Лекция2

3.

2.

1.

Лекция 2. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

Лекция 1. Функция мотивации в системе менеджмента. Мотивационный процесс.

1. Сущность и содержание мотивации в менеджменте.

2. Классификация видов мотивации.

3. Содержание мотивационного процесса

1. Общая характеристика содержательных теорий мотивации

2. Теория «иерархии потребностей» А.Маслоу.

3. Теория ERG Клейтона Альдерфера.

4. Теория “трех потребностей” Девида МакКлелланда.

5. “Двух факторная теория” Фредерика Герцберга.

1. Общее содержание процессуальных теорий мотивации

2. Теория “ожиданий” Виктора Врумма

3. Теория «справедливости» С.Адамса.

4. Объединенная теория Лаймана Портера и Едварда Лоулера.

Основная литература: № 10, 21,23, 26.

Дополнительная литература: № 1, 4, 6, 18.

СОДЕРЖАНИЕ ЛЕКЦИИ

Мотивация работников требует немалого умения, настойчивости и понимания человеческой природы. Она требует развитых способностей побуждать исполнителей к высшему уровню напряжения усилий, достижению эффективных результатов труда.

В литературе имеется множество определений мотивации, раскрывающих ее сущность с различных сторон.

Мотивация в общем понимании – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий.

В теории управления применяются следующее толкование этого термина:

Мотивация – это процесс побуждения, стимулирования себя или других людей к целенаправленному поведению или выполнению определенных действий для достижения собственной цели или цели организации.

Функция мотивации – одна из основных функций управления – заключается в побуждении персонала к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации, т.е. в определении потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, использовании различных форм оплаты труда.

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам:

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Такая мотивация зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе административных наказаний работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, выполняя работу формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться.

Руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

Структурно процесс мотивации охватывает несколько последовательных стадий:

1. Возникновение потребности. Потребность проявляется как ощущение того, что человеку чего-то не хватает и он должен найти возможность и предпринять определенные шаги для устранения (удовлетворения) потребности.

2. Поиск путей устранения потребности. Человек осознает необходимость найти возможности устранить потребность: удовлетворить, подавить или не замечать.

3. Определение целей (направления) действия. Человек определяет, что необходимо сделать для удовлетворения потребности. На этой стадии человек согласует несколько моментов:

• что он будет иметь после удовлетворения потребности;

• что он должен сделать для получения желаемого;

• насколько достижимо желаемое;

• насколько то, что можно получить, удовлетворит потребность.

4. Осуществление действий. Человек затрачивает усилия на то, что в конечном счете должно помочь ему устранить потребность.

5. Получение вознаграждения за выполненные действия. Выполнив определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что может использовать для устранения потребности, либо то, что может обменять на желаемый объект. На этой стадии выясняется, насколько выполненные действия привели к желаемому результату. В зависимости от этого происходит либо ослабление мотивации к действию, либо ее сохранение, либо усиление.

6. Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызванного потребностью, человек или успокаивается (если потребность удовлетворена), или продолжает искать возможности для ее удовлетворения.

Руководство организации имеет в своем арсенале два главных типа вознаграждений: внутренние и внешние.

Внутреннее вознаграждение	Внешнее вознаграждение
Обеспечивает сам процесс выполнения работы	Возникает не от самой работы, а дается организацией.
v чувство достижения результата v чувство содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение v дружба и общение, возникающие в процессе работы v приемлемые условия работы и точная постановка задачи	v повышение заработной платы v продвижение по службе v предоставление символов служебного статуса и престижа v похвала и признание со стороны руководства v дополнительные выплаты

Рекомендации по управлению вознаграждениями:

1. Вознаграждение должно быть конкретным, опирающимся на максимально возможное информационное содержание. Люди должны точно знать, за что они (или их коллеги) поощрены.

2. Вознаграждая работника, нужно учитывать его личностные особенности, индивидуальные потребности, интересы.

3. Вознаграждение должно быть безотлагательным, не откладываться к моменту подведения итогов работы за месяц (квартал, полугодие, год), иначе теряется острота момента)

4. Вознаграждение должно быть реально достигаемым, нужно вознаграждать подчиненных и за небольшие успехи.

5. Высшее руководство фирмы должно активно участвовать в системе вознаграждения персонала. Тогда поощрение будет более значимым для работника.

6. Лучше применять неожиданные и нерегулярные вознаграждения. Они оказывают большое воздействие, чем ожидаемые, так как являются приятным сюрпризом.

7. Иногда малые вознаграждения часто оказываются более эффективными, чем большие: большие премии даются немногим людям. Они обескураживают других работников, которые обижены, так как считают, что тоже заслуживают поощрения.

8. Надо вознаграждать сотрудников так чтобы это запомнилось надолго.

Дата добавления: 2014-11-06