Школа научного менеджмента. Начало формирования менеджмента

Бихевиоральный (поведенческий) подход ориентирован не на анализ

ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

РЕТРОСПЕКТИВНЫЙ АНАЛИЗ ТЕОРИЙ

Как уже подчеркивалось выше, эффективность функционирования орга-низации во многом определяется поведением сотрудников и культурой орга-низации.

Общение и деятельность объединяются единым понятием поведение, ко-торое расчленяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, ре-акции, поступки и т.п. В современной науке применяются различные подхо-ды к изучению поведения человека в организации. Социологический подход основывается на том, что поведение человека – результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности и традиции общества определяют поведение людей в этом обществе. При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения от физических и биологических потребностей и побуждений (жажда, голод, недостаток сна и т.п.). Некоторые исследователи высказывают предположе-ния, что повседневное поведение может зависеть от баланса химических или питательных веществ в организме.

Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З.Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения – в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведе-ние не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, следует принимать во внимание возможные скры-тые мотивы.

причин, а на анализ результатов. Так, Дж.Б.Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания и т.п. Один из основных тезисов бихевиоризма – вознаграждаемое поведение повторяется.

Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, бихевиоральные стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании. Рассмотрим основные теории поведения человека в организации. Пред-лагаемый ретроспективный анализ не является исчерпывающим. Ниже будут предложены только наиболее важные, по мнению автора, положения различ-ных школ, касающиеся поведения человека в организации и возможных спо-собов воздействия на это поведение.

Мы обратимся лишь к научным достижениям ХХ века, хотя многие под-ходы и идеи имеют глубокие исторические корни и берут свое начало еще в цивилизации Древнего Египта.

как науки совпадает с началом нашего столетия, в первую очередь здесь не-обходимо выделить работы Ф.Тейлора. В рамках организационного поведе-ния можно выделить следующие базовые положения школы научного ме-неджмента:

· отделение функций управления от производственных функций;

· изучение производственного процесса и разделение процесса на опе-рации;

· мониторинг производственного процесса;

· обучение персонала;

· контроль;

· поощрение и наказание.

Можно согласиться с мнением ряда ученых, критиковавших классиче-скую школу за механистическую оценку роли человека в промышленности: авторитарный стиль управления, жесткая специализация, сведение мотива-ции к чисто экономическим стимулам. Вместе с тем следует отметить спра-ведливость утверждения Х.Штиглица о том, что полномочия принимать дей-ствия или побуждать к ним должны быть делегированы как можно ближе к месту действия. Уже на первых этапах становления теории менеджмента проводились исследования, направленные на активизацию деятельности ра-бочих. Так, зачинатель промышленной психологии Х.Мюнстерберг в 1913 г. писал: «Мы задаемся следующими вопросами: как отыскать людей, чьи ин-теллектуальные качества делают их наилучшим образом предназначенными для выполняемых работ; при каких психологических условиях мы можем по-лучить наиболее удовлетворительные результаты от работы каждого челове-ка; каким образом мы в состоянии оказывать желательные для интересов бизнеса воздействия на человеческие умонастроения». Ф.Тейлор в своих работах также отмечал важность учета человеческого фактора в организации, хотя и считал его второстепенным. Еще дальше по-шел в этом направлении ученик Ф.Тейлора Г.Гантт, работы которого про-никнуты мыслью о ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждением в том, что рабочему должна быть предоставлена возможность получения удовлетворения от своей работы. Согласно мнению Г.Гантта, на-ступила эпоха знаний и будущее менеджмента состоит в стремлении обучать и вести людей к совместной выгоде всех заинтересованных сторон. В своих работах «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничест-ва» и «Организация труда» Г.Гантт развивал идеи демократии на производ-стве, в определенной степени закладывая основы сегодняшних взаимоотно-шений между рабочими и менеджментом.

Нельзя не отметить и тот факт, что 20-е гг. ХХ века характеризуются становлением классического менеджмента (административная школа –

М.Вебер, А.Файоль, Л.Урвик, Дж.Д.Муни). Представителями классического менеджмента были сформулированы ключевые понятия этой области знаний, среди которых:

􀂃 управление – универсальный процесс, состоящий из нескольких взаи-мосвязанных функций;

􀂃 принципы управления (разделение труда, полномочия и ответствен-ность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчинен-ность личных интересов общим, вознаграждение персонала, центра-лизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность ра-бочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух);

􀂃 иерархия в управлении.

В середине 20-х гг. свое развитие получила школа человеческих отно-шений (М.П.Фоллет, Э.Мэйо, А.Маслоу), чему в немалой степени способст-вовали результаты широко известных экспериментов в г.Хоторне (США). В ходе исследований на Хоторнском заводе (США, штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936гг.), был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на производительность труда. В частности, было установлено, что группе присуще стремление вырабатывать свои соб-ственные внутригрупповые нормы, ценности и позиции, устанавливать кон-троль за поведением членов группы в процессе труда. В соответствии с кон-цепцией Э.Мэйо, фактор сотрудничества в группе является обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с менеджментом, и может оказаться важнее по сравнению с факторами материального стимулирования. В связи с этим интересны также работы Ч.Барнарда, посвященные про-блемам кооперации. Ч.Барнард включает в научный аппарат термин фор-мальная организация. Под формальной организацией Барнард подразумевает систему сознательно координированных действий (сил) двух или большего количества лиц, выделяя при этом следующие условия возникновения фор-мальной организации: наличие индивидов, способных общаться друг с дру-гом, желающих совместных действий и стремящихся к достижению общей цели. Ч.Барнард указал следующие функции и свойства, присущие нефор-мальной организации: коммуникация, поддержание сплоченности, укрепле-ние чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора. Тео-ретические положения Ч.Барнарда оказали существенное влияние на форми-рование современного понятия «рабочая команда». Немаловажным понятием в теории менеджмента является понятие де-мократии в производственных отношениях. Одной из первых акцент на эту проблему сделала М.Фоллет, которая изучала социальные отношения в ма-лых группах. Важнейшим результатом ее исследований было выявление влияния демократических начал на эффективность индустриальной органи-зации и восприятие бизнеса как общественной службы, а также применение ситуационного подхода к определению полномочий. Период 20-х гг. ХХ века характерен появлением в России большого ко-личества научных работ, посвященных различным вопросам научной органи-зации труда (НОТ) и управления производством. Серьезный анализ этого пе-риода в развитии советской научной школы выполнил Э.Б.Корицкий. Боль-шой интерес представляют работы А.К.Гастева, П.М.Керженцева, Н.А.Витке, А.М.Гинзбурга. Так, А.К.Гастев, основатель и руководитель Центрального института труда (ЦИТ), в качестве базовых идей разработанной под его ру-ководством концепции «трудовых установок» предлагал принципы решаю-щей роли человеческого фактора, социализации трудовых процессов, разви-тия и активизации способностей работника. В противовес «цитовцам» П.М.Керженцев отдавал приоритет во внедрении научной организации труда непосредственным исполнителям, а не администрации предприятий. По ини-циативе П.М.Керженцева была учреждена массовая общественная организа-ция – лига «Время» (лига «Время НОТ», лига «НОТ»), среди основных задач которой было внедрение НОТ на производстве. Особый интерес представляет концепция человеческого фактора в управлении, сформулированная группой ученых под руководством Н.А.Витке. Эта концепция признает определяющим фактором в организации производственного процесса отношения людей друг к другу, а не предмета к предмету и человека к предмету. Среди основных положений этой концеп-ции следует выделить признание целесообразности организации людей как участников единой трудовой кооперации; большое значение, придаваемое умению делегировать полномочия; признание высокой роли коллективных решений.

Среди научных изысканий указанного периода следует выделить пере-довые идеи А.М.Гинзбурга о необходимости развития хозяйственной само-стоятельности и инициативы производственных звеньев. К сожалению, многие из перечисленных идей были забыты в угоду ад-министративно-командной системе управления. Уже с 1929 г. управление предприятиями в России приобрело директивный, максимально централизо-ванный характер, что в основном сохранялось вплоть до 1965 г. Определенный интерес представляет школа человеческих ресурсов, формирование которой можно отнести к 40-м гг. ХХ столетья. Представите-ли этой школы заставили менеджеров по-новому взглянуть на персонал. Это относится, прежде всего, к анализу затрат на персонал: на подбор кадров, найм, оценку, планирование карьеры, обучение. Хотя, несомненно, рассмот-рение человека как ресурса имеет определенные отличия от прочих ресурсов организации, это, в первую очередь, такие аспекты, как:

· взаимное влияние «организация - человек»;

· каждый сотрудник имеет собственные цели, иногда отличающиеся от целей организации;

· для человека характерна возможность развития;

· индивидуальность.

В 50-х гг. ХХ века проблемы мотивации в менеджменте начали пере-сматриваться. В это время зародилась группа теорий, которые в ряде публи-каций получили общее название – теории качества трудовой жизни. В этот период Р.Скиннер выдвинул свою теорию подкрепления, впоследствии нашедшую отражение в системах Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Сенса-ционным успехом пользовались курсы психологии человеческих отношений, поведенческие науки (К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.Мак-Грегор, Фр.Герцберг). Большое количество супервайзеров и младших менеджеров приняли на воо-ружение концепции школы поведенческих наук. В итоге в этот процесс были вовлечены менеджеры среднего и старшего уровней управления. Американ-ский академический менеджмент начал признавать новаторские идеи людей типа Э.Триста, который считал, что взаимосвязь различных факторов внеш-ней среды должна превратить среду организаций в стремительно изменяю-щуюся. Э.Трист провел исследование влияния окружающей среды, профес-сиональных навыков, новаций и работы в бригадах на производительность труда шахтеров в Великобритании. Исследования Триста продемонстрирова-ли два наиболее важных аспекта положительного влияния образования и де-легирования полномочий группам рабочих:

- шахтеры, которые обладали большими знаниями и умениями, без особых проблем принимали политику перемен, они легко перестраивались в новых условиях работы;

- шахтеры, которым была предоставлена большая самостоятельность в принятии решений относительно своей работы, имели большую мотивацию и обеспечивали большую производительность.

В конце 50-х - начале 60-х гг. многие развитые западные страны столк-нулись с проблемой, потребовавшей нового взгляда на менеджмент. Развитие производительных сил резко подняло уровень образования рабочих и слу-жащих, и, как следствие, денежные стимулы перестали играть ключевую роль в поддержании высокого уровня производительности труда. Люди хоте-ли не просто работать, но и получать удовлетворение от работы. Несомнен-но, вопросы мотивации труда поднимались и раньше, однако именно в этот период они стали наиболее острыми. Поэтому можно с уверенностью ска-зать, что в 60-х гг. ХХ века произошел переворот в сознании людей, обусло-вивший появление многих новых разработок в теории менеджмента. Поведенческий подход дал толчок к появлению в 60-х гг. многих психо-логических аспектов в теории менеджмента: теория «Х» и теория «Y» Д.Мак-Грегора, системы стилей лидерства Р.Лайкерта, управленческая сетка Р.Р.Блэйка и Дж.С.Моутона, теория ожиданий В.Врума и т.д. 60-е гг. были десятилетием разработки теории организации и поведения группы. Широкое распространение получили социометрические методы соз-дания рабочих групп, основой которых являлись социограммы, описываю-щие отношения в группе. Так, исследования, проведенные Р.Гэгном и Э.Флейшманом на основе социометрических методов, показали влияние фор-мирования групп на текучесть кадров и снижение трудозатрат. Следует отме-тить также теорию связующих звеньев Р.Лайкерта, оказавшую впоследствии серьезное влияние на формирование роли координатора в рабочих командах. Широкую полемику в последующие годы вызвала появившаяся в сере-дине 60-х гг. теория поля К.Левина, основателя Исследовательского центра групповой динамики в Массачусетском технологическом институте. Главный постулат этой теории заключается в том, что участие рабочих в управлении является основным механизмом, используемым для согласования целей ра-бочей группы. Практическое подтверждение эта теория получила в ходе Хар-вудских экспериментов, проведенных Л.Кохом, Дж.Френчем, М.Вайтелесом. Основным оппонентом К.Левина стал Дж.О’Шонесси. Принимая во внима-ние значимость теории поля К.Левина для науки управления, Дж. О’Шонесси указывает на следующие недостатки этой теории:

􀂃 для реализации теории на практике необходима готовность менедж-мента к участию рабочих в управлении;

􀂃 участие рабочих в управлении «размывает» ответственность;

􀂃 для участия рабочих в управлении необходим определенный образо-вательный уровень рабочих.

В связи с этим хотелось бы привести высказанные в конце 60-х гг. два-дцатого столетия мысли М.Хэйра: «Мне кажется, что тенденция располагать источник власти внутри корпорации будет продолжаться и что он будет пе-ремещаться все глубже и глубже внутрь. Я полагаю, что он будет уходить от профессионального управляющего и процесса управления до тех пор, пока окончательно не укоренится в самой рабочей группе. Окончательным источ-ником власти станет власть рабочих групп. Окончательной формой контроля станет самоконтроль; самоконтроль будет основан на преданности индивида организации, а сама преданность будет проистекать из его интеграции с ос-новными целями и деятельностью организации». Фактический материал показывает, что уже в 60-х гг. внимание специа-листов в области менеджмента стало переключаться на качество трудовой жизни, на проблемы удовлетворения потребностей через деятельность в ор-ганизации. Очевидно, эта тенденция и привела к созданию в 1962 г. в одном из подразделений фирмы «Procter&Gambel» самоуправляемой рабочей ко-манды (self-managed teamwork). В конце шестидесятых годов первые само-управляемые рабочие команды появились в Швеции в фирме «Volvo». Однако несмотря на примеры успешного применения концепций пове-денческого подхода, большинство организаций в этот период считало влия-ние человеческого фактора на эффективность деятельности организаций не-значительным. Очевидно, можно рассматривать это как следствие ограни-ченного делегирования функций менеджерами верхнего и среднего уровней. Многие из них воспринимали эти новации как второстепенные, другие не на-ходили своего места в новой системе распределения полномочий и тормози-ли процесс делегирования функций. Несомненно, этому способствовали и неудачные попытки копировать опыт «Procter&Gambel» или «Volvo», напри-мер, такая ситуация возникла в фирме «British Leland». Для 1960-х гг. характерно внедрение кружков качества. Несколько сотен кружков качества быстро распространились во многих организациях, и некото-рые из них сохранились до сегодняшнего времени, например в фирме «Fujitcu». Идея выделения функций регулирования поведения, совершенствования человеческих отношений в качестве основных для менеджеров в дополнение к диспетчерским функциям была выдвинута в начале 1970-х гг. В 1971 г. Г.Минцберг в своей статье оспаривает модель управления А.Файоля «план - организация - координация - контроль». Минцберг находит еще одну общую черту работы менеджеров – управленческие роли, в качестве которых выде-ляет роли межличностных отношений, информационные роли и роли, свя-занные с принятием решений.

В начале 1970-х гг. И.Ансофф развивает идеи А.Чандлера о тесной зави-симости между характером внешних воздействий и поведением фирмы, с од-ной стороны, и внутренней организацией фирмы, с другой. В своих работах И.Ансофф рассматривает различные виды организационных структур в раз-витии с учетом воздействия внешней среды.

Однако взгляд на менеджера как на диспетчера очень прочно укоренил-ся в умах людей, и поведенческие аспекты рассматривались в первую оче-редь в связи с обучением менеджмента. Несмотря на это продолжается раз-витие командной организации труда. Так, в 1975 г. в фирмах «General Motors» и «Cummins Engine» были созданы самоуправляемые рабочие ко-манды.

В 70-е гг. свое развитие получили мотивационные подходы, связанные с привлечением работников к управлению предприятием посредством реали-зации так называемых планов ESOP (Employee Stock Ownership Plan). Этот подход предусматривал расширение числа акционеров предприятия за счет собственных сотрудников. Однако, как показал опыт приватизации в России, мотивационный эффект данного подхода невелик. Это подтверждают и ис-следования зарубежных ученых, констатировавших факт относительно малой доли составляющей доходов от акций по сравнению с другими источниками доходов и, соответственно, невысокое мотивационное воздействие. Кроме того, на предприятиях, где число рабочих велико, возникает проблема «без-билетника» (freerider), то есть человека, который рассчитывает, не прилагая никаких усилий, воспользоваться плодами усилий других. В начале 1980-х гг. все большее количество исследований подтверждает тесную связь между улучшением производственного процесса и такими ас-пектами, как качество, стиль управления, вовлечение служащих. В 1982 г. в книге «В поисках эффективного управления» (In Search of Excellence) Т.Питерс и Р.Уотерман указывают на важнейшую роль, которую играет ин-формация в решении проблем и улучшении производственного процесса в наиболее успешных американских компаниях. Поскольку таким организаци-ям приходится работать в постоянно изменяющейся среде, они все меньше полагаются на традиционное распределение полномочий и на систему отно-шений внутри формальной организации.

Большой интерес представляет работа Е.Локка, посвященная анализу различных подходов к мотивации. Е.Локк исследовал влияние методов тео-рий подкрепления, управления по целям, перемен и обогащения труда и пар-тисипативности на повышение эффективности труда (табл.3.1).

Дата добавления: 2014-01-13