Кружки якості, принципи їх організації та оцінка

Колективне управління та груповий підхід до удосконалення якості продукції

Більшості керівників відомо, що успіх діла у більшій мірі залежить від їх підлеглих, чим від них самих.

Колективне управління – це стиль керівництва, при якому активна роль належить рядовим працівникам, які безпосередньо приймають участь у виробничому процесі.

Це положення повною мірою відноситься і до якості. Колективне управління може бути ефективне, якщо:

- керівники готові поділитися частиною своїх повноважень та обов’язків;

- керівники довіряють власним підлеглим;

- робота буде розглядатися як сумісна діяльність керівництва і працівників;

- керівництво виходить з того, що кожний може мати корисні ідеї та їх комбінування допоможе знайти оптимальне рішення;

- керівництво готове до реалізації пропозицій робітників і службовців у відповідності до їх практичної цілеспрямованості;

- керівництво визнає заслуги колективу;

- керівництво відноситься до задачі створення системи колективного управління як до довгострокової програми і не розраховує на миттєві результати.

Колективне управління можливе лише тоді, коли все керівництво будівельної фірми буде застосовано в процесі поліпшення роботи. Але колективний характер рішення ще не означає, що воно оптимальне. Успіх діла залежить від сумісної активної участі керівництва і рядових працівників. Без направляючої ролі керівництва рішення не буде прийняте, тому що рядовим працівникам не відомо, які проблеми є першочерговими і яку роль вони мають грати в їх вирішенні.

Тому при прийнятті рішення після обговорення, вирішальне слово належить керівнику. Колективне управління засновано на груповому підході.

Груповий підхід – це сумісні зусилля двох чи більше осіб для виконання конкретної задачі.

Сьогодні у світи широко використовуються наступні типи груп:

- групи з удосконалення діяльності підрозділів;

- кружки якості;

- групи удосконалення процесів;

- цільові групи;

- функціональні комітети.

Розглянемо деякі з них.

Основні концепції кружків якості були сформульовані професором Токійського університету в 1962 р. Каору Ісікава.

Кружок якості – це невелика група робітників фірми від 6 до 12 осіб, яка добровільно і регулярно зустрічається для вирішення тих або інших проблем, пов’язаних з роботою. Начальник підрозділу у більшості випадків не є керівником групи.

Кружок якості формується з дозволу керівництва для вирішення тієї або іншої проблеми, функціонує на робочому місці постійно. Очолює кружок

якості на виборчій засаді голова.

Основна мета створення кружків якості – пошук додаткових можливостей для ефективного управління виробництвом і якості з боку лінійного персоналу нижнього рівня та його саморозвиток. Головна мета – забезпечення конкурентоспроможності та підвищення прибутку будівельного підприємства.

Під час організації кружків якості обов’язковою умовою є використання наступних принципів, а саме: добровільності, самовдосконалення, взаємного розвитку, всебічної участі у кінцевому рахунку.

Принцип добровільності виключає всяку форму принудження зверху і тільки добровільна участь забезпечить одержання бажаних результатів.

Принцип самовдосконалення – потребує від кожного члена кружка якості бажання навчатися, як самостійно, так і на семінарах.

За даними досліджень спеціаліст, який не підвищує власну кваліфікацію і не навчається, через 5 років після закінчення навчального закладу втрачає 50% власних знань, а через 10 років – 100%.

Для Японії властивий високий рівень освіти. Навчання на робочому місці складається з двох напрямів: професійної та посадової підготовки, Остання необхідна для висування та створення резервів.

В кружках якості під час навчання робітники на конкретних прикладах розглядають питання підвищення ефективності роботи на власному робочому місці. Резерви підвищення ефективності японські менеджери бачать у боротьбі з трьома «М»: марними затратами праці («муда»), нерівномірністю роботи та зривами у виробництві («мура») та перевитратами («мурі»).

Вироблені 4 принципи удосконалення роботи:

- виключення (чи неможна обійтись без цього, а якщо можна, то як);

- спрощення (чи не можна простіше);

- об’єднання (чи не можна об’єднати і виконати одночасно);

- змінення (чи не можна підвищити ефективність, змінюючи порядок операцій).

Боротьба за трьома «М» потребує інформації щодо положення справ на підприємстві. Навчання і підготовка кадрів виконуються паралельно. Відмова від однієї з цих форм створює багато проблем.

Принцип взаємного розвитку передбачає прагнення працівника до розширення власного загальноосвітнього світогляду та співробітництво з членами інших кружків якості.

Розвиток робітника у вузько обмеженому середовищі носить поверхневий характер. Тому необхідно постійно розширювати світогляд працівників, допомагати їм дивитись на встановлені задачі з точки зору не тільки свого робочого місця, фірми, але й з урахуванням становища на ринку та у світі. Необхідно обговорювати не тільки важливі виробничі проблеми, але й питання що мають взаємний інтерес.

Для цього необхідно володіти конусовидною формою знань, межа якої розширюється у міру освіти, а не стовпчиковою (див. рис. 9.2).

Якщо працівник володіє тільки «стовпчиковими знаннями», то він не може перейти від проекту «С» до проекту «Д». Однак, якщо він володіє «конусовидними знаннями», він може, закінчивши роботу по проекту «А», перейти з власним багажем до розробки нового виробу по проекту «Б».

Б С

А Д

Рис. 9.2. Конусовидна і стовпчикова форма знання

Принцип участі у кінцевому результаті передбачає участь всіх працівників фірми та її підрозділів, працюючих на одному робочому місці. Але й відмова хоча б однієї людини негативно відобразиться на діяльності кружка якості. тому розрізнюють 3 форми участі працівників у кружках якості.

Перша форма – вступ усіх працівників у визначений кружок якості, друга – обов’язкова присутність всіх на заняттях, у тому числі і не вступивших у кружок якості. Для цієї мети керівники визначають час і місце навчання, прийнятні для всіх учасників. І третя форма – участь в діяльності кружка якості незалежно від того чи є працівник членом цього кружка якості, коли перед кожним робітником ставиться конкретна задача.

Переваги кружків якості:

1. Розширення кругозору членів кружків якості.

2. Виявлення та розгляд проблем фірми, якими цікавляться робітники.

3. Зацікавленість членів кружків у проведенні власних рішень.

Недоліки:

1. Недовіра членів підрозділу, не приймаючих участь в кружках якості, до

його пропозицій.

Робота кружків якості повинна постійно оцінюватися. За думкою японських фахівців робота кружків якості повинна оцінюватися не тільки кінцевими результатами, але й включати методи їхньої роботи, відношення до вирішення проблем, ступінь трудоємності та рівень сумісних дій тощо. Для цієї мети застосовують ваговий метод оцінки, що оцінюється балами:

- вибір теми 20

- сумісна робота 20

- розуміння існуючих умов та методів аналізу 30

- результати 10

- стандартизація та попередження повторних помилок 10

- повторний аналіз ситуації 10

Разом 100

З приведених даних маємо, що оцінка результатів складає тільки 10 балів.

Дата добавления: 2014-01-13