Кадровая стратегия в системе управления

Выполнение стратегии связано с проведением стратегических изменений, которые должны привести к решению трёх задач:

Во-первых, это установление приоритетности среди административных задач с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии, которую будет реализовывать организация.

Во-вторых, это установление соответствия между выбранной стратегией и внутриорганизационными процессами с тем, чтобы сориентировать деятельность организации на осуществление стратегии.

В-третьих, это выбор и приведение в соответствие с осуществляемой стратегией стиля лидерства и подхода к управлению организацией.

Основной областью проведения стратегических изменений является организационная структура и организационная культура.

После выбора стратегии её следует реализовать, объединив с другими организационными функциями. Важным механизмом увязки стратегии является разработка планов и ориентиров:

Существует два широко применяемых управленческих инструмента, которые способствуют управлению реализации стратегического плана: бюджет и управление по целям (МВО).

Стратегия – это взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер или подхода во имя укрепления жизнеспособности и мощи организации по отношению к её конкурентам.

Цель стратегии состоит в том, чтобы добиться долгосрочных конкурентных преимуществ, которые обеспечат компании высокую рентабельность и получение устойчивой прибыли.

Стратегия представляет собой обобщенную модель действий, необходимых для достижения поставленной цели путем координации и распределения ресурсов в организации.

Стратегия организации обеспечивает непосредственную взаимосвязь между общим предназначением организации (миссией), политикой и конкретными мероприятиями, которые должны быть подчинены достижению общих стратегических целей. Соотношение этих понятий представлено в табл.1.

Соотношение понятий «миссия», «стратегия», «политика» и «направление деятельности».

Понятия	Определение	Примеры
Миссия	Причина существования организации, её основные ценности и идеалы.	Предоставление высокого качества продуктов и услуг, соблюдение мировых стандартов.
Стратегия	Долговременные цели организации и концептуальные подходы к достижению.	Стратегия УП, стратегия диверсификации производства, ценовая стратегия, стратегия управления качества.
Политика	Более детализированные подходы к основным компонентам стратегии, важнейшие принципы и правила ведения бизнеса.	Кадровая политика, финансирование новых проектов, маркетинговая политика.
Направление деятельности	Конкретные шаги и действия, направленные на реализацию стратегии и политики организации.	Программа подбора и обучения персонала, организация рекламных услуг.

По своему существу стратегия – это набор правил по принятию решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

Стратегии УП, связанные с основными стратегическими направлениями работы организации.

Стратегия организации	Стратегия человеческих ресурсов
1.Сокращения затрат	Сокращение штата, снижение заработной платы; повышение производительности труда, перепланирование должностей, переговоры по изменению условий договоров (в т.ч. коллективных).
2.Расширения	Агрессивная политика найма и подбора кадров, повышение заработной платы, создание новых рабочих мест, расширение обучения и развития персонала.
3.Обновления	Управление текучестью кадров, выборочное увольнение, организационное развитие, перемещение и замена персонала, вовлечение кадров в работу.
4.Радикального изменения акцентов и ответственности	Специальное создание должностей или сокращение должностей, специализированная подготовка и развитие.
5.Приобретения или поглощения служб или функций	Выборочные увольнения, передвижения сотрудников, комбинирование должностей, ориентация и обучение управлению культурными различиями.

Стратегия каждой организации может быть описана по двум основным параметрам: длительность планирования и тип стратегии.

Под длительностью планирования в данном случае понимается уровень просматриваемых перспектив:

• практический уровень оперативного управления (до одного года).

Тип стратегии задает основные варианты целей и способов деятельности организации:

Ø предпринимательская — поиск новых рынков и продуктов;

Ø динамического роста — расширение присутствия на рынке;

Ø прибыльности — максимизация прибыли за счет снижения затрат, сокращения вложений в развитие производства;

Ø ликвидационная — продажа с целью изменения профиля деятельности или прекращение работы предприятия.

С учетом глубины планирования и типа целей руководитель кризисного предприятия должен разрабатывать конкретные сценарии работы с персоналом, выбирать тот тип руководства, который наиболее эффективен с учетом ситуации в организации, уровня планирования и специфики стратегии организации.

Стратегии организации можно сгруппировать, взяв за основу одну из видовых стратегий: контроль над затратами, стратегию дифференциации или фокусирование.

Стратегия контроля над затратами базируется на снижении собственных издержек по сравнению с затратами конкурентов путем обязательного контроля над затратами и/или путем регулирования размера предприятия и объема продукции, благодаря чему достигается более высокая эффективность производства.

Стратегия дифференциации направлена на то, чтобы поставить на рынок труда товары или услуги, по своим качествам более привлекательные в глазах потребителя, чем конкурирующая продукция.

Фокусирование - это стратегия, при которой предприятие целенаправленно ориентируется на какую - то группу потребителей, или на ограниченную часть ассортимента продукции, или на специфический географический рынок.

Определение типа рыночной стратегии опирается на результаты прогнозирования и выбор приоритетов. В зависимости от фазы цикла и состояния экономики рыночная стратегия может ориентироваться на освоение формирующегося рынка, принципиально новой продукции, реализующей базисные инновации.

Известны следующие виды стратегических альтернатив:

А) Ограниченный рост. Это стратегия, которая применяется в зрелых организациях. Для нее характерно установление целей от достигнутого. Если фирма была прибыльна в прошлом, придерживаясь стратегии ограниченного роста, она, скорее всего, будет оставаться прибыльной и в будущем.

Б) Стратегия роста осуществляется путем постоянного значительного повышения уровня краткосрочных и долгосрочных целей над уровнем показателей предыдущего периода. Она применяется в динамично развивающихся областях промышленности с быстро изменяющимися технологиями. Рост может быть внутренним и внешним.

В) Стратегия сокращения. Стратегия сокращения выбирается чаще всего тогда, когда показатели деятельности организации продолжают ухудшаться, при экономическом спаде или для спасения организации.

Г) Стратегия сочетания имеющихся альтернатив. Данная стратегия представляет объединение любых из трех упомянутых стратегий.

При выборе стратегии возможны два пути: 1) устранение узких мест; 2) неупущенных шансов, позволяющих выбрать и использовать наиболее благоприятные из имеющихся возможностей.

Выбор конкретной стратегии определяется долгосрочными целями организации, её внутренними ресурсами и традициями.

Под стратегическим управлением понимается управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, осуществляет гибкое регулирование и своевременное изменение в организации, отвечающее вызову окружения и позволяет добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет компании выживать и достигать своей стратегической цели.

Глобальное управление

Международный менеджмент

Ситуационный менеджмент

Стратегическое управление

Стратегическое планирование

Долгосрочное планирование

А) Определение перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, а также системы оценки степени реализации этих целей;

Б) Общий курс действий организации на определенный период.

Новый подход к понятию стратегии уточняет следующие отдельные аспекты:

Ø В стратегии одинаково важны все составляющие;

Ø Стратегия имеет отношение не только к внешней стороне деятельности, но и к внутренним факторам;

Ø Человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратегический статус.

Современные компании находятся в состоянии постоянных перемен, от скорости осуществления которых зависит их успех. Ключ к овладению инновационным управлением лежит в эффективном использовании имеющихся человеческих ресурсов, что возможно если УП является частью общей стратегии развития организации.

Взаимосвязь стратегии бизнеса и стратегии УП представлена в табл.3.

Тип стратегии организации	Стратегия УП	Составляющие стратегии УП
1.Предпринимательская стратегия. Принимает проекты с высокой степенью финансового риска и минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер	Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных контактных, с долгосрочными ориентациями, ответственных. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись.	А) Отбор и расстановка кадров: поиск новых людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Б) Вознаграждение: на конкурентной основе, беспристрастная, по возможности удовлетворяющая потребности работников. В) Оценка: не слишком жесткая, основывается на результатах. Г) Развитие личности: неформальные, ориентированные на наставника. Д) Планирование перемещений: в центре интерес работников
2.Стратегия динамического роста. Степень риска меньше, постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно.	Служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях. Быть проблемно ориентированы и тесно сотрудничать.	А: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Б: справедливое и беспристрастное. В: основывается на четко оговоренных критериях. Г: Акцент на качественном уровне и области деятельности. Д:Учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения.
3.Стратегия прибыльности. В центре внимания сохранение существующего уровня прибыли. Усилия требуют финансовых затрат, скромны, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедур и правил.	Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки кратковременные, результаты при относительно низком уровне риска и минимальном уровне закрепленности служащих.	А: Чрезвычайно жесткие. Б: Основывается на заслугах, старшинстве и внутриорганизационном представлении о справедливости. В: Узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Г: Акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты в узкой области.
4.Ликвидационная стратегия. Продажа активов, устранение возможных убытков. В будущем сокращение работников.	Ориентирована на потребности в служащих на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации.	А: Набор маловероятен. Б: Основывается на заслугах, медленно растущая, без стимулов. В: Строгая, формальная, основана на управленческих критериях. Г: Ограничено, основано на служебной необходимости.
5.Стратегия круговорота (циклическая). Главное – спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу.	Служащие должны быть гибкими в условиях организационных изменений, ориентированы на большие цели и перспективы.	А: Требуется разностороннее развитие сотрудников. Б: Система стимулирования и проверки заслуг. В: По результату. Г: Большие возможности, но при тщательном отборе претендентов. Д: Разнообразные формы.

На практике различные организации редко останавливаются на каком-то одном варианте. Часто общая стратегия представляет собой комбинацию различных вариантов стратегии, опираясь на значимость и ожидаемый результат каждой.

В соответствии подразумевается жесткая связь между кадровой и деловой стратегией, при этом последняя должна быть гибкой, т.е. способной реагировать на изменения внешней среды и приспосабливаться к этим изменениям.

Обеспечение соответствия организационной и кадровой стратегии осуществляется путем построение следующей матрицы (табл.4).

Концептуальный метод «связывания» деловой и кадровой стратегии.

	Развитие рынка	Развитие продукта	Использование новых технологий	Поглощение /ликвидация
Организация
Обеспечение ресурсами
Развитие человеческими ресурсами
Управление эффективностью
Вознаграждение
Трудовые отношения

Различия в окружающей среде организации будут влиять на стратегию гибкости /соответствия. В стабильной предсказуемой среде наилучшей будет стратегия развитии у персонала ограниченного диапазона умений и навыков (или сохранение постоянного количества навыков у людей) и культивирование с помощью должностных требований узкого спектра поведенческих проявлений.

В динамично развивающейся непредсказуемой среде, компании могут развивать органичные системы человеческих ресурсов, которые создают резерв человеческого капитала из людей, обладающих широким диапазоном знаний и навыков.

Стратегия УП представляет собой совокупность действий и последовательность принимаемых кадровых решений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранного типа стратегии развития организации.

Персонал-стратегия предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих перспективных задач организации с точки зрения возможностей персонала.

Кроме того, кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и организацию, и её персонал.

Управление персоналом

Стратегическое управление

Оперативное управление

Обеспечение управления

Рис.2.Роль, место и функции стратегического и оперативного управления.

На сегодняшний день понятие стратегия УП пока отсутствует, но основные черты, которым она должна отвечать уже определились:

Ø Стратегия должна носить долговременный характер, т.к. изменение поведенческих, мотивационных и др.установок, а также развитие персонала, требует длительного периода времени;

Ø Стратегия формируется с учетом влияния большого числа внешних и внутренних факторов, тесно связана со стратегией развития организации в целом, направлена на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы с кадрами, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность её реализации;

Ø Характеризуется выработкой необходимой системы воздействия на персонал для реализации выработанной стратегии развития предприятия.

Миссия предприятия

Концепция кадровой политики

Внешняя среда

Внутренняя среда

Цели деятельности предприятия

Кадровые цели

Стратегия предприятия

Стратегия УП

Производственная

Программы потребности и подготовки

Ресурсы организации

Бюджет по персоналу

Сводный план предприятия

План по труду

Рис.3.Модель взаимосвязи стратегии предприятия и стратегии УП.

Отправной точкой являются стратегические цели организации, определяемые высшим руководством.

Тип стратегии развития организации задает основные варианты целей и способов её деятельности, применительно к которым она должна разработать конкретный сценарий работы с персоналом, выбрать тот тип руководства, который наиболее полно отражает специфику стратегии.

Особенности УП при различных стратегиях развития.

Функции УП	Стратегия
динамического роста	предпринимательского роста
Развитие основано на:
вертикальной или технологической интеграции	создании новых видов бизнеса и продуктов

1.Общая философия	Организация развивается с опорой на развитие существующего персонала. Нужны работники, стремящиеся к развитию, способные развиваться и готовые, достигнув вершин в одном виде деятельности, искать новые сферы и пробовать себя в новых видах деятельности	Развитие организации осуществляется, главным образом, за счет приема новых работников, готовых специалистов во вновь отрывающемся бизнесе.
2.Формирование кадрового состава	Преобладает внутрифирменный наем, прием со стороны ограничен. Повышенные требования к образованию и разностороннему опыту работы. От работников ожидается большая идентификация с фирмой, а не с профессией или видом бизнеса. Считается нормой перемещение сотрудников между подразделениями. Увольнения редки.	Преимущественный наем со стороны, чаще, сначала на временную работу или на срочный договор с последующим переводом работника в постоянный штат, если вновь начинаемый бизнес оказывается перспективным. Периодическое сокращение и увольнение сотрудников при сворачивании бизнеса или закрытии малоэффективных видов бизнеса.


3.Организация труда.	Фирма действует как целостная структура, построенная, чаще всего, по технологическому принципу.	Разные виды бизнеса организационно разделены, относительно развит внутренний хоз.расчет.
4.Обучение и развитие	Акцент на внутрифирменном обучении и развитии всех групп персонала. Используются комплексные формы обучения, инновационные методы. Поддерживается общая карьерная динамика.	Внутрифирменное обучение ограничено и дифференцировано по профессиям и подразделениям. Карьерный рост поддерживается в конкретном виде бизнеса.
5.Мотивация, оплата и стимулирование труда	Преобладание патриотического типа трудовой мотивации. Оплата повременная или по окладам, высокая доля постоянной части заработка. Широко используется участие в капитале и прибылях.	Преобладание профессионального типа мотивации, оплата дифференцируется по видам бизнеса. Высокая доля переменной части заработка в зависимости от успешности данного вида бизнеса.
6.Социально-бытовые вопросы	Постоянное внимание к бытовым нуждам.	Минимальное внимание к бытовым нуждам работников.

Помимо организационно разработанной и функциональной стратегии, которые показывают пути достижения специфических целей организации, стоящие перед отдельными подразделениями и службами. К числу таковых относят стратегию УП.

Четко сформулированная и письменно изложенная стратегия развития организации помогает лучше понять круг задач, которые должны быть решены в рамках кадровой политики.

Обретение организацией стратегического измерения делает кадровую политику более активной. Предприятием могут быть выбраны следующие стратегии:

· Увязка прогнозов потребности в персонале с планами развития;

· Полное обеспечение потребности организации персоналом высокого качества;

· Дополнительные вложения в развитие персонала;

· Дифференцированный подход к разным группам работников.

Среди множества видов стратегических подходов к УП выделяют 4 основных:

1) совершенствование навыков персонала. Цель – нахождение и подготовка работников с высоким уровнем профессионализма.

ü Совершенствование практики взаимоотношений персонала.

2) поддержание внутрикорпоративного климата наибольшего благоприятствования работе персонала. Цель – способствовать реальной поддержке и мотивации персонала.

· Реальная помощь персоналу в освоении новых профессий;

3) совершенствование практики измерения выполненной работы. Цель – направить энергию персонала на повышение производительности труда.

oПериодическое обновление систем комплектации.

4) усиление значимости участия персонала в маркетинге. Цель – создать связующее звено между целями персонала и целями компании.

Ø Разработка альтернативных видов деятельности;

Ø Увеличение компенсаций за счет успешного маркетинга.

Кадровая стратегия организации является долгосрочным документом, рассчитанным, как минимум, на пятилетний период и представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации.
Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей.

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенным количественными и качественными характеристиками, определяющих их способность к деятельности в интересах организации.
Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Кадровая стратегия организации основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации, как организационной системы:

Ø организация рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

Ø управление персоналом организации основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;

Ø персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие организации;

Ø персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации, способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и благорасположенности общества к деятельности организации на различных уровнях;

Ø организация, как работодатель, и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации.

4. Цели и задачи реализации кадровой стратегии

Генеральной целью реализации кадровой стратегии организации является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности.

Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации. Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.
На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации.

Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

· обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации;

· формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом.

На втором этапе основная цель кадровой стратегии – обеспечение социальной эффективности управления персоналом организации.

ü выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;

ü формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.

Основные формы и методы, применяемые при практической реализации целей и задач, предусматриваются кадровой политикой организации.

Анализ взаимосвязи стратегии бизнеса и стратегии УП осуществляется через участие руководителей службы УП в разработке стратегических решений организации.

На формирование стратегии УП оказывают непосредственное влияние следующие внешние и внутренние факторы:

ü Миссия организации как глобальная концепция её изначального появления, функционирования и дальнейшего развития на соответствующем сегменте рынка, определяемом организацией на стадии своего формирования. Она является концентрированным выражением смысла её существования;

ü Имидж организации в глазах потенциальных и действующих сотрудников;

ü Финансовые возможности организации по привлечению и содержанию наёмного персонала;

ü Степень компетентности сотрудников службы персонала.

Вместе с тем выделяют другие факторы, определяющие стратегию УП:

Ключевыми факторами, обеспечивающими внедрение стратегии в рамках компании, являются:

· Системы (информационная, система учёта, бюджетирования, измерения финансовых и производственных показателей);

Объектами стратегического управления в отношении персонала являются сотрудники организации, условия труда, структура персонала.

Разрабатывая стратегию УП, необходимо руководствоваться правилом: «В основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы».

В процессе выработки стратегии важно учитывать стратегические способности организации или макрокомпетенции, т.е. способности, которые формируют отличительные черты организации, трудно поддающиеся копированию. Носителем макрокомпетенции являются работники организации, которые аккумулируют опыт во всем многообразии.

o Технические системы и знания, которые определяют технические и научные достижения фирмы;

o Система управления созданием новой техники, технологии, новой компетенции.

Таким образом, стратегия УП представляет собой специфический набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики организации. При этом все эти моменты должны быть соотнесены с конкретными стадиями жизни организации. Формирование стратегии УП может происходить сверху - вниз и снизу-вверх.