Современные подходы к менеджменту

Классическая (административная) школа -

Основатель француз Анри Файоль (1841-1925гг) Считается «Отцом научного менеджмента»

В 19 лет поступил в большую горнодобывающую компанию, где вначале работал горным инженером, а затем стал ее генеральным управляющим. Путем умелого руководства или «административной науки», как он называл ее, вывел компанию из состояния банкротства и сделал ее процветающей.

Функции любой организации по Файолю:

· техническая – производственный процесс;

· коммерческая – закупка сырья и полуфабрикатов, продажа готовой продукции;

· финансовая – привлечение, сохранением и эффективным использованием денежных средств;

· бухгалтерская – проведение статических наблюдений, инвентаризация, составление балансов расходов и доходов др.;

· административная – оказывает влияние на работников,

· функции защиты жизни, личности и собственности.

Каждый из этих видов деятельности предприятия нуждается в управлении, т. в планировании, организации, координации, контролю и мотивации.

Книга Файоля «Общее и промышленное управление» была опубликована в 1916году. Он выдвинул теорию общего подхода к администрации, на этой основе сформулировал принципы администрирования: (14принципов, сохраняют свое значение и по сей день)

1) разделение труда – цель- увеличить объем и повышать производительность труда при затрате тех же усилий;

2) власть –ответственность - власть – право отдавать распоряжения и сила – принуждающая подчиняться. Власть невозможна без ответственности-, то есть без санкций – награды или наказания;

3) дисциплина – поведение, манера держать себя, внешние признаки уважения

4) единство распорядительства –служащему может отдавать приказания только один начальник

5) единовластие руководства – один начальник – одна программа действий, отвечать только перед одним руководителем;

6) подчинение частных интересов общим - интересы служащих (группы) не должны быть выше интересов предприятия (одна из трудностей управления);

7) вознаграждение персонала – должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал и управляющего;

8) централизация – или децентрализация должны варьироваться в зависимоти от конкретных условий.

9) иерархия –ряд руководящих должностей;

10) порядок – определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте;

11) Справедливость – сочетание благожелательности к персоналу с правосудием;

12) постоянство состава персонала – высокая текучесть кадров – плохое состояние дел;

13) инициатива – возможность создания и осуществления плана;

14) единение персонала.

Генри Форд применил принципы Тейлора и Файоля в организации массового производства машин (конвейер), добавив стандарты производства, технологии, четкие системы контроля и планирования.

Вывод:

Классическая (административная) школа - описание управленческой деятельности как таковой, создание универсальных принципов управления:

ü разработка рациональной структуры управления организацией;

ü построение структуры организации и управления работниками.

Файоль – основоположник системного подхода к рассмотрению деятельности организации, т.е. если Тейлор делал упор на самостоятельности отдельных элементов организации, то Файоль – на их взаимной обусловленности.

Недостаток классической школы управления - игнорирование человека и его потребностей.

3) Школа «Человеческих в отношений» в управлении и поведенческих наук (неоклассическая школа) ( 1930-1950)

появилась в ответ на неспособность представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации.

Самые крупные авторитеты в этой области:

· Мэри Паркер Фоллет (186-1933гг) – первая в истории США доктор социолог, Именно она, первая определила менеджмент как «обеспечение работы при помощи других лиц»; Роль менеджера – в формировании сплоченного трудового коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе об подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера

· Элтон Майо (1880-1949гг) –мотивами поступков людей являются не только деньги, но и другие психологические потребности, в том числе и присущая человеку «нелогичность».

Толчком для таких выводов Майо послужили его знаменитые Хоторонские эксперименты, проводившиеся компании «Вестерн Электрик». В 1927году в городе Хоторн Майо проводил эксперименты по влиянию улучшений условий труда (освещенность) на производительность труда. Надо отметить, что до этих экспериментов он был сторонником идей Тейлора. В соответствии с поставленной задачей была отобрана группа работников из 6 человек, над которой и производились эксперименты

При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда росла. Но, самое парадоксальное и необъяснимое произошло после того, как освещенность начали снижать: производительность труда продолжала увеличиваться. На основе тории Тейлора это невозможно. Значит, существуют другие факторы, влияющие на производительность труда.

Для их выявления, на втором этапе эксперимента, который производился с группой сборщиков реле, его условия изменили. Группе была предоставлена большая свобода, сокращенный рабочий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Это привело к росту производительности труда, однако, самое интересное, что при отмене льгот производительность труда осталась на прежнем уровне. Это уже нельзя было объяснить, никакими условиями труда. Причина – в формировании коллектива, организованной социальной группе со своими внутренними отношениями, успех деятельности которой, обусловлен не только личным вкладом каждого сотрудника, но и взаимным влиянием ее членов друг на друга.

Чтобы более детально изучить это явление, был проведен еще один эксперимент на участке по производству банковской сигнализации. Он показал, что наиболее опытные и сноровистые работники не только не отрываются от группы, стремясь больше заработать, о наоборот – замедляют вой темп, приноравливаясь к тем, кто работает медленнее, чтобы не быть нарушителями общего ритма и не создавать угрозу благополучию других. Одновременно, и те, кто работал медленнее старались подтянуться максимально увеличит свою производительность труда.

Майо открыл, что назвали эффектом Хоторна – особое отношение к группе людей, даже плохое – может из-за человеческого фактора дать положительные результаты. (Испытуемые сдружились и внимание уделяемое им придало им статус и чувство значимости).Статус рабочего в его мини-обществе и возможности повышения его роли имеют такое же решающее влияние, как и инструменты, которые он использует.

Любая организация представляет собой нечто большее, чем простая совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она – сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от предписанных.

Это открытие причисляется к самым значительным и масштабным за всю историю развития менеджмента.

Вывод:

Социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна (согласно принципам Тейлора и Файоля). Люди очень отзывчивы на морально-психологический климат в коллективе, заботу со стороны руководства будут трудиться производительно, даже при неизменной заработной плате.

Эти факторы необходимо учитывать при организации управления, наряду с экономическими, поскольку даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к увеличению производительности труда.

Последователь Майо Дуглас Мак-Грегор (1906-1964гг) выдвинул два подхода к организации управления ( две поведенческие теории X и Y):

· «кнута и пряника» - применение наказаний и поощрений;

Теория Х: Работник в доиндустриаьную эпоху среднему человеку присуще отвращение к труду, он стремиться всеми силами его избежать, поэтому его надо принуждать различными методами вплоть до наказания. Поэтому большинство работников надо постоянно контролировать. Они ни к чему не стремятся и предпочитают, чтобы ими руководили. Мак-Грегор оговаривается, что подобное поведение выражается не сколько свойствами человеческой натуры, сколько внешними условиями в которых приходиться жить и трудиться человеку (тяжелый, физический, малоквалифицированный труд, продолжительность трудовой недели более 40 часов).

· создание условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации

Теория Y: Современные НТП изменил ситуацию. Большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному труду, стали выполнять машины под управлением самих же машин. Это приводит к изменению отношения людей к своей работе. Затрата умственных и физических усилий в процессе труда становится для человека естественной, как игра или отдых. При соответствующих условиях работа становиться источником удовлетворения, а вовсе не наказания, которое люди старались бы избежать. В нормальных условиях человек не только берет на себя ответственность, но даже ищет ее (повышает самооценку, самолюбие). Большинство людей обладают высокой степенью фантазии, творчества, которые с успехом можно применять в интересах организации, тем более, что сейчас потенциал человека используется лишь в незначительной степени.

Недостатки школы человеческих отношений: игнорирование работы самоуправления и самоорганизации рабочих в процессе производства.

Вывод: в истории развития менеджмента выделяют три основные школы управления: научное управление, административное управление, «человеческие отношения». Взаимосвязь этих школ – то, что создает высокоэффективные методы управления.

С дальнейшим развитием общества и НТП необходимость конкретного использования управления становилась все более очевидной, увеличивалось и число теорий управления, каждая из которых обогащает практику и теорию менеджмента.

Современный менеджер, подобно художнику, использующему различные цвета для написания картины, пользуется в своей деятельности различными подходами в управлении.

Наиболее известные современные подходы:

1. школа поведенческих наук в управлении (с 1950- по настоящее время) связана с работами Абрахам Маслоу, Ф.Герцберга, Д. Мак-Клелланда. В отличие от школы человеческих отношений (налаживание межличностных связей), школа поведенческих наук стремиться оказать работнику помощь в осознании собственных возможностей, т.е. повышение производительности труда за счет повышения эффективности человеческих ресурсов организации. Эффективная работа – положительная реакция на хорошее вознаграждение (материальное или моральное), выступающее как стимул.

2. Количественный подход (с 50-х годов по наше время)- представителями этой школы являются: Джон Нэш ((1928 г.-) нобелевский лауреат), Рассел Акофф (1919-2009г.г.), Виктор Валентинович Новожилов (1892-1970г.г.) и др.
использует формализованный подход, при помощи средств математики, статистики, инженерных наук, кибернетики. Для решения проблем организации строятся математические модели (с использованием компьютеров), которые позволяют выявить на этапе разработки, возможные проблемы, связанные с применением тех или иных методов управления, дают ответы о наиболее простых и эффективных методах решения управленческих задач.

Во время второй мировой войны англичане должны были отыскать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных воздушных немецких ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Кроме того, количественные методы были использованы при решении и других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов.

Тезис наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой является основанием для присвоения названия школа науки управления одной из самых Новых, последних по времени возникновения управленческих школ, которую более точно можно назвать количественной школой (1950 г. — до настоящего времени).

Огромное значение для развития количественных методов в управлении имело появление компьютеров, которые позволили разрабатывать очень сложные модели, с большим количеством переменных, весьма приближенные к реальности.

Яркими примерами использования наработок количественной школы в системе управления персоналом являются модели оценки социально-экономической эффективности управления персоналом и модели, основанные на теориях вероятностей и игр, а также некоторые модели, основанные на нейролингвистическом программировании.

В частности, теория игр – это математический метод изучения оптимальных стратегий в играх, или анализ принятия оптимальных решений в условиях конфликта ( здесь конфликт и игра являются своего рода математическими синонимами). Под игрой понимается процесс, в котором участвуют две или более стороны, ведущие борьбу за реализацию своих интересов.

До Джона Нэша ученые занимались так называемыми играми с нулевой суммой, в которых выигрыш одной стороны равен проигрышу другой. Но Нэш сделал глубокий анализ игр с ненулевой суммой – класса игр, в которых сумма выигрыша выигравших участников не равна сумме проигрыша проигравших участников. Примером такой игры могут быть переговоры об увеличении зарплаты между профсоюзом и руководством компании. Эта ситуация может завершиться либо длительной забастовкой, в которой пострадают обе стороны, либо достижением взаимовыгодного соглашения.

И так, практическое применение теории игр позволяет прогнозировать действия конкурентов организации. Но также дает возможности и для преодолениявнутриорганизационных конфликтов, путем их моделирования с учетом всех составляющих. Разумеется, это сделать очень сложно, ведь для подобного моделирования нужно учитывать множество переменных, в практическом управлении такой поход, мягко, скажем, не самый распространенный.

3. Ситуационный подход – (американец Игорь Ансов в переводах на русский -Ансофф 1918-2002г.г.) в современных условиях НТП и быстро изменяющихся условий работы предприятия, внутренняя и внешняя среда в организации все время стремительно меняется, причем зачастую в самых неожиданных направлениях. Что трудно рассчитать. Поэтому необходимо использовать одни и те же функции управления в различных ситуациях различно. (пример: пожарная команда: в зависимости, что горит использует различные средства тушения пожара: воду, углекислоту, песок, встречный огненный вал и др.). Это требует от менеджера глубоких знаний, умение быстро ориентироваться в сложившейся ситуации, творческого подхода к делу, способности организовывать коллективную работу подчиненных. Помогают и модели, созданные ранее (количественный подход).

Игорь Ансов в русских переводах его книг как правило Ансофф; англ. Igor Ansoff; (1918-2002г.г) американец российского происхождения. В 17 лет вместе с родителями эмигрировал в США. Учился в Институте технологии Стивенса (Хобокен, шт. Нью-Джерси) и Брауновском университете (Провиденс, шт. Род-Айленд). Преподавал в Калифорнийском университете (Лос-Анджелес), Международном университете Соединенных Штатов и Морской академии. Во время Второй мировой войны состоял в резерве Военно-морского флота США, выполняя функции офицера связи с советским флотом.

Ансов считается родоначальником концепции стратегического менеджмента. Известен как автор «матрицы Ансоффа» — инструмента для определения стратегии позиционирования товара на рынке. В Голландии учреждена «Премия Игоря Ансоффа», присуждаемая за достижения в области планирования и стратегического менеджмента.

	Существующий товар	Новый товар
Существующий рынок	Проникновение на рынок	Развитие товара
Новый рынок	Развитие рынка	Диверсификация

Матрица возможностей по товарам-рынкам предусматривает использование четырех альтернативных стратегий маркетинга для сохранения и/или увеличения сбыта: проникновение на рынок, развитие рынка, разработка товара и диверсификация.

Выбор альтернативы зависит от степени насыщенности рынка и возможности компании постоянно обновлять производство. Две или более стратегий могут сочетаться.

§ Стратегия проникновения на рынок — усиление маркетинговых мероприятий для укрепления и усиления позиций предприятия на рынке.

§ Стратегия развития рынка — освоение новых рынков с помощью сбыта старых товаров на новых региональных, национальных или интернациональных рынках.

§ Стратегия развития продукта — продажа новых продуктов на старых рынках с целью увеличения рыночной силы.

§ Стратегия диверсификации — предприятие выходит на новые рынки с целью снизить риски на уже имеющихся рынках. Производственная программа включает продукты, которые предприятие еще не выпускало. Главная опасность данной стратегии — распыление сил.

4. Системный подход – (Честер Бернард 1886-1961г.г) элементы управленческой деятельности все без исключения взаимосвязаны и оказывают друг на друга непосредственное влияние. Это требует решения комплекса проблем, которые в итоге, ведут к эффективному использованию ресурсов организации. Свои идеи он изложил в книгах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948) и др., где на основе системного подхода анализировалась деятельность организации и управляющих.

В соответствии с этим управленческие действия не просто функционально вытекают друг из друга, на что делал акцент процессный подход, а все без исключения оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. Изменения в одном из них неизбежно обусловливают изменения в остальных, а в конечном результате во всей организации. Поэтому каждый руководитель, принимая собственные решения, должен учитывать их последствия для общих интересов.

По мысли Бернарда, физические и биологические ограничения, присущие людям, заставляют их объединяться в согласованно действующие группы (социальные системы), и дальнейшее сотрудничество людей в их рамках зависит от результатов (достижения цели) и эффективности (минимизации затрат)..

В молодости Бернард работал на ферме. Затем поступил в Гарвард, где некоторое время изучал экономику. Будучи студентом, Бернард зарабатывал, преподавая фортепьяно и руководя танцевальным ансамблем. Степень бакалавра он так и не получил, однако несколько университетов, в последствии наградили Бернара почетными докторскими степенями.

В 1909 г.. Бернар устроился на работу Американскую телефонную компанию, где так успешно себя проявил, что в 1927г. занял должность президента.

Во время Великой депрессии ему привелось использовать свои знания, наработки и предпринимательские способности для восстановления экономики штата Нью-Джерси (программа по восстановлению работала под его руководством).

Дата добавления: 2014-11-09