Тема 1: Теория управления о роли человека в организации

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Роль организации в жизни современного общества.

Человек в системе организации.

Организационные ресурсы.

Специфика управления человеческими ресурсами в организации.

Успех работы организации обеспечивают работники занятые на ней.

Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер человеческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения стоящих перед ней целей. Значение экономики персонала возросло с изменением методов решения экономических задач, приоритетом рыночных рычагов, прежде всего, самого человека.

В рыночной экономике организации функционируют в условиях конкурентной борьбы и их основным конкурентным преимуществом становятся высококвалифицированные кадры, как один из потенциальных ресурсов развития.

Именно отношение к сотрудникам как к ресурсу способно обеспечить сегодня решение ключевых бизнез-задач.

Сегодня главные требованием к персоналу:

- наличие стратегического мышления;

- предприимчивость

- высокий уровень культуры

Это предопределяет необходимость постоянно оценивать и отслеживать соответствие трудового потенциала сотрудников, подразделений, организации в целом требованиям рынка.

Однако в большинстве организаций не формируется и не реализуется стратегия развития персонала, что не позволяет заложить долговременную основу его развития. Стратегии управления персоналом носят долговременный характер, объясняется их нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры персонала. Такие изменения происходят, как правило, только через длительное время.

Стратегии управления персоналом имеют обычно не только долгосрочный характер, но и выводятся из большого количества факторов и связаны со стратегией организации в целом.

Уровни менеджмента персонала – оперативный уровень (кадровая работа), тактический (управление кадровыми процессами), стратегический (управление человеческими ресурсами).

Сегодня в большинстве организаций такие требования к своему персоналу, как «клиентоориентированность», «умение работать в команде», стали стандартными, а «креативность», «гибкость», «ориентация на достижение цели» ценятся выше, чем «лояльность» или «соблюдение политики компании».

Этот аспект работы с персоналом также нуждается в детальной проработке путём повышения уровня кадрового планирования.

Ошибки в планировании кадрового состава приводят к значительным издержкам. Так, с увольнением работников, оказавшимися «излишними», организация теряет часть средств, вложенных в обучение и отбор персонала. Она выплачивает выходные пособия и несёт другие затраты.

При резком расширении объемов производства, заранее не предусмотренных и не обеспеченных соответствующими программами кадровых служб, организации расходуют дополнительный капитал на приобретение рабочей силы по повышенной цене (для переманивания её у конкурентов), на дорогостоящие программы повышения квалификации и переподготовки персонала (взамен найма «готовых» специалистов).

По некоторым категориям персонала кадровые службы не в состоянии быстро приобрести «человеческие ресурсы» требуемого качества – инженеров, техников, владеющих современными специальностями.

Решение данной задачи требует планирования персонала в современной организации по двум взаимосвязанным направлениям – планирование потребности в персонале и планирование конкретных рабочих мест.

Исследования Японской академии менеджмента показало, что в 9 случаях из 10 рыночному взлёту фирмы предшествует период, когда она ещё никому не известна, но уже имеет необычно низкую текучесть кадров. Иными словами, взлёта ещё нет, но есть команда, работающая на этот взлёт.

Сегодня и наша, и зарубежная практика однозначно показывает: если компания хочет долго, стабильно оставаться на рынке, ей без команды не обойтись.

Надёжная эффективная команда формируется только со временем. Никто не может знать заранее на 100% сколь успешным окажется тот или иной сформированный коллектив. Но можно отсечь явные тупиковые варианты, увидеть оптимальные – и избежать тем самым критических ошибок: экспертные системы позволяют это время значительно сократить, определить уровень совместимости, выявить людей, не годящихся для работы в данном коллективе, указать «кризисных» лидеров.

Современные методы работы с персоналом позволяют выполнить работу и легко, и быстрее, и точнее.

В современной теории и практике управления люди рассматриваются как ключевой элемент организации и наиболее ценный ресурс организации; управление ими превращается в одну из стратегий; развитие персонала превращается в статью инвестиций, а не затрат.

Именно человек как разумное, мыслящее существо (homosapiens) выступает главным фактором не только произ­водства, но и всей организации. Человек — это не только за­траты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. По­этому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресур­сы» от подхода «человеческие отношения» заключается в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека (работника организации); под­держании его в трудоспособном состоянии, постоянном тре­нинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности- В концепции «человеческие отношения» упор делается на созда­ние оптимальных условий труда работника.

Переход к информационному обществу обусловил изменение роли и сущности человека труда. работник из объекта управления становится объектом-субъектом управления, т.е. предметом изучения сегодня становятся не столько отношения руководитель-подчинённый, сколько возможности самореализации каждого человека в процессе труда. кроме изменения работника и характера его труда, происходит глобализация экономики, когда выравниваются технологические условия производства, сближается уровень заработной платы, и только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкурентную борьбу на рынке.

Сегодня недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями, необходимо расширение содержания обучения путём овладения работником широкого спектра познаний, отражающих картину современного мира. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмысливании понятия человеческих ресурсов и переходе от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека.

Сущность новой концепции сводится к необходимости расширения границ знаний, навыков и умений, необходимых непосредственно для производственного труда и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий о производственных знаниях и умениях полной гаммой знаний, навыков и умений (в том числе необходимых для охраны и улучшения здоровья, демографического развития, развития традиций и культуры, рационального использования природных ресурсов, защиты окружающей среды, снижение экологического риска, для выполнения активной гражданской роли и конкурентоспособности на рынке труда) означает максимальный и всесторонний учёт интересов человека и поддержание его в процессе развития.

Т.о. новая концепция развития человека должна ориентироваться на становление и развитие творческой личности, где расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания предприятия

Организационные ресурсы относятся к экономическим, их можно рассматривать как источники и средства обеспечения организационной деятельности и достижения ею эффективных результатов. Обычно в их состав включают:

• человеческие ресурсы (трудовые, людские);
• финансовые ресурсы (денежный капитал);
• материальные ресурсы (сырье, материалы, физический капитал);
• информационные ресурсы.

Иногда в этот перечень включают технологические ресурсы, но в нашем случае технология рассматривается не как ресурс, а как подсистема организации, «отвечающая» за преобразование ресурсов.

Финансовые ресурсы — это денежные средства, которыми обладает организация. При анализе организации обычно выделяют основные источники финансовых ресурсов и каналы расходования средств. Так же как и в случае со всеми остальными ресурсами, эффективность организации впрямую зависит от структуры, качества и эффективности управления финансовыми ресурсами.

Материальные ресурсы — это сырье, материалы и физический капитал (строения, основное оборудование), используемые в производстве товаров или услуг. При анализе организационной деятельности и организационного контекста здесь, прежде всего, имеются в виду те ресурсы, которые впрямую используются данной организаций для производства своего продукта. В организациях, оказывающих услуги, аналогом материально-сырьевого ресурса чаще всего выступает информация (в широком смысле).

Понятие «информационные ресурсы» включает в себя все данные, являющиеся в организации объектом сбора, хранения, обработки, приема и передачи. Поскольку объемы информации, обрушивающейся на организацию, громадны и лавинообразно увеличиваются, то работа с этими ресурсами приобретает критически важный характер. Дело в том, что работа с информацией обходится сейчас довольно дорого. Ричард Кох (Richard Koch) отмечает, что «в большинстве фирм от трети до половины информации скорее увеличивают ее издержки, нежели прибыль» Кох Р. Менеджмент и финансы от А до Я. СПб.: Питер, 1999. С. 121..

Для работы с информационными ресурсами в современных организациях создают специальные подразделения (отделы информационных технологий, информационных систем и т.д.) В управленческой науке выделилось целое направление, занимающееся проблемами информации — информационный менеджмент или менеджмент информационных систем (management information systems, сокращенно — MIS).

Человеческие ресурсы — это главное достояние организации в конкурентной борьбе. Это достояние надо беречь и развивать вместе с другими ресурсами, и даже лучше, чтобы достичь стратегических целей организации.

Человеческие ресурсы организации можно разделить на две группы: физические и интеллектуальные. К первым относятся основные и вспомогательные рабочие, обслуживающий персонал, ко вторым – специалисты и менеджеры. Труд первых по характеру является преимущественно физическим, а вторых – интеллектуальным, высшей формой которого является творчество, заключающееся в генерировании новых идей, обеспечивающих повышение эффективности и производительности в организации.

Творческий процесс не имеет аналога для подражания, приводит к нестандартным, оригинальным результатам в форме создания принципиально новых материальных и духовных ценностей. Творческие люди вносят предложения, которые помогают решить корпоративные проблемы, удовлетворять потребности организации и расширять её возможности.

Между управлением человеческими ресурсами организации и важнейшими аспектами эффективности деятельности организации прослеживается прямая зависимость. Фундамент успеха — в сочетании экономической эффективности членов организации и степени удовлетворенности их работой, ориентации на цели организации.

По мнению многих руководителей успешных компаний, эффективность организации зависит от трех важнейших условий:

• качество человеческих ресурсов и управления ими;
• благоприятное окружение;
• верная стратегия.

В организационной теории для характеристики человеческих ресурсов используют чаще формальные параметры: количество и структура персонала (примерное соотношение руководящего, среднего и исполнительного персонала), а также требуемая квалификация категорий персонала (профессионализм).

В концепции человеческих ресурсов человек выступает в роли наиболее ценного, не возобновляемого ресурса, являющегося единством трёх компонентов:

трудовой функции,

включённости в систему социальных связей

и обладания уникальными профессионально-личностными качествами, позволяющими наиболее продуктивно использовать все другие имеющиеся в организации производственные ресурсы.

В самом общем плане под человеческими ресурсами понимается определенный набор качеств, позволяющий добывать жизненные блага и завоёвывать социальные позиции.

Управление человеческими ресурсами – это стратегическое и оперативное управление деятельностью, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как ис­точник неиспользованных резервов.

Основными характеристиками управления человеческими ресурсами являются:

· обязательное вовлечение высшего руководства в стратегию, процессы, политику работы с персоналом организации;

· интеграция кадровой политики в бизнес –стратегию;

· развитие приверженности организации – как основная цель управления работниками в организации;

· тщательный отбор и развитие персонала.

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресур­сов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством ак­тивной работы менеджеров.

Для этого применяются такие под­ходы:

• отношение к труду как источнику доходов организации;

• создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

• активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов — принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подго­товки.

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.
Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.
Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами

В философии менеджмента человече­ских ресурсов сотрудники — это активы организации, челове­ческий капитал. Это означает меньший контроль над сотрудни­ками, но большую мотивацию и стимуляцию труда.

При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотруд­ника требуется активная позиция. Он больше не является объ­ектом каких-то принимаемых к нему мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответствен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления общих целей всей органи­зации.

В менеджменте человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» политики управления превращается в активную стратегическую политику, в часть общей политики всей организации.

НТР требует увеличения затрат фирм на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и переподготовку. Концепция «человеческих ресурсов» прибегает к экономическим аргументам для обоснования новых подходов к использованию персонала и необходимости капиталовложения при освоении трудовых ресурсов. В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низко квалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда.

Достижение в перспективе высоких и устойчивых темпов социально-экономического развития потребует мощного вливания в экономику свежей трудоспособной силы, в первую очередь молодых специалистов.

Заботясь о стратегическом развитии своей организации, менеджеры по персоналу и руководители понимают: вкладывая сейчас сравнительно небольшие средства в талантливых выпускников, они через несколько лет получат лояльных, творческих, активных, мобильных и обладающих передовыми знаниями специалистов.

Такой подход к формированию кадровой стратегии характерен для достаточно крупных и стабильных организаций. Для западных компаний привлечение молодых специалистов приносит реальные экономические выгоды. Большинство российских организаций, задавленных кризисными обстоятельствами, не поняли пагубных последствий недовложения средств в развитие профессионализма и творческого потенциала собственного персонала.

Дата добавления: 2014-01-14