Тема 2.3. Жизненный цикл организации

СИНЕРГИИ (сотрудничества, содействия) - для любой системы существует такой набор ресурсов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих, а нее ресурсов, либо существенно меньше, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением.

Тема 2.2. Законы организации

Любая организация осуществляет свою деятельность не стихийно, а подчиняясь определенным правилам. Эти правила могут быть установлены:

1. законодательством страны, в которой находится компания.

2. правила самой компания.

3. общие законы, которые появляются в деятельности любой компании.

Менеджерам необходимо знать эти законы, чтобы грамотно осуществлять свою деятельность и прогнозировать события.

Определение:

Закон – связь между элементами, устойчивого повторяющегося характера.

Законы организации – объективные законы, отражающие связь элементов в системе организационных отношений

Классификация законов организации:

Законы организации
	объективные		субъективные
Универсальные	Специфические (законы социальной организации)	Международные Национальные Отраслевые Корпоративные Юридические Моральные религиозные
основополагающие	Фоновые (2-го уровня)
1. Синергии 2. Самосохранения 3. развития	1. информированности (упорядоченности); 2. единства анализа и синтеза; 3. композиции (пропорциональности).

I. Субъективные - разрабатываются и применяются в обществе для более детальной регламентации организационных отношений. Пример: Конституция РФ, десять заповедей в христианстве, Устав предприятия, Всеобщая декларация прав человека.

II. Объективные – отражают связь элементов в организации:

· Специфические – ряд законов, касающихся только социальных и хозяйственных организаций.

· Универсальные – распространяются на все виды систем – социальные, биологические и отчасти технические.

Все имеющиеся на предприятии ресурсы (например, для социально-экономических систем это производительность труда, объём производства, прибыль, рентабельность и др.), образуют ее потенциал, т.е. ее способность к деятельности. При этом различные сочетания элементов потенциала могут создавать большой набор возможностей:

· Высокий потенциал организации – при совпадении целей организации с целями большинства работников, аналогичен явлению резонанса, т.е. резкой активизации деятельности в случае совпадения набора элементов и оптимального сочетания этих характеристик:

a) Организующей роли менеджера (план-задание, режим работы, норма и нормативы, стимулы, контроль и т.п.);

b) Организации труда;

c) Организации производства;

d) Коллективного принятия решений;

e) Организация оперативного производственного планирования и управления и др.

· Низкий потенциал организации – при несовпадении целей. Примером может быть вмешательство в деятельность спасательных служб некомпетентных руководителей. Другим примером может быть участие в решении одной проблемы представителей разных ведомств.
Отрицательная синергия получается в результате абсолютно непрофессионального или преступного подхода к порученной деятельности.

Закон синергии и в организациях и на предприятиях проявляется через сотрудничество. Вот почему бригадная форма организации труда эффективнее, чем индивидуальная.

Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор элементов и так соединить их между собой, используя прогрессивные формы организации, чтобы ресурсы оптимально взаимодействовали бы между собой, создавая эффект положительной синергии.

Знание закона синергии может активизировать деятельность руководителя по поиску наилучшего набора ресурсов. Закон синергии действует независимо от воли и сознания руководителя, однако результаты действия закона зависят от состояния трёх сред: руководителя, подчинённых и внешней среды по отношению к закону синергии. Каждое состояние характеризуется двумя значениями: знает закон или не знает закон:

• Первый вариант. Руководитель и подчинённые не знают о законе синергии.

Характер стихийного действия закона. Персонал компании будет действовать на уровне здравого смысла, исходя из имеющихся средств. Руководители компании будут основное внимание обращать на личные и профессиональные качества вновь принимаемых специалистов, технические характеристики оборудования. Однако даже очень хороший профессионал и замечательный человек может не вписаться в микроклимат коллектива, и его отдача будет меньше возможной; приобретённое первоклассное оборудование в ряду уже имеющегося морально устаревшего оборудования или при отсутствии требуемой подготовки персонала также не даст должной отдачи. Таким образом, потенциал многих приобретённых и имеющихся ресурсов может в сумме дать меньший, чем возможно результат.

• Второй вариант. Руководитель знает о законе, а его подчинённые нет.

Характер действия закона. Руководитель будет стараться достичь гармонии в использовании всех ресурсов компании, в том числе приобретать и правильно расставлять технологическое оборудование и персонал, вводить прогрессивную систему стимулирования и профессионального обучения. Подчинённые могут не понять стратегических и тактических замыслов руководителя и начнут явно или скрыто сопротивляться, что может принести вред компании.

• Третий вариант. Руководитель и подчинённые знают о законе синергии.

Характер действия закона. Руководитель в своих решениях может опираться на понимание со стороны подчинённых. Работники, знающие данный закон, с пониманием будут относиться к действиям руководителя по гармонизации деятельности и использования ресурсов. Кроме того, подчинённые будут сами проявлять инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании. Позитивная совместная работа руководителей и подчинённых всегда приводит к положительным результатам: благоприятный климат, творческий стиль работы, прибыль.

Признаки достижения синергии

– длительная и качественная работа оборудования без поломок;

– использование замороженных ресурсов, в том числе находящихся в личном пользовании;

– хорошее настроение в коллективе;

– снижение усталости работников;

– доверительные отношения между сотрудниками;

– поддержка коллективной, а не сдельной оплаты труда;

– сокращение технологического цикла;

– снижение сердечно-сосудистых, простудных и других заболеваний;

– частичный отказ от услуг сторонних организаций;

– благотворительная деятельность;

– постоянный спрос на продукцию;

– активное приобретение работниками акций своей компании;

– усиление лояльности к своей организации и непосредственному руководству;

– усиление интереса работников к повышению своей квалификации;

– выработка и поддержка традиций и ценностей организации;

– соотношение разработанных и принятых для внедрения рационализаторских предложений и изобретений;

– рост рационализаторских предложений по совершенствованию производства и управления в организации;

– сокращение количества оперативных совещаний и увеличение количества стратегических;

– устойчивость организации к небольшим возмущающим воздействиям;

– усиление технологической и организационной дисциплины и т.п.

Руководитель должен стремиться усиливать имеющиеся положительные ситуации и формировать недостающие.

1. САМОСОХРАНЕНИЯ – каждая организация стремиться сохранить себя, используя для этого весь свой потенциал. Основан, на эффективной системе управления, ее согласовании с условиями внешней и внутренней среды.

(R_1i +R_2i)> (V_1i+V_2i)

где, R_1i- внутренний потенциал организации в области i, способствующий ее развитию;

R_2i – внешний потенциал организации в области i, способствующий ее развитию;

V_1i – внутренний потенциал организации в области i, способствующий ее ликвидации;

V_2i – внешний потенциал организации в области i, способствующий ее ликвидации;

Левая часть – потенциал развития, правая – потенциал ликвидации.

Каждый руководитель, даже не зная этого закона рассчитывает необходимые финансовые, материальные, человеческие ресурсы, чтобы организация могла эффективно работать.

Организация может (к чему должен способствовать руководитель):

· Стать звеном в цепи производства и реализации продукции;

· Обеспечить весь цикл производства и реализации продукции;

· Самостоятельно формировать для своей деятельности лояльную внешнюю среду из числа зависимых организаций (налоговая инспекция);

· Диверсификация деятельности;

· Страхование ресурсов организации;

· Разработка и внедрение новых технологий;

· Создание эффективной системы управления персоналом

1. РАЗВИТИЯ – каждая организация стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. (эволюционного, революционного, прогрессивного, регрессивного).

Принципы закона развития:

· Инерции – изменение в системе происходит спустя некоторое время после начала функционирования новых ресурсов организации и продолжается некоторое время после их выбытия;

· Самозависимости – на ход развития организации влияет ее потенциал;

· Эластичности – каждая организация пытается сгладить последствия внутренних и внешних возмущающий воздействий;

· Непрерывности;

· стабилизации

1. ИНФОРМИРОВАННОСТИ (упорядоченности)- чем большей информацией о внутренней и внешней средах располагает организация, тем большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения) она имеет. Требует от руководителя:

ü Создание и развитие внутренней информационной системы (система управления проектами, интерне-сети) и внедрение передовых информационных технологий;

ü Развитие контактов с источниками информации (телевидения, радио, печать, интернат, участие в выставках, презентациях и др.);

ü Повышение квалификации работников.

1. ЕДИНСТВА АНАЛИЗА И СИНТЕЗА –каждая организация стремиться обеспечить наиболее экономный ежим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций. Анализ процедура деления целого на части для их глубинного изучения. Синтез – обратное действие, направленное на улучшение и согласование характеристик частей с последующим воссозданием из них целого.

Постоянно, происходят изменения крупные организации делятся на мелкие (пример: СССР в 90-е годы распался, на ряд независимых государств). Руководитель должен отслеживать режим расходования ресурсов и своевременно вносить изменения в структуру и функции организации.

1. КОМПОЗИЦИИ- ПРОПОРЦИОНАЛЬНОСТИ – каждая организация стремиться сохранить в свой структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной пропорции. Для выполнения любого вида деятельности потребуются ресурсы, причем каждый набор ресурсов должен быть полным и окончательным для проведения той или иной работы. Пример: если необходимо помыть окно, то потребуется как минимум: тряпка и средство для мытья окна. Если хоть какого то элемента нет, то остальные – излишние.

Руководитель должен: обеспечит всех сотрудников и предприятие в целом необходимыми ресурсами, причем в нужных пропорциях.

СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ (законы социальной организации) – распространяют свое действие, только на социальные системы (людей). Служат для базой для упорядочивания и описания деятельности людей в организациях:

1. Своеобразия -для каждой организации присуща только ей подходящая, наилучшая организационная структура

2. Социальной гармонии - развитие социальной сферы, увеличивает производительность труда работников.

3. Оптимальной нагрузки – для каждого работника существует свой оптимальный объем загрузки работой.

4. Эффективного восприятия и запоминания – процессы восприятия и запоминания информации необходимо приблизить к мыслительной деятельности человека;

5. Эффективного осмысления - для эффективного осмысления, необходимо наличие соответствующих знаний;

6. Установки любой человек понимает наиболее хорошо ту информацию, к которой он подготовился и, на которую настроился;

7. Устойчивости информации – первая информация, о каком либо событии является наиболее устойчивой;

8. Доходчивости информации – повышается при нескольких формах одной и той же информации.

Ежедневно создаются новые организации и ликвидируются старые. Нет ни одной организации, которая не была бы подвержена изменениям. Те организации, которые умеют адаптироваться к изменяющимся условиям, выживают, менее гибкие – погибают.

Жизнь любой организации состоит из 3 фаз, последовательно сменяющих друг друга: становления, развития и угасания. Руководитель должен ускорить фазу становления, продлить во времени развитие и отодвинуть на далекое будущее – угасание.

Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать соответствуют ли действия руководства соответствующему этапу или нет.

Определение:

Жизненный цикл – совокупность стадий, которые проходит организация за период своего существования.

Стадии жизненного цикла:

1. Рождение – возникновение идеи, написание бизнес-плана, формальное учреждение. Организация находится на стадии зарождения, из идей и ноу-хау формируется продукт. Цели нечеткие, творческий процесс протекает свободно.
2. Детство (начало роста) – становление, очень малый рост производства, жесткая конкурентная борьба за лидерство на рынке. Оченьопасный период, так как активный рост организации, который может быть несоизмерим с потенциалом управленческого персонала. На этой стадии компании терпят крах из-за неумелых действий руководства. Основные задачи- укрепление своих позиций на рынке, рост и повышение конкурентоспособности.
3. Юность (рост) – рост масштабов производства, освоение новых рынков, рост продаж, переход от менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников, к дифференцированному менеджменту. Поэтому в этот период организация испытывает дефицит в специалистах, которые являются профессионалами в своих узких областях знаний.
4. Зрелость – устойчивая структура и четкое управление. Происходит сбалансированный рост организации. Руководство стремиться проникнуть в новые сферы деятельности, способствующие расширению и дифференциации. Однако, именно в этот период происходит зарождение бюрократизма в организации и управлении. Это опасно тем, что у руководства может появиться мнение о завершении движения вперед.
5. Старением (кризис) – в результате конкуренции или сокращения рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. В условиях торжества бюрократии умирают новые идеи. Увеличивается количество конфликтов и степень недовольства персонала. Снижается платежеспособность организации.
6. Гибель (банкротство) или возрождение (санация) – в зависимости от реакции руководства на переход организации на стадию старения эта организация может погибнуть или возродиться. Для периода характерен приход новой команды менеджеров, которая способна «встряхнуть» всю структуру управления. Главная цель – оживление организации.

Дата добавления: 2014-11-09