Сучасні засоби та форми мотивації персоналу

Механізм мотивації в управління через потреби. Ієрархія потреб за А. Маслоу. Модель мотивації Д. МакКлеланда. Двохфакторна модель Ф. Герцберга

Історична ретроспектива теорій мотивації

Девочки, тут короче по ссылке очень много инфы, выделать общее нет смысла, т.к. всё надо читать. =(

http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/evolyuciya-koncepcij-motivacii.html

Если еще недавно основным стимулом, побуждающим сотрудников компаний работать более качественно и эффективно, была заработная плата и материальные стимуляторы, то сегодня все более актуальными становятся нематериальные средства мотивации, способствующие психологическому и духовному удовлетворению человека от выполняемой им работы. О роли нематериальной мотивации и ее влиянии на производительность труда написано много трудов, но все они сводятся к одному – психологическая мотивация способствует развитию навыков и профессионализма персонала даже больше, чем заработная плата и премии.

Классические методы мотивации, успешно применявшиеся раньше, например, вручение грамот лучшим сотрудникам, значки и памятные знаки, вынесение благодарностей и т.д. сегодня практически не работают, и руководителям приходится изобретать другие, более действенные способы стимулирования труда.

К числу современных мотиваторов можно отнести ценные подарки, оздоровительные путевки, оплату лечения, бесплатные киносеансы для семей с детьми и т.д. Однако, и здесь не все просто: уравниловка в выборе методов мотивации просто неуместна. Для того чтобы действительно эффективно побуждать к труду своих сотрудников, хороший руководитель знает предпочтения и пожелания каждого из них, или дает такое поручение одному из своих подчиненных, если штат слишком велик.

Зачем так сложно? Если, например, сотрудница среднего возраста, страдающая от астмы, будет рада двухнедельной путевке в санаторий за счет фирмы, и после возвращения из отпуска станет работать с новыми силами, то для молодого честолюбивого юноши такая путевка не только не станет мотиватором, но и наоборот, будет воспринята абсолютно по-другому. Зато его, несомненно, порадует и даже удивит широкоформатная печать на биллборде под окнами фирмы или на территории закрепленного за ним участка, на котором его поздравляют с днем рождения.

Таким образом, можно сделать вывод, что в зависимости от возраста, пола, рода увлечений, семейного статуса и других личных факторов каждого отдельного сотрудника зависит перечень факторов нематериальной мотивации, которые могут стимулировать его работать более эффективно. Поэтому современные руководители, заботящиеся об успехе своей компании и психологической удовлетворенности персонала, стараются подходить к мотивации индивидуально.

36. Динаміка теорій мотивації у процесі формування управлінської школи «теорії людських відносин»

Вот тоже хорошая статья, там много, лучше читать самому.

http://kak-bog.ru/teoriya-chelovecheskih-otnosheniy

37. Процес управління персоналом. Змістовна характеристика його основних етапів

Осуществление деятельности предприятия невозможно без постоянного участия живого труда. Поэтому важная роль в управлении ресурсами принадлежит управлению его операционным персоналом. Результативность этого управления существенно влияет на объем производства и реализации продукции, уровень затрат на оплату труда (а соответственно и уровень себестоимости отдельных видов продукции), размер налоговых платежей (значительная часть которых непосредственно связана с использованием живого труда) и ряд других показателей, определяющих конечные результаты формирования прибыли. Особенно возрастает роль управления персоналом на предприятиях с большим объемом затрат живого труда.

Понятие персонала предприятия характеризуется численностью и составом работников, занятых осуществлением его операционной деятельности. В целях эффективного управления этим персоналом на предприятиях применяется классификация работников занятых деятельностью, по следующим основным признакам:

1. По категориям В составе персонала предприятия выделяют обычно четыре категории работников, связанных с осуществлением деятельности предприятия:

- персонал управления;

- рабочие основного производства;

- рабочие вспомогательного производства;

- рабочие материально-технического снабжения и сбыта.

2. По должностям и профессиям (специальностям). В соответствии с этим признаком в составе персонала управления выделяются должности руководителей разного уровня (менеджеров) специалистов; в составе рабочих основного производства – профессии слесарей, столяров; в составе вспомогательного персонала – профессии грузчиков, уборщиков; в составе рабочих материально-технического снабжения и сбыта –профессии кладовщиков, экспедиторов.

3.По уровню квалификации. Работники всех основных должностей и профессий (специальностей) в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделяется на ряд квалификационных категорий (разрядов).

4.По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 63 лет; свыше 63 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 58 лет; свыше 58 лет. В целях эффективного управления персоналом на крупных предприятиях может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

5.По стажу работы в отрасли или на предприятии.

Действующей обычно практикой учета предусматривается группировка работников предприятий со стажем до 1 года; 1-3 года; 3-10 лет; свыше10 лет. В конкретных целях управления эта группировка также может быть детализирована.

6.По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятии выделяют работников

- собственников его имущества и наемных работников.

7.По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники подразделяются на постоянных и временных.

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике и объему операционной деятельности предприятия и способных обеспечивать основные задачи ее развития в предстоящем периоде.

Система целей для управления персоналом может рассматриваться двояко. С одной стороны она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны,эта же система целей должна и отвечать на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать.

Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.

Система целей является основной для определения состава функций управления. До недавнего времени в отечественной литературе отсутствовало изложение целостной концепции и методологии функционального разделения труда в области управления персоналом.

Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам И.Хентце- одного из ведущих германских авторов,разрабатывающих эту проблему. Он выделяет цели в соответствии с их задачами.

1. Определение потребности в персонале: планирование качественной потребности в персонале; выбор методов расчета количественной потребности в персонале; планирование количественной потребности в персонале.

2. Обеспечение персоналом: получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации; разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале; отбор персонала, его деловая оценка.

3. Развитие персонала: планирование и реализация карьеры и служебных перемещений; организация и проведения обучения.

4. Использование персонала: определения содержания и результатов труда на рабочих местах; производственная социализация; введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности; упорядочение рабочих мест; обеспечение безопасности труда; высвобождение персонала.

5. Мотивация результатов труда и поведения персонала: управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения; управление конфликтами; использование монетарных побудительных систем и т.д.

6. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом: правовое регулирование трудовых взаимоотношений; учет и статистика персонала и т.д.

Исходя, из вышеперечисленных задач можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Процесс управления персоналом предприятия базируется на принципах:

- принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;

- принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

1. Обусловленность функции управления персоналом целям производства – функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

2. Первичность функции управления персоналом – организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом.

3. Оптимальность соотношения интро – инфраструктуры – определяет пропорции между функциями направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции).

4. Экономичность – предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом.

5. Потенциальные имитации – временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функции управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции выше -, нижестоящего сотрудника.

6. Перспективность – следует учитывать перспективы развития организации.

7. Оперативность – своевременное принятие решения.

8. Простота – чем проще система управления персоналом, чем лучше она работает, но это исключает упрощения в ущерб производству.

9. Научность – разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

10. Иерархичность – в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями), принципиальной характеристикой которого является несимметричное передача информации «вниз» (детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

11. Автономность – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

12. Согласованность- взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

1. Концентрация- концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделений системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

2. Специализация- разделение труда. Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.

3. Параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

4. Адаптивность (гибкость)- приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

5. Преемственность - общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

6. Непрерывность- отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом.

7. Ритмичность- выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

8. Прямо точность – упорядоченность и целенаправленность информации по выработке определенного решения.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействий.

Дата добавления: 2014-11-25