Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом

· Либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и мы сможем говорить о корпоративном управлении персоналом.

· Либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню и тогда мы сможем говорить об организации работы с персоналом, которую будет проводить руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами.

· Либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда мы будем говорить об уровне исполнителей — сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).

2. Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых.

Таблица 6.1. Штаб служб управления персоналом

Отрасль и размер предприятия	Норма персонала на одного сотрудника кадровой службы	Число сотрудников кадровой службы
Обрабатывающая
до 500 — 999 чел.		1 — 20
1000 — 4 999 чел.		2 — 90
свыше 5 000 чел.		7 — 126
Исследования и развитие		1 — 60
Общественные нужды		1 — 110
Больницы		1 — 28
Банки		1 — 72
Страховые компании		1 — 142
Транспортировка и распространение		1 — 75
Правительственные учреждения		2 — 104
Образование		1 — 46
Другие фирмы		1 — 120

Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 — 100 человек, в Германии — 130 — 150, во Франции — 130, в США — 100, в Японии — 40 человек.

2.1.3.Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом. При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие основные задачи:

· решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) — 33%,

· компенсации и пособия — 28,5%,

· обучение, повышение квалификации — 1%,

· трудовые отношения — 10%.

Приведем результаты сопоставительного анализа основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и Германии:

США	Германия
-	Административная деятельность: применение на практике нормативных документов в области организации и оплаты труда.
Наем и увольнение: анализ деятельности, разработка критериев оценки, прогноз изменения требований к кандидатам, отбор кандидатов с использованием широкого оценочного инструментария.	Трудоустройство: прием на работу, ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, увольнения.
Обеспечение безопасных условий труда и охрана здоровья: медицинское обследование, программы страхования, инспекция труда, эргономическая экспертиза	Обеспечение благоприятных условий труда итехники безопасности: инспекция труда, медицинское обследование, эргономическая экспертиза.
Развитие персонала: подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров,	Подготовка, переподготовка и повышение квалификации: повышение квалификации, оценка потенциала персонала,
связь с учебными заведениями, разработка плана карьеры.	определение путей продвижения персонала.
Организация заработной платы и компенсаций: разработка уровней и процедур выплат, установление персональных ставок почасовой оплаты, расчет фирменного пенсионного обеспечения,	Материальное стимулирование: весь комплекс вопросов по организации оплаты труда, разработка и совершенствование систем стимулирования, аттестация рабочих мест, изучение положения на рынке труда,
единовременные выплаты, перевод денежных средств в банки, организация стимулирующих финансовых программ.	разработка отдельных статей коллективного договора.
Обеспечение трудовых отношений: изучение и подготовка контрактов по найму, соглашения между профсоюзами и администрацией, связь с общественностью и прессой, рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала.	Социальные вопросы: контакты с профсоюзами, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности и конфликтов.

Внутренний рынок труда предприятия тесно связан с внешним по отношению к нему - с территориальным рынком труда. Предприятие выступает на территориальном рынке труда в двух ролях.Во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку предприятие, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. Во-вторых, предприятие выступает в качестве поставщика на территориальный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства. Вполне естественно, что управленческие решения, направленные на удовлетворение текущей и перспективной потребности в рабочей силе, должны увязываться с возможностями предложения рабочей силы в регионе.
Поскольку занятость персонала, условия его найма на работу, возможности профессионального и должностного продвижения во многом определяются изменяющейся конъюнктурой на товарном рынке, предприятиям необходимо проводить маркетинговые исследования на рынке товаров и услуг. От этого зависит качество прогноза в отношении спроса на продукцию, а следовательно, ее производства и потребности в рабочей силе. Таким образом любой молодой и динамично развивающейся компании необходимо даже на начальном уровне комплектовать службу управления персоналом в противном случае оно вынуждено будет обращаться в кадровые центры, основная задача которых набор, помощь в найме персонала, но не дальнейшая координация деятельности.

Лекция 4.

2.2. Факторы влияющие на систему управления персоналом. Любая организация не существует в вакууме, на ее жизнедеятельность оказывает влияние разнообразные внешние и внутренние факторы. Внешние факторы - это факторы влияющие на формирование практики и политики управления персонала, к ним относятся:

1. Законодательство. Российское законодательство регламентирует отношения между работодателем и работником, устанавливая:

- гарантию соблюдения прав человека;

- одинаковые возможности при найме на работу;

- размер минимальной оплаты труда; длительность рабочего дня и рабочей недели; длительность и порядок предоставления отпусков;

- нормы условий труда;

- нормы безопасности труда;

Функции профсоюзов;

2. Экономические условия. На практику управления персоналом влияют 3 макроэкономических компонента:

- уровень общественной производительности труда. В настоящее время уровень общественной производительности труда в России находится на очень низком уровне по сравнению с развитыми странами. По некоторым данным он в 18 раз ниже соответствующего показателя в США и в 14 раз ниже, чем в Европе;

- природа конкуренции. Ее обычно измеряют степенью конкуренции. Высокий уровень конкуренции заставляет организацию снижать издержки. Следовательно, оплата труда и дополнительные вознаграждения тоже подвергаются сокращению;

- природа рынка труда. Она непосредственно влияет на программы по управлению персоналом. Если предложение рабочей силы значительно превышает спрос, издержки на найм сотрудников минимальны.

Состояние дел на рынке труда в России неоднородно. Пять лет назад наблюдался явный перевес предложения над спросом среди инженерно-технических сотрудников, и наоборот, ощущалась катастрофическая нехватка специалистов по основным бизнес-направлениям: маркетинг, сбыт, специалисты по связям с общественностью, управление персоналом, стратегическое управление, управление финансами. Сегодня ситуация коренным образом изменилась. Экономический рост, привлечение иностранных инвестиций, расширение отечественного производства привели к многократному увеличению спроса инженеров, специалистов-технологов, представителей рабочей профессии.

Внутренние факторы. Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом, включают следующие компоненты:

- Миссия и цель организации. Каждая организация имеет свое предназначение – миссию, во имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность. В последнее время о миссии организации все чаще говорят руководители и менеджеры организаций, данное понятие употребляется авторитетными западными исследователями[2], в отечественной же литературе миссии организации внимание стало уделяться лишь в последние годы. Миссия организации отражает уникальность конкретной организации и обосновывает ее существование, сопрягая деятельность этой организации с миссией своих сотрудников путем выработки у них двух качеств: способности к быстрому обучению и творческому мышлению. Ведь в поисках смысла жизни люди, как правило, получают большое удовлетворение от создания продукта, инновации, услуги, которые дают возможность улучшить кому-либо условия жизни, сделать ее более комфортной. Миссия организации является, наряду с продуктом, компетенцией, стилем, видением и ценностями организации, неотъемлемым элементом оболочки брэнда. Социальные аспекты брэнда (и соответственно миссии организации) связаны с его способностью порождать вокруг себя вполне определенное сообщество. В результате любая творческая деятельность – в рекламе, науке, искусстве, производстве продукта и т.д., которая имеет отношение к передаче опыта брэнда, для своей активизации должна использовать генератор активности (оболочку, где одним из компонентов является миссия) брэнда. В менеджменте зачастую понятия «миссия» и «цель организации» отождествляются. Многие ученые под миссией понимают систему основных целей, которые ставит перед собой организация на определенный период своей деятельности, подчеркивая при этом, что любая организация, для того чтобы выжить, должна удовлетворять какую-то потребность, находящуюся вне ее самой. Поэтому именно в окружающей среде руководство подыскивает общую цель организации. Миссия организации включает в себя:

· философию организации (базовые взгляды, ценности, мотивации);

· технологию (технологические процессы, инновации);

· цели организации (выживание, рост, доходность);

· внутреннюю концепцию (сильные стороны, степень конкурентоспособности, факторы выживания);

· предлагаемые товары и услуги и их значимость для общества.

- Корпоративная культура. Корпоративная культура- это система ценностей, которая разделяется большинством сотрудников. Она оказывает влияние на поведение, производительность и ожидания сотрудников. Задает набор стандартов по всем важным направлениям жизнедеятельности организации.

-Природа труда. Большинство авторов считают природу труда основным фактором, влияющим на управление персоналом. Факторы, определяющие природу труда, следующие:

1. Степень физических нагрузок;

2. Степень агрессивности условий труда;

3. Расположение места работы;

4. Интенсивность труда;

5. Интенсивность общения на работе;

6. Степень автономности и уровень ответственности сотрудников различных уровней;

7. Степень законченности труда и структура труда.

Все эти факторы являются объектом особого внимания со стороны службы персонала. мировая практика показывает, что инвестиции в улучшение положения работников по всем факторам многократно окупается ростом производительности и качеством труда.

- Рабочие группы. Группой считают объединение трех или более людей, которые рассматривают себя как группу, которые независимы друг от друга с точки зрения цели и общаются и взаимодействуют на более или менее постоянной основе. Доброжелательный климат в коллективе, тесные неформальные отношения между сотрудниками положительно влияют на отношение работников к своему труду, на приверженность организации, существенно сокращают текучесть кадров.

Эффективная группа характеризуется тем, что:

1. Члены группы существуют и ведут себя как команда.

2. Все члены вовлечены в процесс принятия решений.

3. Цели группы четко сформулированы

4. Доступные ресурсы соответствуют групповым целям

5. Члены группы заботятся о ее процветании.

- Стиль руководства. Под стилем руководства понимают сложившейся стереотип отношений между руководителем и подчиненным. Это совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя. О типах стиля мы будем говорить в последующих лекциях. Опыт и стиль руководства значительно влияют на управление персоналом потому, что большинство, если не все программы управления персоналом, реализуются руководителями на уровне структурных подразделений. Стиль руководства накладывает отпечаток на организационную культуру, формирует стереотипы служащих и рабочих и неформальных отношений внутри организации.

Дата добавления: 2014-11-06