Оплата труда работников предприятий питания

Показатели трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы и заработная плата

Трудовые ресурсы – совокупность всех занятых в отрасли работников.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и

работодателем о выполнении работником работы за определенную плату.

-Списочная численность – число постоянных работников на определенную дату

-Несписочная численность – число работников, принятых по совместительству

-Явочная численность – число работников, явившихся на работу в данный день.

-Среднесписочная численность – определяется расчетным путем.

По характеру участия в деятельности предприятия трудовые ресурсы можно подразделить:

- Руководящие работники и специалисты (Директор, бухгалтеры, менеджеры, администраторы, юристы и т.д.)

- Торговый персонал (продавцы, кассиры)

- Вспомогательный персонал (рабочие, уборщица и т.д.)

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо:

- Совершенствование управления трудом на предприятии.

- Повышение квалификации работников. Правильный подход к организации труда, составление графиков выхода на работу с учетом полной загруженности работника, индивидуальных графиков выхода на работу.

- Нормирование труда работников.

- Применение различных форм оплаты труда, которые стимулируют его производительность. Премиальную оплату увязывать с финансовыми результатами деятельности предприятия.

- Организация безопасного для здоровья условий труда.

- Создание условий для профессионального роста работника.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии общественного питания необходимо учитывать следующие принципы оплаты труда:

- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд поваров и другого персонала;

- учет сложности выполняемой работы и разряда поваров;

- учет тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за недостачу, не вовремя пройденный медосмотр, безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В основном на предприятиях общественного питания применяется почасовая или повременная форма оплаты труда. Различают три варианта повременной оплаты: простую повременную, повременно-премиальную и повременно - премиальную с нормированным заданием. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗППП) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗППП = M x T, где: (1)

M — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, Т — фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗППВП) может быть определена по следующей формуле:

ЗППВП=M x T (1 + P + K x N / 100) где (2)

P — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

K — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

N — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Может вводиться и премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Оплата за работу в ночное и сверхурочное время повышается согласно договору. Как правило, при невыполнении норм выработки, допущении брака по собственной вине, недостачи и нанесении прямого ущерба имуществу работодателя работник подвергнется санкциям, сокращающим оплату его труда. В положенных по закону случаях вознаграждение работника включает гарантийные, компенсационные выплаты и возмещение ущерба за вред, причиненный работодателем. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗППИС) может быть определен по следующей формуле:

ЗППИС= PI x Q где: (3)

PI — расценка на I-и вид продукции или работы, руб.;

Q — количество обработанных изделий I-го вида. Ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

P = mF x NB или P = m / NBR где: (4)

NB и NBR — соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

Нередко применяется на предприятиях общественного питания и единая тарифная система оплаты труда. Тарификация работ - это отнесение тех или иных ее видов к тарифным разрядам рабочих или к квалификационным категориям специалистов, служащих в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию рабочего. Сложность труда, работников кухни, решается аналитическим путём. После того, как сложность данного вида труда определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке.

Данная система оплаты труда имеет механизмом организации основной заработной платы руководителей и работников кухни. У работников кухни характерно распределение их по тарифной сетке. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Сетка состоит из тарифной ставки поваров и ставки подсобных рабочих (мойщицы посуды, уборщицы, коренщицы).

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения. Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда.

Штатное расписание – документ, в котором указана совокупность должностей, количество работ по каждой должности, оклад работников.

Штатное расписание пересматривается ежегодно и утверждается руководителем предприятия. Заработная плата работника состоит из основной заработной платы (по окладам, ставкам, расценкам) и дополнительной (премии, доплаты работникам).

На основе штатного расписания планируется фонд оплаты труда.

При планировании учитывает:

1.Фонд оплаты труда по окладам и ставкам = Оклад * Численность работников * Количество месяцев планируемого периода.

2.Премии работникам = Фонд оплаты труда * Процент выплаты премий / 100

3.Доплаты работникам = Фонд оплаты труда * Процент доплат / 100

4. Выплаты районного коэффициента = (Фонд оплаты труда по окладам и ставкам + Премии + Доплаты) * 15%

Фонд оплаты труда всего = Фонд оплаты труда по окладам и ставкам + Премии + Доплаты + Районный коэффициент.

Фонд оплаты труда (ФОТ) – суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течение определенного периода времени на основную заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам.

Дата добавления: 2014-10-31