Контроль за численностью персонала

Доведение стратегических показателей до сотрудников

Сбор и анализ информации по компаниям-конкурентам

Контроль за развитием рынка кадровых технологий

Отслеживание и изучение рынка труда

Оформление трудовых отношений и кадровое делопроизводство

Формирование корпоративной культуры

Поддержание социально-психологического климата

Организация системы льгот и компенсаций

Формирование кадрового резерва

Организация обучения и развития

Оценка квалификации и профессионально важных качеств

Адаптация вновь нанятых сотрудников

Регулирование численности персонала

Поиск и отбор персонала

Такой набор считается классическим и в мировой практике управления персоналом существует уже более сорока лет. Помимо перечисленных функций, специалисты по управлению персоналом осуществляют и другие (дополнительные):

При таком подходе специалисты в области управления персоналом становятся ключевыми участниками процесса управления компанией, участвуют наряду с руководителями финансовых и производственных подразделений в определении и реализации ее стратегических целей и задач.

Концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

1.4. Цели управления персоналом. Технократический и гуманистический подходы в принятии управленческих решений. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

Для определения целей управления персоналом объединим все функции в семь ключевых блоков:

Дата добавления: 2014-11-06