Трудовых споров о восстановлении на работе 2 страница

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна-попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Однако права на самостоятельную защиту своих трудовых прав эти несовершеннолетние лица не имеют. Их интересы в суде отстаивают законные представители, что однако не влияет на процессуальное положение их подопечных, которые в деле занимают положение истца.

С учетом особой значимости дел о восстановлении на работе, правильное разрешение которых связано с реальной защитой права на труд, ГПК РФ предусмотрено участие в этих делах прокурора как в форме возбуждения дела в интересах работника, так и в форме вступления в уже начатый процесс для дачи заключения (ст. 45 ГПК РФ). При этом иск в защиту уволенного работника прокурор вправе предъявить лишь в случае, когда гражданин по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и иным уважительным причинам сам не может обратиться в суд. Это обстоятельство отражается в исковом заявлении прокурора (ч. 3 ст. 131 ГПК РФ)

В защиту трудовых прав граждан могут выступить и профсоюзы (ст. ст. 19, 23 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности"). Они вправе предъявить иск о восстановлении на работе в защиту прав членов профсоюза и иных работников по их просьбе. В этом случае профсоюзы, хотя и не являются стороной по делу, однако пользуются всеми процессуальными правами и несут все процессуальные обязанности истца за исключением права на заключение мирового соглашения.

Если истцом по делу о восстановлении на работе во всех случаях, независимо от того, кто возбудил дело в суде - работник, прокурор, профсоюзы, - является работник, с которым расторгнут трудовой договор, то в качестве ответчика не всегда выступает работодатель, с которым заключен трудовой договор. Так, в случае ликвидации работодателя - юридического лица иск может быть предъявлен к ликвидационной комиссии. В основном такие требования сводятся к изменению формулировки причин увольнения и оплате времени вынужденного прогула. При реорганизации юридического лица вопросы правопреемства решаются в соответствии со ст. 58 Гражданского кодекса РФ. При этом учитывается, что при изменении подведомственности (подчиненности) организации, при слиянии, разделении, выделении, преобразовании трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе работника - трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК (ч. 3 ст. 75 ТК РФ). При изменении наименования организации вопросы правопреемства не возникают, поскольку работодатель как субъект в трудовых правоотношениях по отношению к работнику остается прежним.

Своеобразие трудовых правоотношений, в отличие от гражданских правоотношений, заключается в том, что их субъектный состав и содержание строго определены трудовым законодательством и трудовым договором, носящим сугубо личный характер. Указанное исключает возможность появления в процессе по делу о восстановлении на работу лиц, которые имеют самостоятельные требования относительно предмета иска. В то же время привлечение к участию в деле третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, не лишено процессуального смысла и оправдано с точки зрения материальных (имущественных) отношений. Дело в том, что при признании увольнения незаконным работник вправе получить заработную плату за время вынужденного прогула. Возможна и компенсация морального ущерба. Имущественный ущерб работодателя налицо. Естественно, встает вопрос о вине конкретных работников в возникновении указанного имущественного ущерба организации-работодателя. Таким виновным лицом может быть руководитель или иной работник, подписавший приказ об увольнении без надлежащего выяснения его законности, а также иные лица, от надлежащего выполнения которыми трудовых обязанностей зависело правильное решение вопроса о расторжении трудового договора (работники отдела кадров, юридической службы и т.п.). В таком случае при доказанности незаконности увольнения и при взыскании с работодателя денежных сумм в порядке оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, причиненного уволенному, возникает ситуация, указывающая на наличие условий материальной ответственности работника (материальный ущерб, противоправность деяния, причинная связь между материальным ущербом и противоправным действием (бездействием) и вина в виде неосторожности, а возможно, и умысла). Рачительный работодатель постарается заполнить образовавшуюся брешь в его имущественном положении, обусловленную непроизводительными расходами, путем взыскания с виновного работника денежных сумм в порядке ограниченной или полной материальной ответственности.

В случае, если обстоятельства дела дают основания предполагать о возможности последующего возникновения между работодателем и его работниками отношений по материальной ответственности последних, целесообразно решить вопрос о привлечении этих работников (работника) к участию в деле о восстановлении на работе третьими лицами, не заявляющими самостоятельных требований относительно предмета иска. Небезразличное к последствиям удовлетворения иска о восстановлении на работе третье лицо будет уже в этом процессе активно, используя все права участвующего в деле лица, защищать свои интересы и тем самым способствовать установлению обстоятельств дела. Кроме того, при участии третьего лица в деле о восстановлении на работе в случае предъявления к нему регрессного требования обстоятельства, установленные решением суда по делу о восстановлении на работе, будут иметь преюдициальное значение (ст. 61 ГПК). Перспектива быть привлеченным к материальной ответственности в случае признания увольнения незаконным и восстановлении уволенного на работе, несомненно, имеет профилактическое значение.

По общему правилу, закрепленному положениями гл. 5 ГПК РФ, граждане (работник и работодатель - физическое лицо) имеют право вести свои дела лично или через представителя. Личное участие гражданина в деле о восстановлении на работе не лишает его права иметь по этому делу представителя. Дело о восстановлении на работе со стороны организации-ответчика ведет его органы, действующие в пределах полномочий, предоставленных им федеральным законом, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами. Полномочия органов, ведущих дела организации, подтверждается документами, удостоверяющими служебное положение.

Представлять интересы организации может и иное лицо, которому дана доверенность на ведение дела. Представительство в гражданском процессе может быть удостоверено и устным заявлением, занесенным в протокол судебного заседания, или письменным заявлением доверителя в суде. Этой возможностью, упрощающей процедуру ведения дела через представителя, как правило, пользуются граждане. Что касается организаций, то их интересы в основном защищают штатные работники - юрисконсульты, которым выдается доверенность.

Представитель вправе совершать от имени представляемого все процессуальные действия. В то же время ряд полномочий представителя должны быть специально оговорены в доверенности, а именно: подписание искового заявления; предъявление встречного иска; полный или частичный отказ от исковых требований, уменьшение их размера; изменение предмета или основания иска; заключение мирового соглашения; передоверие; обжалование судебного постановления; предъявление исполнительного документа к взысканию; получение присужденного имущества (денег).

По делам о восстановлении на работе представителями могут быть уполномоченные профессиональных союзов. Их полномочия подтверждаются доверенностью, выданной комитетом профсоюза. В доверенности указывается наименование профсоюзной организации, фамилия, имя, отчество уполномоченного, а также в защиту интересов какого работника выступает уполномоченное профсоюзным комитетом лицо. Никакой дополнительной доверенности от работника не требуется. Однако работник-истец может не согласиться с конкретным уполномоченным и попросить соответствующий комитет профсоюза о замене его другим представителем. Эта просьба должна быть удовлетворена. В противном случае истец может отказаться от помощи профессионального союза в защите его прав.

§ 4. Содержание искового заявления по делу

о восстановлении на работе и сроки обращения в суд

за разрешением спора о восстановлении на работе

Общее содержание искового заявления, с которым работник обращается в суд по делу о восстановлении на работе, подчинено требованиям, указанным в ст. 131 ГПК РФ. Что касается конкретного содержания, то оно включает в себя сведения относительно места и времени работы у работодателя, по какой должности, специальности, профессии производилась работа. Когда был издан приказ о расторжении трудового договора, каково фактическое и правовое обоснование увольнения, приведенное в приказе. Далее указывается на незаконность принятого работодателем решения о расторжении трудового договора, излагается мнение относительно действительных обстоятельств произошедшего, приводятся фактические и, по возможности, правовые мотивы несогласия с правомерностью действий работодателя со ссылкой на доказательства, которые могут быть представлены истцом или затребованы судом от ответчика либо от иных лиц. Если одновременно ставится вопрос об оплате времени вынужденного прогула, то приводится расчет денежного требования на основании тех данных, которыми располагает истец, либо содержится просьба к суду о получении такой информации от ответчика. При требовании о компенсации морального вреда в заявлении указывается: в чем заключаются физические и (или) нравственные страдания истца, вызванные незаконным расторжением трудового договора, чем это подтверждается, каков объем денежных средств, который в состоянии компенсировать эти страдания.

В просительной части искового заявления содержится обращение к суду о признании произведенного работодателем увольнения незаконным и о вынесении решения о восстановлении истца на работе с указанием полностью его фамилии, имени и отчества, наименования конкретной работы (профессия, специальность, должность, квалификация), места выполнения трудовых обязанностей (отдел, цех, сектор, филиал, иное структурное подразделение).

Если ставится вопрос об оплате времени вынужденного прогула, то указывается время, которое подлежит оплате, и конкретная сумма, которую ответчик (полное наименование работодателя) обязан выплатить в пользу истца. Аналогичное правило соблюдается и при одновременном требовании о компенсации морального вреда.

При требовании об изменении формулировки причин увольнения содержание просительной части искового заявления, помимо обращения к суду о признании увольнения по указанным в приказе основаниям незаконным, должно включать в себя просьбу о вынесении решения, по которому увольнение по этому приказу считается с иной формулировкой, например, по собственному желанию, в связи с окончанием срока трудового договора.

В текст искового заявления могут быть внесены ходатайства, в частности, об истребовании от ответчика и от иных лиц необходимых для рассмотрения дела документов, о вызове свидетелей, об обеспечении иска по денежному требованию, об обеспечении доказательств и др. Однако целесообразность такого включения в исковое заявление должна соизмеряться со значимостью ходатайства, с его текстуальным объемом (например, ходатайство о вызове свидетелей, об истребовании письменных доказательств с достаточно подробным изложением их признаков и места нахождения должно содержать обоснование того, что те данные, которые могут быть получены при исследовании этих источников доказательств, имеют отношение к делу). В противном случае основное содержание искового заявления может "затеряться" среди массы второстепенной на данном этапе процесса информации, просьб и заявлений. Предпочтительнее составление отдельного документа по ходатайствам и заявлениям, которое прилагается к исковому заявлению.

К исковому заявлению прилагается и его копия, а также документы, которыми располагает истец (копия приказа об увольнении, справка о заработной плате, трудовой договор, расчет по денежным требованиям, переписка с работодателем и т.п.). Если исковое заявление о восстановлении на работе подано представителем, то прилагается доверенность, в которой указывается на такое право доверенного лица.

Поскольку дело о восстановлении на работе вытекает из трудовых правоотношений, исковое заявление по этому требованию государственной пошлиной не облагается.

Несоблюдение требований о форме и содержании искового заявления является основанием для оставления его без движения с последующим возвращением его заявителю в случае, если им не исправлены недостатки искового заявления в срок, определенный судьей. Определение судьи об оставлении искового заявления о восстановлении на работе без движения и определение о его возврате может быть обжаловано в кассационную инстанцию.

При возвращении искового заявления по мотивам невыполнения требований судьи об исправлении его недостатков в обусловленный срок оно считается неподанным. Если недостатки искового заявления устранены заявителем своевременно, то день подачи определяется днем первоначального обращения в суд (ст. 136 ГПК РФ). Это обстоятельство следует учитывать с точки зрения соблюдения сроков обращения в суд за разрешением спора о восстановлении на работе.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске указанного срока судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска этого срока без уважительных причин. Более того, возражения относительно пропуска срока могут исходить лишь от ответчика. Только ответчик вправе возбудить спор о несоблюдении сроков обращения в суд. Если от ответчика таких возражений не поступает, суд не может входить в обсуждение самого пропуска и его причин и тем более положить пропуск срока без уважительной причины в основу решения об отказе в иске.

На механизм разрешения этого вопроса, в частности, указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В п. 5 Постановления говорится: "Исходя из содержания абзаца первого части 6 ст. 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражения ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ)".

В ряде случаев ответчик может возбудить спор о пропуске срока обращения в суд с иском о восстановлении на работе уже после окончания подготовки дела к судебному разбирательству. При таком положении обоснованность возражений ответчика против иска по этим мотивам подлежит проверке в ходе судебного заседания при разрешении дела по существу.

Во всяком случае, ответчик должен доказать факт пропуска истцом срока обращения в суд, а истец, утверждая уважительность причин пропуска срока, обязан представить доказательства, свидетельствующие об обоснованности этого утверждения. К уважительным причинам пропуска срока обращения в суд могут относиться обстоятельства, препятствующие работнику своевременно обратиться с иском в суд: болезнь истца, его близких родственников, за которыми он должен был осуществлять постоянный уход, командировка, учеба в другом населенном пункте, откуда было весьма затруднительно направить исковое заявление и прилагаемые к нему документы по почте, невозможность обращения в суд вследствие стихийного бедствия и иной непреодолимой силы и т.п.

В то же время если в период, определенный днем получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки, до момента обращения в суд имеют место обстоятельства, из-за которых невозможно или весьма затруднительно обращение в суд с иском о восстановлении на работе, то это может и не привести к восстановлению судом указанного срока. Например, работник не обращался в суд в период, значительно превышающий установленный законом срок обращения, а затем возникло обстоятельство, которое можно расценить как препятствующее подаче искового заявления. Возможна и ситуация, когда после этого обстоятельства, наступившего в период действия срока, прошло более месяца, в течение которого ничто не препятствовало истцу подать заявление. При таком положении своим решением суд вправе, признав пропуск срока неуважительным, отказать в иске.

Поскольку в круг дел, объединенных общим наименованием "Дела о восстановлении на работе", включаются и дела, в которых оспаривается законность расторжения трудового договора с включением в предмет иска иных требований (например, об изменении формулировки причин увольнения, об изменении даты расторжения трудового договора, об оплате времени вынужденного прогула либо компенсации морального вреда без восстановления на работе), правила относительно сроков подачи этих исковых заявлений и последствия несоблюдения этих сроков аналогичны тем трудовым спорам, в которых в качестве предмета иска содержится требование о восстановлении на работе.

§ 5. Доказывание по делам о восстановлении на работе

Важнейшей предпосылкой вынесения судом законного и обоснованного решения по делу о восстановлении на работе является установление действительных обстоятельств дела. Залогом успешного достижения этой цели производства по делу является активное участие сторон в состязательном процессе. Однако и от деятельности суда зависит весьма многое. Прежде всего суд (судья) должен создать в рамках, установленных процессуальным законодательством, необходимые условия для полной реализации сторонами своих процессуальных прав и соблюдения возложенных на них процессуальных обязанностей. С точки зрения объема и направленности доказательственной деятельности сторон весьма важно определиться с обстоятельствами, наличие или отсутствие которых требуют своего выяснения в ходе судебного разбирательства. В общем виде эта обязанность суда закреплена в ст. 56 ГПК РФ, согласно которой суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне подлежит их доказывать, вынести обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какое-либо из них не ссылались.

Дела о восстановлении на работе весьма разнообразны по основаниям прекращения трудового договора, поэтому для каждого их вида существует свой круг обстоятельств, имеющих значение для дела. "Набор" этих обстоятельств обусловлен прежде всего содержанием правовой нормы, определяющей основания прекращения трудового договора, порядок увольнения. Так, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обстоятельства, вытекающие из содержания правовой нормы, будут следующие: имело ли место в организации сокращение численности или штата работников, какие должности, работы были исключены из штата или численность какой категории работников была уменьшена, занимал ли эту должность или выполнял ли эти работы истец, имелась ли возможность перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), распространяются ли на уволенного работника установленные законом гарантии при расторжении трудового договора, учитывалось ли его преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), были ли соблюдены сроки письменного уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, предупреждался ли работник о предстоящем увольнении не менее, чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Если предъявлено требование о незаконности увольнения по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ), то к обстоятельствам, имеющим значение для дела и вытекающим из содержания закона, относятся данные относительно времени, на которое заключен трудовой договор (срочный или на неопределенный срок), подавалось ли работником письменное заявление об увольнении по собственному желанию и когда, в течение какого времени работник продолжал работу после подачи этого заявления, отзывалось ли заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, приглашалось ли на место работника, подавшего заявление об увольнении, другое лицо, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

К имеющим значение для дела обстоятельствам иного уровня относятся те, на которые указывают стороны в обоснование исковых требований либо возражая против них. Например, работник, оспаривая законность его увольнения по собственному желанию, утверждает, что к подаче заявления об увольнении его вынудил работодатель своими неправомерными действиями; поэтому волеизъявление на расторжение трудового договора не было добровольным. При таком положении содержание волеизъявления работника на расторжение трудового договора входит в круг обстоятельств, имеющих значение для дела.

Таким же обстоятельством, но уже относящимся к делу о правомерности расторжения трудового договора за совершение дисциплинарного проступка, будет являться тяжесть проступка, предшествующее поведение работника, обстановка, при которой он совершил этот проступок, что, по утверждению работодателя, было учтено при применении дисциплинарного взыскания.

Определившись с кругом обстоятельств, имеющих значение для рассматриваемого конкретного дела, суд решает не менее важную задачу - какая из сторон должна доказать эти обстоятельства.

По общему правилу при разрешении спора о восстановлении на работе бремя доказывания правомерности расторжения трудового договора с работником лежит на работодателе. Это правило, в частности, вытекает из положений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Так, в п. 21 Постановления указывается, что, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения трудовой функции (ст. 73 ТК РФ), необходимо учитывать следующее: исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменений в технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положения работника по сравнению с коллективным договором, соглашением. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ГК РФ или изменение существенных условий трудового договора нельзя признать законными.

В п. 23 Постановления прямо указывается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В то же время, учитывая специфику трудовых отношений, в рамках которых работник имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, активно участвовать в различных формах социального партнерства, Пленум Верховного Суда РФ обратил внимание на ряд особенностей доказывания по делам о восстановлении на работе, в котором истцу-работнику отводится роль обязанного субъекта.

Исходя из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением, Пленум Верховного Суда РФ далее указал, что при утверждении истца о том, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Не исключены и иные случаи, когда наличие того или иного факта, от которого зависит решение вопроса о законности расторжения трудового договора, должен доказать работник. В частности, это относится к случаям расторжения трудового договора по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершенный работником прогул. При этом к прогулу могут быть отнесены:

- невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

- оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.

Как видно во всех этих случаях, одним из признаков прогула является неуважительность причин отсутствия на работе. Если работник при доказанности работодателя факта отсутствия на работе утверждает, что оно имело место по уважительным причинам, то бремя доказывания этого обстоятельства возлагается на истца.

Обязанность доказать отсутствие своей вины в причинении имущественного ущерба работодателю возлагается на работника при его увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с утратой доверия) при условии, если работодатель со своей стороны докажет, что у работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), имеется недостача этих ценностей или их порча либо совершены иные действия (бездействие).

В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Увольнение работника по этим основаниям допускается, если работнику не может быть поставлено в вину нарушение этих правил. Однако иначе решается вопрос о расторжении трудового договора, если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений. В этом случае увольнение осуществляется по основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если, предъявляя иск о восстановлении на работе, работник утверждает, что ему не было и не могло быть известно о подложности представленного им документа (документов) либо сообщенные им сведения не были для него ложными, он должен доказать эти обстоятельства.

Вопрос об обстоятельствах, имеющих значение для дела, и о том, какая из сторон должна доказать то или иное обстоятельство, решается, как правило, в стадии подготовки дела к судебному разбирательству. Одной из задач этой стадии процесса является также определение доказательств, которые каждая сторона должна представить в обоснование своих утверждений. Именно исходя из круга обстоятельств, имеющих значение для разрешения дела, и того, какую позицию занимают стороны относительно существования этих обстоятельств, а также требований относимости и допустимости доказательств, их достаточности и взаимосвязи с иными доказательствами, судья, проводя подготовку дела к судебному разбирательству, указывает сторонам, какие доказательства они могут представить. Предварительно выясняется, каким доказательственным материалом располагают стороны, подтверждающим их утверждения об обстоятельствах дела. Относительно истца-работника эта информация может содержаться в его исковом заявлении, а также в ходатайствах, в частности, об истребовании конкретных письменных доказательств, о вызове свидетелей, специалиста. Что касается ответчика-работодателя, то чаще всего сведения об имеющихся в его распоряжении доказательствах можно получить при личной беседе с его представителем, руководителем. В необходимых случаях ответчику предлагается изложить свою позицию по предъявленному иску в письменном объяснении с указанием доказательств, положенных им в основу возражений.

Объем средств доказывания, собранных при подготовке дела о восстановлении на работе к судебному разбирательству, по возможности, должен содержать сведения, совокупность которых позволяла бы в той или иной степени отражать содержание и характер конкретных трудовых правоотношений между работником-истцом и работодателем-ответчиком; причины, приведшие к расторжению трудового договора, в чем заключается трудовой конфликт сторон; по каким обстоятельствам, имеющим значение для дела, у них нет разногласий; в чем выражается различие в позициях относительно правомерности увольнения как в правовом, так и в фактическом плане; насколько эти разночтения существенны и непримиримы; каков размер имущественных требований работника и на каких данных основан его расчет.

Дата добавления: 2014-11-25