которые надлежит выполнять по данной должности (или на данном рабочем месте), а затем – определить требования к рабочему, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, то есть составить личностную спецификацию.

Личностная спецификация – это специальный документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы. Это является одной из стадий процесса составления должностной инструкции.

Процесс составления включает несколько стадий:

- определение места должности в структуре организации, ее подчиненности и взаимосвязи;

- выявление целей и задач анализа должности, то есть тех работ, которые выполняются по данной должности;

- отбор типичных должностей для анализа, выбор метода анализа работ по отобранным должностям (наблюдение, собеседование, вопросники);

- сбор необходимой информации для анализа;

- анализ работ по должности, то есть определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работой.[68]

Предварительной стадией для составления должностной инструкции на основе проведенного анализа должности является описание должности. Описание содержит зафиксированные данные об основных характеристиках должности, содержании работы по ней и основных требованиях к личным качествам работника, занимающего данную должность.[69]

Результатом заключительной стадии процесса составления должностной инструкции является описание работы как фиксация данных о содержании конкретной работы в конкретной организации. Такие данные включают наименование работы, подчиненность вверх и вниз, общую цель работы, краткое описание основных операций, сгруппированных в ключевых направлениях деятельности. Набросок описания работы обычно составляется самим работником (если он компетентен) и согласовывается с руководителем. Описание работы разрабатывается для персонала всех уровней. Описание работы - эффективное средство для определения задач каждого исполнителя (обеспечивает нормальный ход процесса производства, имеет большое влияние на предотвращение конфликтов между исполнителями, которые часто возникают из-за отсутствия четких границ между зонами ответственности).

Нечеткость Положений о подразделении и Должностной инструкции являются причиной пересечения функций. В результате «все занимаются всем», уровень ответственности падает, порождая неразбериху, конфликты и снижение управляемости, рассогласование обязанностей, прав и ответственности. Качественные положения и инструкции обеспечивают гибкость системы распределения полномочий и обеспечивают адаптацию к изменяющимся внутренним и внешним условиям. Они должны рассматриваться как составная часть системы управления персоналом организацией, выполнять роль юридической меры по определению обязанностей, прав, ответственности и взаимосвязи данной должности или рабочего места с другими должностями, плана стабильных работ подразделения, использоваться при обучении, стажировке и приеме на работу специалистов, а также оценки деятельности персонала или какого-то конкретного подразделения в целом.[70]

Так функциональное разделение труда определяется как разграничение и обособление деятельности группы работников относительно самостоятельным сферам деятельности, для чего необходимо составить перечень функций управления.

В организации возможны два вида преобразования регламентирования деятельности: структурные преобразования (разработка и внедрение новых структурных подразделений и/или изменение действующих) и функциональные преобразования (изменение функций членов организации в рамках существующих структур, которое осуществляется путем разработки и внедрения новых нормативно-правовых актов или изменения действующих).

Для государственной и муниципальной службы, особенностью которой является иерархическая структура ответственности и подчинения свойственна линейная структура. В некоторые периоды деятельности возможно временное введение дополнительных структурных элементов для решения определенной задачи. В данных условиях организационная структура будет иметь название линейно-штабная. Но это исключительные случаи в деятельности органа государственного или муниципального управления.

Далее рассмотрим особенности регламентации деятельности управленческого персонала в сфере государственной службы Российской Федерации.

В недалеком прошлом все внимание экономической науки было сосредоточено на решении проблем оргпроектирования и регламентации труда служащих промышленных предприятий. Для них были разработаны нормативы численности, квалификационных характеристики, квалификация должностей, методические рекомендации по построению и совершенствованию аппарата управления, государственные и отраслевые стандарты по разработке положений и должностных инструкций, типовые процедуры принятия решений по функциям управления.[71]

_______________________________________________________________________________________

Научно-методическое обеспечение регламентации труда государственных служащих начало формироваться лишь с 1995 года, после принятия Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации».[72]

________________________________________________________________________________

Можно сделать вывод, что труд государственного служащего, как эффективный труд любого работника, требует подчинения установленным правилам:

1) в соответствии со статусом государственного органа;

2) в соответствии с содержанием предметов его ведения; сфер (отраслей) государственного управления;

3) в соответствии с содержанием общих функций управления (планирования, организации, регулирования, контроля, анализа);

4) в соответствии со структурой, штатами, положениями о подразделениях, должностными инструкциями и другими регламентирующими документами.[73]

Общее назначение этих документов позволяет объединить их в группу актов, именуемых регламентационными, а способ упорядочения работы государственного служащего с помощью этих актов правового и не правового характера – регламентацией содержания их труда. Исходя из данного определения, к регламентационным актам можно отнести не только регламенты, но и все документы, так или иначе, устанавливающие нормативно-правовой статус, закрепляющие функции, относящие к компетенции, устанавливающие порядок и способ взаимодействия органа, структурного подразделения, государственного служащего, порядок и технологию выполнения работ.[74]

________________________________________________________________________________

В состав основных регламентирующих функциональное разделение труда в государственном управлении и полномочия государственных органов и отдельных государственных служащих входят следующие виды нормативных актов:

1. Конституция Российской Федерации, конституция республики-субъекта Российской Федерации, Устав субъекта Российской Федерации.

2. Законы.

3. Указы (распоряжения) Президента Российской Федерации.

4. Постановления и распоряжения Правительства РФ. Акты исполнительного органа государственной власти субъекта РФ.

5. Положение об органе исполнительной власти субъекта РФ.

6. Структура и штатная численность – организационный документ, определяющий состав и количество структурных подразделений, существующие должности, количество штатных единиц по каждой из должностей.

7. Положение о структурном подразделении – нормативный акт, определяющий цели, задачи, функции данного подразделения, а также права и ответственность его руководителя.

8. Регламент – правила, регулирующие порядок какой-либо деятельности.[75]

________________________________________________________________________________

Эти документы во многом определяют организацию управления и, в конечном счете, влияют на результат работы государственного органа в целом. Вид издаваемого документа зависит от вида управленческого действия, которое он юридически закрепляет. Большинство регламентационных актов – нормативные правовые, так как они устанавливают правила поведения служащих в процессе реализации управленческой деятельности и рассчитаны на неоднократное применение.[76]

Функция управления есть результат общественного разделения труда, и имеет общий характер для всех видов управления: государственного, территориального, муниципального и др.[77]

Содержание функций управления зависит от совокупности логически связанных процессов объекта управления, от совокупности логистически связанных объектов управления, содержание которых зависит от предметов ведения соответствующего уровня государственного и муниципального управления, а также от системы предпосылок и условий: политических, экономических, научно-технических на международном уровне, народнохозяйственном, на уровне отраслей и регионов, муниципальных образований, отдельных объединений, предприятий, производств и т.п.

Формирование конкретных функций управления осуществляется с учетом общих функций управления: планирования, координации, организации, регулирования, контроля и анализа для любой социально-экономической системы всех уровней; стремление к такой классификации функций замечено в работах многих исследователей.[78]

При этом каждая функция управления имеет следующие определения.

Планирование рассматривается как постановка целей, определяющих перспективы развития и будущее состояние управляемых объектов и процессов, а также способы достижения намеченных целей.

Организация направлена на установление конкретных параметров оргструктуры объекта и субъекта управления и взаимосвязей между ними, в том числе: степени централизации и децентрализации управления; разделение и кооперация труда в объекте и в аппарате управления; уровней организации рабочих мест и условий труда; квалификации работающих; регламентации и стимулирования работы подразделений и каждого работающего.

Координация обеспечивает согласованность работ всех звеньев системы управления; благодаря координации устанавливается единство отношений управляемой и управляющей систем, структур объекта и субъекта управления, связываются и объединяются все усилия персонала.

Регулирование создает отношения упорядоченности и устойчивости соответствующей системы в случае ее отклонения от заданных параметров, приводит в эффективное действие ее персонал.

Контроль призван выполнять обратную связь объектов управления с аппаратом управления; эта функция выполняется, чтобы постоянно наблюдать, оценивать и давать информацию о реализации объектом управления решений, относящихся к его компетенции. [79]

Функции управления закреплены в должностных инструкциях государственных служащих. Должностные инструкции государственных служащих являются нормативными документами, определяющими должностные обязанности, должностные полномочия, квалификационные требования к образованию и стажу работы. Они призваны содействовать правильному подбору, расстановке и закреплению кадров, повышению их профессиональной квалификации, совершенствованию функционального и технологического разделения труда между руководителями и специалистами при выполнении ими задач, определенных положением об органе, структурном подразделении, а также использоваться при оценке служебной деятельности государственного служащего при проведении аттестации, при приеме на государственную службу в порядке назначения или по конкурсу.[80]

Конкретные для данного специалиста функции образуются при «наложении» общих функций управления на сферы деятельности государственного органа, в соответствии с принципами последовательности, а также преемственности и коммуникации, отнесённым к ведению данного специалиста.

_______________________________________________________________________________________

В таблице показано распределение видов работ в результате технологического разделения труда между специалистами разных категорий.[81]

Таблица 3.4.1

Распределение видов работ в результате технологического разделения труда

между специалистами разных категорий [82]

Специалисты	Выполняемые функции
Главный специалист	Подготовка решений по сложным стратегическим проблемам, для разрешения которых требуется высокая квалификация, согласование этих решений.
Ведущий специалист	Подготовка решений по сложным текущим вопросам в ой или иной сфере деятельности.
Специалист 1 категории	Подготовка решений по текущим вопросам и участие в подготовке решений компетенции главного и ведущего специалистов.
Специалист 2 категории; специалист	Участие в подготовке всех видов решений. Оперативная текущая работа по обеспечению их выполнения.

________________________________________________________________________________

Типовая структура должностной инструкции содержит следующие разделы:

I. Общие положения. Указывается отдел (подразделение) и полное наименование должности, порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности, подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник, замещение по должности во время отсутствия; определяются квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы. Перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности.

II. Цели. Формулируются цели, которые руководство организации ставит перед работником по данной должности.

III. Функции. Определяются конкретные действия работника, периодичность и сроки их выполнения; указывается форма участия работника в управленческой деятельности (руководит, утверждает, исполняет, согласовывает и т.д.).

IV. Информационные взаимоотношения. Связи по должности. Перечисляются содержание информации, форма ее представления, сроки и периодичность поступления или передачи, от каких должностных лиц или подразделений она поступает и кому передается.

V. Права. Определяются права, предоставляемые работнику для самостоятельного выполнения возложенных на него функций, по отношению к его подчиненным, внешним организациям.

VI. Ответственность. Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение работником должностных обязанностей и не использование предоставленных ему прав; указываются показатели, по которым руководитель оценивает деятельность работника.

Однако в последнее время, как и Положение о структурном подразделении, должностная инструкция претерпела ряд существенных изменений. Более приемлемая к сегодняшним условиям хозяйствования следующая структура инструкции:

1. Общие положения. В данном разделе речь идет о назначении должности, структуре подчинения и взаимодействия, процедуре назначения на должность и освобождения от должности.

2. Описание должности. В это раздел включаются обязанности, права, гарантии и ответственность.

3. Требования объективной квалификации – специальная теоретическая подготовка, специальные знания, практический опыт, система воспроизводства профессиональных знаний.

4. Качества, профессионально необходимые по должности.

Должностные инструкции являются нормативными документами и выполняют организационную, регламентирующую и регулирующую функции. Они призваны содействовать правильному подбору, расстановке и закреплению кадров, повышению их профессиональной квалификации, совершенствованию функционального и технологического разделения труда между руководителями и специалистами.[83]

Положения должностных инструкций могут быть использованы при поступлении граждан на государственную службу, при оценке результатов служебной деятельности, а также при проведении аттестации государственного служащего.[84]

Должностные инструкции на руководителей управлений, комитетов, самостоятельных отделов и их заместителей могут не разрабатываться, так как их функции, права и ответственность определяются положениями о соответствующих структурных подразделениях.[85]

Предпосылкой создания в каждом органе и системе органов комплекса регламентационных документов служит возможность отразить в них различные показатели, характеризующие содержание и результаты управленческого труда. Всестороннее и взаимосвязанное описание названных параметров позволяет создать набор документов, составляющих систему актов по регламентации управленческого труда.[86] Проведя теоретическое исследование научных источников, автор выделил основные положения теории о проблеме регламентации деятельности управленческого персонала.

Регламентация деятельности управленческого персонала является одним из принципов НОУТ. Принцип регламентации предполагает установление, и строгое соблюдение определенных правил, положений, инструкций, нормативов.

Для государственной и муниципальной службы, особенностью которой является иерархическая структура ответственности и подчинения, свойственна линейная организационная структура.

Наиболее важными и обобщающими документами, регламентирующими распределение функций, прав, обязанностей и ответственности подразделений и должностных лиц управленческого персонала, являются должностные инструкции и положения об отделах.

Положения должностных инструкций, положений о структурных подразделениях используются при поступлении граждан на государственную службу, при оценке результатов служебной деятельности, а также при проведении аттестации государственного служащего. Следовательно, регламентация является одним из элементов системы управления персоналом организации.

Должностные инструкции на руководителей управлений, комитетов, самостоятельных отделов и их заместителей могут не разрабатываться, так как их ответственность и права закреплены в положении о структурном подразделении.

Перечисленные в первом разделе главы методы позволяют собрать информацию, необходимую для формирования регламентов. Проектирование системы регламентации управленческой деятельности также строится на основе применения совокупности данных методов.

Труд государственного служащего в настоящее время регламентируется на уровне Российской Федерации, уровне субъектов Федерации, в органах государственной власти. В то время как вопросам регламентации деятельности муниципальных служащих не уделяется достаточного внимания.

Нормативная база по данной проблеме не полностью сформирована: недостаточность нормативных актов на уровне Федерации стимулирует субъекты РФ к созданию методических рекомендаций по регламентации деятельности органов муниципального образования, но работа на местном уровне практически не ведется в силу организационных и финансовых причин.

Выводы и ключевые идеи

Регламентация управленческого труда – комплексный ключевой вопрос совершенствования системы управления персоналом, важнейший рычаг совершенствования организационной системы в целом и повышения эффективности управленческого труда в частности.

Проанализировав виды, методы регламентации и их особенности в соответствии со спецификой деятельности организации, переходим к рассмотрению документационного обеспечение функционального разделения труда.

Труд государственного служащего в настоящее время регламентируется на уровне Российской Федерации, уровне субъектов Федерации, в органах государственной власти. В то время как вопросам регламентации деятельности муниципальных служащих не уделяется достаточного внимания.

Нормативная база по данной проблеме не полностью сформирована: недостаточность нормативных актов на уровне Федерации стимулирует субъекты РФ к созданию методических рекомендаций по регламентации деятельности органов муниципального образования, но работа на местном уровне практически не ведется в силу организационных и финансовых причин.

Дата добавления: 2014-01-20