Положение об отделах 4 страница

2. Анализ деятельности сотрудников организации, для проведения которого используются следующие способы сбора информации: профессиографическое интервью; анализ документов, регламентирующих изучаемую профессиональную деятельность; «Фотография рабочего дня»; наблюдение, с помощью которых создается формализованное описание деятельности.

3. Конструирование (разработка) процедур оценки.

4. Обучение представителей организации (наблюдателей-оценщиков)

6. Анализ результатов, оформление материалов для передачи заказчику.

Средняя продолжительность проведения программы оценки 20 –25 человек составляет около одного месяца.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно с помощью профессиональных консультантов.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту и выполняется следующими способами: оценка потенциала работника; оценка индивидуального вклада; аттестация кадров. При этом исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологические анкеты; психологические тесты. Основными методами оценки персонала являются: источниковедческий; собеседование; анкетирование; наблюдение; тестирование; деловая игра и др., представленные в приложении 1.

В результате оценки персонала формируются следующие документы: результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений; социально – психологический портрет личности; медицинское заключение о работоспособности; оценка деловых и моральных качеств; анализ вредных привычек и увлечений; оценка уровня производственной квалификации; заключение аттестационной комиссии.

Аттестация, являющаяся заключительным этапом оценки персонала, представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. Аттестация являющаяся непрерывным процессом состоит из нескольких этапов:

1. Подготовительный этап, включающий подготовку приказа о проведении аттестации; утверждение аттестационной комиссии; подготовка и размножение документации; информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение.

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия; оценка индивидуальных вкладов работников и др.

4. Заключительный этап, предполагающий подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направление на учебу, перемещение или увольнение сотрудников не прошедших аттестацию.

Наиболее известными традиционными методами аттестации управленческого персонала являются: комплексный метод, включающий в себя: метод «мозгового штурма», анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос, экспертные оценки; метод стандартных оценок; сравнительные методы; управление посредством установки целей.

Данные методы аттестации эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В тоже время данные методы обладают рядом недостатков, среди которых можно выделить: сосредоточенность на отдельном работнике; основываются только на оценке сотрудника руководителем; ориентированны в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

12.4. Нетрадиционные подходы к оценке персонала

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться недавно, поэтому их до сих пор называют экспериментальными. Новые подходы к системам оценки деятельности персонала сосредотачивают основное внимание не на накоплении информации, а на повышении уровня взаимопонимания и деловых взаимоотношений между менеджерами и подчиненными с целью повышения производственных показателей. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов.

Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу в качестве основной единицы организации, сосредотачивают основное внимание на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Во вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В третьих, во внимание принимается не только успешное выполнение существующих функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

К числу таких методов относится метод «360 аттестация», который предполагает, что оценка сотрудника производится руководителем, коллегами и подчиненными и психологические методы оценки. Сущность второй группы методов заключается в том, что профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника, то есть оценивается потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки.

Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако, их использование также может создавать определенные проблемы для организации, поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми сотрудниками организации.

ТЕМА 13. Оценка эффективности управления персоналом

Эффективность работы персонала необходимо рассматривать как часть общей эффективности общественного производства. В экономической литературе эффективность рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание. В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала, так как процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества и т.д., но в то же время можно выделить три основных подхода к оценке персонала:

1. Критериальными показателями оценки эффективности персонала должны служить конечные результаты производства, так как персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство. К ним относят: прибыль организации, затраты на 1 рубль продукции, уровень рентабельности и др.

2. Критериальными показателями оценки эффективности работы персонала должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности, к которым относят: производительность труда, темпы роста производительности труда и заработной платы, общий фонд оплаты труда, процент выполнения норм выработки и др.

3. Критериальными показателями оценки эффективности работы персонала являются организация его работы, мотивация труда, социально – психологический климат в коллективе. В данную группу показателей включают: текучесть персонала, уровень квалификации персонала соотношение рабочих и служащих, использование фонда рабочего времени, социальная структура персонала и др.

Таким образом, состав показателей всесторонне отражает организацию и социальную эффективность работы персонала. Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить большое количество методик оценки эффективности работы персонала, которые можно разделить на две группы: методики оценки качества труда и методики оценки результатов труда.

Первая группа ориентирует персонал на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительной дисциплины и направлены, соответственно, на совершенствование внутренней организации трудового коллектива. К ним относятся: томская система оперативной оценки качества труда; тульская система балльной оценки труда; саратовская система бездефектного труда и т.д.

Достоинством данной группы является оценка результативности работы персонала по конечным результатам производства с ориентацией на улучшение фактических показателей. Недостатком данной группы являются проблемы в соизмерении показателей конечных результатов между собой.

Вторая группа ориентирует на показатели, характеризующие достижение поставленных целей.

Что же касается критериальных показателей, то их выбор целесообразно сделать из экономических показателей. К их числу можно отнести:

1. Показатели экономической эффективности конечных результатов: прибыль, себестоимость, уровень рентабельности, затраты на 1 рубль продукции, объем товарной продукции, фондоотдача основных производственных фондов, затраты на управление предприятием и др.

2. Показатели качества, результативности, сложности труда: производительность труда, частота производственного травматизма, фонд оплаты труда, средняя заработная одного работника, качество труда персонала и др.

3. Показатели социальной эффективности: текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение рабочих и служащих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала и др.

Данный состав показателей позволяет оценить основные параметры организации работы персонала и их следует включить в перечень критериальных показателей эффективности.

13.2. Балльная оценка эффективности работы персонала

Оценка эффективности работы персонала организации основывается на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации. Комплексный показатель оценки эффективности рассчитывается исходя из суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала. Основными этапами в разработке метода оценки эффективности работы являются:

1. определение номенклатуры экономических и социальных показателей, характеризующих эффективность работы персонала;

2. выбор математических функций экономического стимулирования частных показателей эффективности работы;

3. определение весовых коэффициентов частных показателей эффективности работы;

4. обоснование способа расчета комплексного показателя эффективности работы персонала;

5. проведение контрольных расчетов и внедрение методики в практику работы предприятий и организаций.

Комплексный показатель эффективности работы персонала является средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов. Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его численного значения:

- если оно менее 95 баллов, то персонал работает неудовлетворительно;

- если оно находится в диапазоне от 95 до 100 баллов, то персонал работал удовлетворительно, но имеет разрывы по производительности труда и качеству работы;

- если оно находится в диапазоне от 100 до 105 и выполнены все частные показатели, то общая оценка работы персонала является хорошей;

- если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала является отличной.

Практическая ценность данного показателя заключается в возможности оценки динамики функционирования персонала предприятия за различные периоды времени; объективного распределения фонда оплаты труда между подразделениями предприятия.

13.3. Комплексная оценка управленческого труда

Комплексная оценка управленческого труда (КОУТ) предназначена для определения вклада конкретного подразделения предприятия в конечные результаты деятельности предприятия, позволяющая объективно подвести итоги соревнования между подразделениями, организовать премирование работников по итогам хозяйственной деятельности с учетом их личного вклада. В условиях командно –административной экономики внедрение КОУТ было затруднено, в связи с наличием психологического барьера у руководителей и специалистов к объективному подведению итогов соревнования и уравнительности в распределении премии. В современных условиях роль данного показателя возрастает. Расчет показателей КОУТ ведется по методическим указаниям балльного метода. КОУТ позволяет оценить эффективность работы персонала подразделения путем соизмерения достигнутых результатов за определенный период времени с базисными значениями показателей конечных результатов, качества и организации труда служащих. Численное значение данного показателя, соответствующее 99,5 балла характеризует удовлетворительную работу планового отдела за отчетный период.

В методических указаниях по данному курсу приводятся: методы оценки персонала (приложение 1), основные критериев мотивации труда (приложение 2); функции службы управления персоналом (приложение 3), перечень аттестационных показателей (приложение 4), должностная инструкция (приложение 5), тематика курсовых работ (приложение 6), тематика контрольных заданий (приложение 7)

Название метода	Краткое описание метода	Результат
Исторический (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика.	Логические заклю чения о семье, образовании, карьере, чертах характера.
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником в режиме «вопрос – ответ» по заранее составленной схеме для получения дополнительных данных о человеке	Вопросник с ответами
Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качества личности и их последующего анализа	Анкета «Вакансия»
Социологический опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности.	Анкета социологи ческой оценки, диаграмма качеств.
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня.	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей».	Психологический портрет
Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника.	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину и т.д.)	Отчет об инциден те и поведении человека
Деловая игра	Проведение организационно – деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик» и др.) и оценка способностей работы в малой группе.	Отчет об игре. Оценка игроков и их ролей.
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада.	Доклад с альтерна тивами решения ситуации.
Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе).	Ранжированный список работни ков (кандидатов)
Программированный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов.	Карта программи рованного контро ля, оценка знаний и умений.
Экзамен (зачет, защита, бизнес – план	Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией.	Экзаменационный лист с оценками, бизнес – план.
Самоотчет (выступление)	Письменный отчет или устное выступление руководителей или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств.	Письменный отчет.
Комплексная оценка труда	Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов.	Таблица оценки труда.
Аттестация персонала	Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирование, наблюдения, тестирования и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека.	Анкета «Аттеста ция», протокол аттестационной комиссии, приказ директора.