Типология организационных культур

Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. Организация похожа на большую семью, связывающая всех сотрудников преданностью, дружбой и традицией. При чрезмерном развитии превращается в «безответственный загородный клуб».

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Культура армии, университетов, промышленных предприятий. Цель такой компании — поддержание стабильности и формализация отношений. В рабочем процессе высока роль процедур.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность. Организация ориентирована на результат, стремление побеждать. В таких компаниях поощряется внутренне соперничество. Хороша на этапе бурного развития, захвата рынков.

Основные характеристики четырех типов культуры

Характеристика	Клановая культура	Адхократическая культура	Иерархическая культура	Рыночная культура
Основное описание	Очень дружная атмосфера. Сотрудники доверяют друг другу и имеют много общего	Динамка и творчество. Люди готовы «подставлять свои шеи» и идти на риск	Формализация и структура. Деятельность сотрудников строго регламентирована процедурами	Ориентация на результат. Главная забота ‑ выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой
Стиль лидерства	лидеры мыслят как воспитатели, возможно, как родители	лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать	лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы	лидеры ‑ твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны
Связующая сущность организации	традиции, обязательность и преданность сотрудников	преданность экспериментированию и новаторству	формальные правила и официальная политика	организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать
Критерии успеха	здоровый внутренний климат и забота о людях	производство и предоставление уникальных и новых продуктов и услуг	низкие затраты, надежные поставки, плановые календарные графики	проникновение на рынки, увеличение рыночной доли, лидерство на рынке
Приоритеты в организации	акцент — на долгосрочной выгоде от совершенствования личности. Высокое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату	подчеркивается необходимость деятельности на передовом рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов.	критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы состоят в обеспечении стабильности показателей	репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Стиль организации ‑ жестко проводимая линия на конкурентоспособность
Управление наемными работниками	организация поощряет командную работу, участие людей в бизнесе	организация поощряет личную инициативу и свободу	акцент ‑ на гарантии занятости и обеспечении долгосрочной предсказуемости	поощрение внутренней конкуренции

Из мировой практики известен ряд подходов к организационной культуре. Существуют различные классификации организационных культур. Например, Майк Бурке (Франция) предложил классификацию, содержащую 8 типов организационной культуры (рис. 9.4).

Оранжерея	Кочующая орхидея	Отдельные колоски

Огород	Типы организационной культуры	Лиана


Крупная плантация	Французский сад	Косяк рыб

Рис. 9.4. Типы организационной культуры по М.Бурке

Организационная культура типа «оранжерея» характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточены на сохранении ранее достигнутого положения.

К собирателям «отдельных колосков» относятся мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их поведение полностью зависит от воли руководителя. Мотивация персонала слабо выражена. Наблюдается постоянная текучесть кадров. Перспективы малоутешительны.

Организации, придерживающиеся культуры «огорода», имеют пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. Эти организации стремятся к coxpaнению своих позиций на рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением минимального количества изменений. Мотивация персонала ‑ на низком уровне.

Организационная культура «французского сада» ‑ это несколько измененный на американский манер вариант культуры «огорода» С ярко выраженной иерархической структурой. Отношения в такой организации бюрократизированы и люди в ней не более чем «винтики в производстве».

Организационная культура типа «крупных плантаций» характерна для предприятий с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Отличительной особенностью является приспособление к изменениям окружающей среды, которое достигается благодаря наличию горизонтальных связей и гибкости персонала, поощряемой системой мотивации.

Организационная культура, созданная по типу «лианы», отличается сокращенным до минимума управленческим персоналом, использованием современных информационных технологий, ориентацией всех членов коллектива на достижение общей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотрудников и высокой степенью мотивации персонала.

Организационная культура, построенная по типу «косяка рыб», свойственна предприятиям, отличающимся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующим свою структуру и меняющим поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного персонала.

Организационная культура «кочующей орхидеи» присуща неформальным организациям, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. главная цель ‑ найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мотивации персонала практически отсутствуют.

В любой организации есть два пласта организационной культуры: официальной (сознательно формируются руководством) и неофициальной (существует сам по себе ‑ здесь можно чуть поругать власти, отдохнуть душой). Носителями корпоративной культуры являются сами сотрудники.

Выбор типа организационной культуры ‑ задача руководителя организации, при этом возможен лишь субъективный подход.