Алгоритм вирішення педагогічної задачі

Алгоритм аналізу педагогічної ситуації

Характеристика педагогічної системи.

1. Назвіть умови й обставини, під час яких відбувається дія.

2.Дайте оцінку рівня розвитку педагогічної системи.

3.Які особливості навчально-виховного процесу в цій системі?

Виявлення об'єктів і суб'єктів виховання.

1.Визначите, яку позицію по відношенню один до одного займають учасники ситуації (об'єктну чи суб'єктну).

2.Дайте їхню характеристику: індивідуальні і особистісні особливості, мети, мотиви поведінки в даній ситуації.

Характеристика взаємин суб'єктів.

1. Визначите стилі відносин, керівництва, спілкування педагога.

2. Дайте характеристику особливостей міжособистісних, відносин у дитячому колективі.

3. Оціните особливості взаємодії педагога із дитячим колективом.

Формулювання педагогічних проблем і педагогічних задач..

1.Сформулюйте мети виховання даної педагогічної системі.

2.Визначите проблему, що виникла в цій педагогічній ситуації.

3. Конкретизуйте завдання, які варто вирішити.

Висування гіпотези.

1 Вибір напрямку дій педагога, видів діяльності, загальних методів виховання. "

2 Прогнозування їхньої результативності.

3 Розгляд різних варіантів дій педагога.

Вибір оптимального варіанта дій педагога.

1. Вибір методів педагогічного впливу.

2. Визначення відповідних методичних прийомів.

3. Вибір організаційних форм.

4. Підбір рішення задач.

Деталізація: продумування оперативної структури дій педагога.

Аналіз передбачуваних результатів: характеристикаі змін, що повинні відбутися в педагогічній системі завдяки вирішенню задачі.

Як зазначає Филипчук В. С., для школи, особливо в умовах перехідного періоду, характерні різноманітні конфлікти. У педагогічній діяльності найбільш помітні чотири суб’єкти конфліктної взаємодії – учень, учитель, батьки, адміністрація. З цієї позиції виділяють такі конфліктуючі пари: учень – учень, учень – учитель, учень – батьки, учень – адміністрація; учитель – учитель, учитель – батьки, учитель – адміністрація; батьки – батьки, батьки – адміністрація, адміністратор – адміністрація.

Найбільш виразні, на думку психологів (М.Рибакова), такі конфлікти між учителем і учнем:

· конфлікти діяльності, які виникають з приводу успішності учнів, виконання ними позанавчальних завдань;

· конфлікти поведінки (вчинків), які появляються з приводу порушення правил поведінки у школі і поза нею;

· конфлікти взаємин, які є наслідком невмілого розв’язання педагогічних задач і ситуацій і мають особистісний зміст.

Серед великої кількості різноманітних педагогічних конфліктів виділяють такі їх особливості:

· особиста відповідальність учителя (кл. керівника) за правильне вирішення навчально-виховних завдань школи, за рівень засвоєння загальнолюдських норм взаємин між людьми;

· як правило, конфліктуючі сторони (учитель - учень) мають різний соціальний статус, від чого залежить їх поведінка під час конфлікту;

· неспівставний рівень життєвого досвіду, що зумовлює ступінь усвідомлення відповідальності за помилки в конфліктній взаємодії;

· присутність інших учнів перетворює їх зі свідків на співчучасників конфілкту, що має для усіх виховний зміст і передається на решту школярів;

· статус учителя (кл.керівника, вихователя) зобов’язує його взяти ініціативу на себе і вирішувати конфлікт на користь учня, як особистості, що формується в умовах діяльності школи;

· допущена учителем помилка при вирішенні конфлікту породжує нові проблеми і конфлікти, до яких залучаються нові учні та їх батьки.

Тому у шкільному середовищі конфлікт значно легше (і бажано) попередити, ніж успішно вирішити. Важливо, щоб учитель зумів правильно визначити свою позицію у конфлікті, щоб його у відповідній ситуації зрозумів і підтримав колектив учнів, батьки.

Поради вчителям для конструктивного вирішення конфліктівз учнями(Филипчук В.С.):

· Контролюйте свої емоції, будьте об’єктивними і принциповими, дайте учням можливість обґрунтувати свої претензії та проблеми – “випустити пар”.

· Не принижуйте і не ображайте учня, перейдіть на розуміння його проблем з погляду “не ти мене обманюєш, а я почуваю себе обманутим”.

· Намагайтесь не допускати педагогічних помилок (не виганяйте учня з класу, за поведінку не ставте “двійку”), не поспішайте звертатись до адміністрації школи, на агресію не відповідайте тим же.

· Поважайте гідність учня, оцінюйте його конкретні вчинки, враховуючи наявні обставини.

· Незалежно від результатів вирішення протиріч, не руйнуйте стосунків з учнем: висловіть жаль з приводу того, що сталось, і надію на кращі часи.

· Пам’ятайте, що помилку можна виправити, що “не помиляється той, хто нічого не робить”.

· Спробуйте завершити конфлікт гуманно, дати можливість учню зрозуміти вас і вимоги до нього, погодьтеся з думкою Cтендаля про те, що “Опертися можна на те, що чинить опір”.

Найпоширенішим явищем сучасності є конфлікти між групами і в трудових колективах.

Соціально-психологічний клімат групи визначає ставлення членів групи до кожної людини, ставлення до виконуваної рооти, групи в цілому, самого себе, керівника, соціальних цінностей та ін.

В залежності від характеру відношень стврюються продуктивна спільна дільність та умови для розвитку кожної особистості. Сприятливимє той соціально-психологічний клімат, при якому особистість відчуває себе захищеною, “прийнятою” групою, має можливість та прагнення позитивно проявити своє “Я”. Активно вступає в діяльність та спілкування і, як наслідок - інтенсивно розвивається. Несприятливий клімат можна охарактеризувати як умови, при яких особистість не відчуває себе захищеною, прийнятою групою, не має можливості і не прагне проявити себе, з великими труднощами здійснює діяльність та вступає у спілкування, а відповідно - погано розвивається (Див додаток 26.)

Враховуючи механізм виникнення, виділяють три типи міжгрупових конфліктів (В.С.Филипчук):

1. Міжгрупова ворожнеча (у людей формується ворожнеча до “чужих” і прив’язаність до “своїх”, що супроводжується агресивною реакцією).

2. Об’єктивний конфлікт інтересів (конфлікт між групами, що супроводжується погрозами протидіючій стороні. Підвищується внутрігрупова солідарність і ворожість щодо іншої групи).

3. Внутрігруповий фаворитизм (так званий поділ на “своїх” та “чужих”; полягає в сприянні членам своєї групи на противагу членам іншої групи стосовно формування думок, поглядів та оцінок).

Педагогу, зацікавленому у повонцінному розвитку кожної дитини, необхідно навчитися керувати цим явищем. Механізмом формування сприятливого клімату в групі є привнесення цінностей в життя дитячго колективу та кожного його члена зокрема шляхом поданнясвіту з позицій значимості об′єктів світу для життя людей.

Привнесення цінностей - це виявлення реакції педагога чи учасників групи на те, що відбувається, виявлення свого ціннісного ставлення, це і демонстрація, і актуалізація відношень через вчинок, організацію діяльності, в результаті чого ставлення до оточуючого світу та його цінностей постає перед членами групи в наочно-образній формі.

Привнесення цінностей можливе лише при особливому сприйнятті світу самим педагогом - ціннісному, відмінному від раціонального, утилітарного чи споглядального. Ціннісне сприйняття дійсності це таке її бачення, при якій підноситься над світом безпосередніх потреб та інтересів. Цінністе сприйняття дійсності передбачає вміння педагога узагальнювати конкретність, абстрагуватися від поодинокості, бачити ціність там, де для дитини існує конкретна предметність.

За суб′єктами впливу виділяють такі способи впливу на групу:аудіальний, візуальний, кінестетичний (предметно-дійовий). Розвинута педагогічна техніка дозволяє суттєво збагатити палітру застосованих педагогом засобів впиву на атмосферу в групі.

Трудові конфлікти також є одним із видів соціальних конфліктів, у полі зору яких є трудові взаємини і умови їх забезпечення, але це не трудові суперечки (спори).

Залежно від того, які сторони втягнуті в конфліктну взаємодію, виділяють міжособистісні і міжгрупові трудові конфлікти. Як правило, міжособистісні відбуваються “по вертикалі”, про що вже мова йшла вище, а міжгрупові класифікують (В.С.Филипчук):

· між трудовим колективом й адміністрацією;

· між трудовим колективом і профспілковим комітетом;

· між адміністрацією та профспілками;

· між трудовим колективом і керівництвом галузі (міністерства, відомства);

· між трудовими колективами різних організацій;

· між трудовими колективами і державними органами управління.

Ґрунтом (предметом) для виникнення трудових конфліктів є умови праці (технологія, режим, безпека, нормування), система розподілу ресурсів (зарплата, відрахування, розподіл прибутків, приватизація та ін.), виконання прийнятих договорів (взаємопоставки, розрахунки, погашення боргів тощо).

Серед причин виникнення трудових конфліктів називають такі:

· бюрократичне ставлення адміністрації до вимог працюючих;

· бездіяльність адміністрації в поліпшенні умов праці, техніки безпеки, відпочинку, лікування та ін.;

· намагання адміністрації незаконно звільнити працівників;

· ігнорування (чи незнання) роботодавцем норм трудового законодавства по своїй галузі;

· низька зарплата, невиправдані розцінки, несвоєчасна виплата заробітної плати і т.ін.;

· незаконний (необґрунтований) розхід фінансових коштів;

· порушення (невиконання) договірних обов’язків;

· зростання безробіття, зниження рівня життя та ін.

Шляхи вирішення трудових конфліктів:

Переговори, по середництво (шляхом звернення до третьої сторони, яка не бере участі у конфлікті; посередник повинен володіти високим авторитетом, бездоганною моральністю, бути політично і фінансово нейтральним, професійно компетентним, мати високий інтелект ); метод “ одного тексту” (спочатку посередницька сторона виробляє варіант договору і пропонує його обом сторонам, що конфліктують, вони вносять до нього свої зауваження, пропозиції, варіанти; в результаті багатократного «човникового руху» досягається відносна згода, виробляється договір, прийнятний для всіх); застосування арбітражу – певний набір процедур примирливого характеру, що здійснюється офіційно уповноваженою установою чи організацією; різновиди арбітражу: 1) коли запрошення його необхідне, але виконання його рішення необов’язкове чи навпаки, 2) коли звертатись до нього не обов’язково, але у випадку запрошення підпорядкування йому необхідне; такі суди створюються спеціально для врегулювання конфліктів між роботодавцем і працівниками; компроміс – специфічна форма “соціального конфлікту”, що створює можливість розподілу вигод і збитків, що прийнятні для протилежних сторін.

Трудові конфлікти відіграють у житті колективу певні функції: впливають на баланс колективних інтересів, роблять внесок у соціальну інтеграцію підприємства, виконують сигнальну функцію (попереджувальну), дають поштовх інноваційним, творчим процесам, виконують соціально - психологічну функцію – вносять зміни в морально-психологічний клімат, згуртовують, підносять авторитет колективу, домагаються поваги та ін.

Найбільш ефективні форми вирішення трудових конфліктів на сучасному етапі такі: виступи на загальних зборах колективу; проведення пікетів, демонстрацій, страйків; звертання в засоби масової інформації (пресу, радіо, телебачення); звертання до вищестоящих органів, до народних депутатів, партій, рухів; висування вимог через профспілковий комітет; звертання до комісії з трудових спорів, міжвідомчі організації, арбітражні суди тощо.

Серед основних шляхів вирішення трудових конфліктів є укладання колективних договорів, угод і контрактів, резолюції комісій з трудових спорів і рішення судів, рекомендації трудових рад і конференцій трудових колективів, прийняття відомчих і міжвідомчих конвенцій та ін.

Одним із найскладніших психологічних конфліктів, який розігрується у внутрішньому світі людини - внутрішньоособистісні конфлікти,

У психології виділяють такі показники внутрішнього конфлікту:

· Когнітивна сфера: суперечливість “образу Я”; заниження самооцінки; усвідомлення свого стану як психологічного глухого кута; затримка прийняття рішення; суб’єктивне визнання наявності проблеми ціннісного вибору, сумніви в істинності мотивів і принципів, якими суб’єкт раніше керувався.

· Емоційна сфера: психоемоційна напруга; вагомі негативні переживання.

· Поведінкова сфера: зниження якості та інтенсивності діяльності; зниження задоволеністю діяльності, негативний емоційний фон спілкування.

· Інтегральні показники: порушення нормального механізму адаптації; посилення психологічного стресу.

Внутрішньому конфлікту притаманні деякі особливості, які необхідно враховувати при його виявленні:

1. Незвичайність з погляду структури конфлікту (тут немає суб’єктів конфліктної взаємодії - окремих особистостей або груп людей).

2. Специфічність протікання та прояву (протікає у формі важких переживань та супроводжується специфічними станами: страхом, депресією, стресом. Часто внутрішній конфлікт особистості перетворюється у невроз).

3. Латентність (внутрішній конфлікт особистості не завжди легко виявити. Часто людина і сама не усвідомлює, що вона знаходиться в стані конфлікту. Більше того, іноді вона може приховувати свій стан конфлікту ейфоричним настроєм або активною діяльністю).

Основні структури внутрішнього світу особистості, які вступають у конфлікт:

1. Мотиви, які відображають прагнення особистості різного рівня (потреби, інтереси, бажання, потяги, що можуть бути виражені поняттям “хочу” (“Я хочу”).

2. Цінності, які втілюють суспільні норми і виступають завдяки цьому як еталони необхідного (позначаються як “треба” (“ Я повинен”).

3. Самооцінка (своєрідне вираження рівня домагань особистості; виражається як “можу” або “не можу” (“Я є”).

Основні види внутрішнього конфлікту:

1. Мотиваційний конфлікт (між “хочу” та “хочу”) (З. Фрейд, К. Хорні, К. Лєвін).

2. Моральний конфлікт (між “хочу” та “треба”) (В. Бакштановський, І. Арніцане, Д.Федоріна, В. Мясищев, А. Співаковська, Ф. Василюк, В.Франкл).

3. Конфлікт нереалізованого бажання (між “хочу” та “можу”) або комплексу неповноцінності (Ю.Юрлов, А. Захаров, С.Кратохвіл, А.Свядощ, А.Харитонов).

4. Рольовий конфлікт (між “треба” і “треба”).

5. Адаптаційний конфлікт (між “треба” та “можу”).

6. Конфлікт неадекватної самооцінки (між “можу” та “можу”) (А. Петровський, М.Ярошевський, Т. Юферова, Д. Хекхаузен).

Основними причинами виникнення конфліктів є: обмеженість ресурсів; взаємозалежність завдань; розбіжності в цілях; відмінності в в уявленнях та цінностях; незадовільні комунікації.

Способи управління конфліктною ситуацією: роз′яснення вимог праці; використання координаційних та інтеграційних механізмів; встановлення організаційних координаційних цілей (спільні зусилля працівників з досягнення загальної мети знижують вірогідність виникнення конфлікту між ними); використання системи нагород (як метод уникнення або вирішення конфлікту).

Виникнення конфліктної ситуації, ї гострота, схильність до розвитку і, навпаки, до згасання, залежить від особистісних якостей людей, які беруть участь у ситуації. При цьому конфлікт швидко вирішується, якщо хоча б один з учасників кофліктної ситуації володіє міжособовими методами (стилями) вирішення конфліктних ситуацій, серед яких: ухилення, згладжування, примушування, компроміс і вирішення проблеми.

Якщо крівник не намагається створювати нормальний соціально-псиїологічний клімат в колективі, завжди можуть втиникнути ситуації, які негативно впливають на особистість і викликають стресовий стан. Надмірний стрес може виявитись руйнівним фактором для індивідуума і в цілому для організації.

Фактори виникненн стресових ситуацій в колективі:

Організаційні: перевантаження або надмірно мала завантаженість по роботі); конфлікт ролей (виникає, коли до працівника висуваються суперечливі вимоги або при порушенні принципу єдиночальності (одержання підлеглим розпоряджень, що суперечать один одному)); невизначеність ролей (коли працівник не розуміє що від нього хочуть); нецікава робота;

Особистісні: смерть близьких; розлучення, хвороби та ін.

Знаючи причини і фактори, які сприяють виникненню внутрішніх конфліктів, особливості їх переживання, можна обґрунтувати умови їх попередження (Филипчук В.С).

1. Сприймайте важкі життєві ситуації як необхідність буття. (Для збереження внутрішнього світу особистості важливо сприймати важкі життєві ситуації як складові буття, бо вони спонукають до активності, до роботи над собою, а часто і до творчості).

2. Формулюйте життєві цінності та чиніть відповідно до них. Життєві принципи допомагають уникнути багатьох ситуацій, пов’язаних із сумнівами в істинності тієї справи, якій людина служить. Треба намагатися не бути людиною -“флюгером”.

3. Будьте гнучким, адаптивним. Необхідно бути гнучким, пластичним, адаптивним, уміти реально оцінювати ситуацію і, якщо необхідно, змінюватися.

4. Поступаючись у дрібницях, не перетворюйте це в систему. (Постійна нестійкість, заперечення стабільних установок і схем поведінки призведуть до внутрішніх конфліктів).

5. Сподівайтесь на кращий розвиток подій. (Треба ніколи не втрачати надії на те, що життєва ситуація завжди може поліпшитись. Оптимістичне ставлення до життя - важливий показник психічного здоров’я).

6. Не будьте рабом своїх бажань. (Твердо оцінюйте свої можливості в задоволенні потреб. Сократ помітив: “Для того, щоб бути щасливим, необхідно не прагнути до задоволення всіх своїх потреб, а зменшувати їх”.

7. Учіться керувати собою. (Особливо це стосується керування емоційним станом. Як відзначав класик античної медицини Клавдій Гален, у боротьбі за здоров’я на першому плані - уміння володіти своїми пристрастями).

8. Розвивайте вольові якості. (Розвиток вольових якостей сприяє попередженню внутрішніх конфліктів. Воля передбачає здатність приймати рішення зі знанням справи, має супроводжувати всі види життєдіяльності людини. Значна роль волі у внутрішньому конфлікті, де з її допомогою людина може подолати труднощі ситуації).

9. Коректуйте для себе ієрархію ролей. (Прагнення реалізувати всі функції, які витікають з тієї чи іншої ролі, врахувати всі побажання оточуючих призведе до виникнення внутрішнього конфлікту).

10. Прагніть до високо рівня особистісної зрілості. Справжня моральність - це не сліпе виконання загальноприйнятих норм, а можливість власної моральної творчості, “надситуативної активності особистості”.

11. Забезпечте адекватність самооцінки. Буває так, що людина оцінює себе адекватно до дійсності, але бажає щоб інші оцінювали її інакше. Такий оціночний дисонанс призведе до внутрішнього конфлікту.

12. Не накопичуйте проблем. (Відкладання завдань “на потім” - не найліпший спосіб уникнення труднощів, бо у підсумку людина вимушена буде робити вибір, що загрожує виникненню конфлікту).

13. Не беріться за все одразу. Не варто прагнути реалізовувати все одночасно. Оптимальний вихід - створення пріоритетів, які будуть реалізовані у програмах. Складні проблеми потрібно розв’язувати частково.

14. Не треба брехати. Брехня може створити внутрішні проблеми, неприємні ситуації у спілкуванні, які призведуть до актуалізації почуття провини.

15. Не панікуйте. Намагайтеся по-філософськи ставитися до випробовувань долі. Не панікуйте, якщо успіх зрадить вам. У цьому плані доцільна інструкція з користування успіхом, запропонована психологом В.Леві: не бажати (так не відклякнеш); не сподіватись (інакше буде боляче, якщо не отримаєш); не шукати двічі там де вже шукав (успіх не дурніший за тебе); шукати мовчки; не хапатись брудними руками; вчасно відпускати.

Рекомендована література: 7, 35, 36, 38, 40, 41, 45, 59, 64, 73.

Додаткова література:

· Натанзон Э.Ш. Приемы педагогического влияния. — М., 1972.; Натанзон Э.Ш.Психологический анализ поступков ученика. — М., 1991.

· Питюков В.Ю. Основи педагогічної технології: Учебно-практическое пособие. — М., 1997.

· Сколілі Дж. Г. Конфликты. Пути их преодоления. — К., 1991. — С. 115—142.

Дата добавления: 2014-10-23