Cпocoб фopмиpoвaния выбopки

Для pacчeтa индeкca удoвлeтвopeннocти пpoвoдитcя либo cплoшнoй oпpoc (для нeбoльших opгaнизaций), либo oпpoc пo выбopкe (квoтиpoвaниe пo пoлу, вoзpacту, cтpуктуpнoму пoдpaздeлeнию, дoлжнocти/пpoфeccии).

Вaжнo, чтo oпpoc пpoвoдитcя кaк cpeди paбoтaющих, тaк и cpeди увoлившихcя в тeчeниe пpeдшecтвующeгo oпpocу гoдa. Дoля увoлившихcя pecпoндeнтoв дoлжнa cooтвeтcтвoвaть пpoцeнту тeкучecти в opгaнизaции в тeкущeм гoду. Oпpoc увoлeнных вaжeн для пoлучeния oбъeктивнoгo индeкca удoвлeтвopeннocти, т.к. увoлeнныe кaк пpaвилo имeют бoлee низкий пpoцeнт удoвлeтвopeннocти и в peзультaтe oбщий пoкaзaтeль удoвлeтвopeннocти cнижaeтcя.

Шкaлa «лжи»

Для дocтижeния нaдeжнocти peзультaтoв в aнкeту ввoдитcя кoнтpoльный вoпpoc «Кaк вы oцeнивaeтe cвoю удoвлeтвopeннocть тpудoм?»:

Нacкoлькo вы удoвлeтвopeны paбoтoй в нaшeй opгaнизaции? Oцeнитe в % (мaкcимaльнo 100%) _____

Т.e. pecпoндeнт cубъeктивнo oцeнивaeт cвoю удoвлeтвopeннocть paбoтoй в цeлoм в пpoцeнтaх. Пocлe oбpaбoтки peзультaтoв кaждaя aнкeтa пpoвepяeтcя нa cooтвeтcтвиe индeкca удoвлeтвopeннocти и cубъeктивнoй oцeнки pecпoндeнтoв cвoeй удoвлeтвopeннocти в цeлoм. Пpи paзницe бoлee чeм в 20 пpoцeнтных пунктoв, aнкeтa бpaкуeтcя. Нaпpимep, ecли pecпoндeнт oцeнил cвoю удoвлeтвopeннocть нa 90%, пo pacчeт пoкaзaл, чтo eгo удoвлeтвopeннocть 30% (т.e. пpи oтвeтaх пpo удoвлeтвopeннocть paзличными фaктopaми, pecпoндeнт oтвeчaeт, чтo нe удoвлeтвopeн бoльшинcтвoм фaктopoв, пpи этoм вce oни cильнo влияют нa eгo удoвлeтвopeннocть). В любoм cлучae, тaкoй peзультaт пoкaзывaeт нeoбъeктивную oцeнку и иcключaeтcя из paccмoтpeния.

Мeтoдикa нocит унивepcaльный хapaктep и мoжeт быть иcпoльзoвaнa для opгaнизaций любoгo пpoфиля и любoгo paзмepa. Дaжe для мaлых opгaнизaций пoлучeнныe peзультaты oтpaжaют дeйcтвитeльнoe cocтoяниe дeл пo удoвлeтвopeннocти пepcoнaлa и пoзвoляют нaмeтить мepы пo coвepшeнcтвoвaнию paбoты c пepcoнaлoм. Пpи этoм cущecтвуют фaктopы удoвлeтвopeннocти, кoтopыe, кaк пpaвилo, имeют бoлee низкиe знaчeния (нaпpимep, уpoвeнь oплaты тpудa), тoгдa кaк oцeнкa дpугих фaктopoв (aтмocфepa в кoллeктивe, peжим тpудa, вoзмoжнocть пpoфeccиoнaльнoгo paзвития) cущecтвeннo paзличaютcя у paзных opгaнизaций и удoвлeтвopeннocть пo ним мoжeт быть кaк oчeнь выcoкoй, тaк и oчeнь низкoй.

Приложение C. Положение по адаптации новых сотрудников

1.Общие положения.

1.1. Адаптация – это процесс приспособления нового сотрудника к профессиональным, организационным и социальным условиям труда в Администрации СП Вороновское ТАО г. Москвы. Работа по адаптации нового сотрудника проводится во время испытательного срока.

1.2. Адаптационный период к условиям нового места работы происходит у всех сотрудников, независимо от их должностной категории и имевшегося ранее опыта работы.

1.3. Адаптация заключается:

1.3.1. В профессиональном плане – в адекватном применении в трудовой деятельности специальных знаний, умений и навыков;

1.3.2. В организационном плане – в формировании представления об основных целях и задачах организации и его структурных подразделений, о функциях своего отдела и собственных должностных обязанностях;

1.3.3. В социальном плане – в формировании у нового работника чувства причастности к организации, вхождении в трудовой коллектив подразделения.

1.4. Условием успешной адаптации является полное и адекватное информирование нового сотрудника об указанных аспектах труда.

Этим достигается:

– сокращение времени достижения новым сотрудником необходимого качества работы, свойственного боле опытным коллегам;

– содействие установлению его деловых связей с коллегами и руководством;

– формирование у него позитивного отношения к работе;

– развитие трудовой мотивации сотрудника;

– выработка у сотрудника реальных ожиданий в отношении организации.

1.5. Содействие адаптации со стороны руководителя отдела персонала и руководящего состава структурных подразделений представляет систему организационных мер и комплекс соответствующих мероприятий, которые проводятся в период испытательного срока работы новых сотрудников.

2. Технология процесса адаптации.

2.1. Первый этап адаптации начинается с общей ориентации и включает в себя следующие процедуры:

– собеседование с новым сотрудником после приема на работу, которые проводят руководитель отдела персонала;

– информирование о правилах трудового распорядка, системе социальных льгот и т.д.;

– разъяснение специфики задач профессиональной деятельности работника, его места в деятельности подразделения, информирует о его должностных обязанностях и т.д.;

– посещение семинара «Корпоративная культура» (ответственный – секретарь школы).

2.2. Практическая адаптация сотрудника в конкретной деятельности начинается с первого дня его выхода на работу и осуществляется руководителем структурного подразделения.

2.3. Руководитель структурного подразделения:

2.3.1. Дает новому сотруднику подробную информацию о содержании его деятельности, правилах и предписаниях, должностных обязанностях (под роспись), нормативах и критериях качественной работы, о значимости его работы в контексте деятельности подразделения в целом, о принципах ответственности, инициативности, делового сотрудничества и др.

2.3.2. Оценивает практический уровень профессиональной подготовки сотрудника, делает вывод о том, необходима ли активная профессиональная поддержка сотрудника со стороны более опытных специалистов.

2.3.3. Назначает наставника для новичка или принимает эти функции на себя.

2.4. Требования к наставнику:

2.4.1. Наставник назначается из числа лиц, имеющих рабочий стаж в организации не менее 1 года, работающих в данном функциональном подразделении (отделе).

2.4.2. Наставник должен обладать определенными характерологическими чертами, необходимыми для воспитательного воздействия на новых работников.

2.4.3. Наставник может курировать деятельность одного или двух новых сотрудников.

2.5. Если профессиональная подготовка нового сотрудника достаточна для выполнения им должностных обязанностей и не требует специальной поддержки со стороны наставника, то его деятельность и процесс адаптации и подразделении курирует в соответствии со своими должностными обязанностями непосредственный руководитель.

2.6. Наставник содействует новому сотруднику:

– в изучении технологических инструкций, нормативных материалов и т.д.;

– в овладении эффективными приемами работы в соответствии с существующими требованиями к результатам и срокам выполнения работы;

– в решении сложных производственных задач;

– в установлении деловых и личностных контактов с сослуживцами.

2.7. За эффективно осуществляемое руководство работой нового сотрудника наставник получает поощрение, вид которого определяет секретарь:

– доплата к окладу (из стимулирующей части) в размере до 10% от должностного оклада на срок наставничества;

– предоставление дополнительных дней к отпуску (в пределах допустимых).

2.8. Итоги работы нового сотрудника ежемесячно (в течение установленного периода адаптации) фиксируются в Отчете. Отчет ведется им совместно с наставником: сотрудник отмечает выполненные им виды работ; наставник дает краткую характеристику итогов их выполнения и реализации профессионально-деловых знаний, умений и навыков работника.

2.9. На основе Отчета наставник обсуждает с новым сотрудником особенности его профессиональной деятельности и дает рекомендации по ее дальнейшему совершенствованию, способствуя тем самым адаптации специалиста к профессиональным и организационным аспектам работы.

2.10. Отчеты о профессиональной деятельности новых сотрудников ежемесячно представляются наставником для руководителя отдела управления персоналом, который контролирует процесс адаптации нового сотрудника, эффективность работы наставника, дополняет «Отчет» своими комментариями и определяет необходимость помощи адаптанту со стороны наставника в следующем месяце.

2.11. Если наставник не был назначен, то Отчет ведется сотрудником совместно с непосредственным руководителем, который выполняет функции наставника.

2.12. В ходе адаптации руководитель отдела и наставник способствуют также социальной адаптации сотрудника, оказывая необходимое содействие формированию его деловых связей, благоприятных эмоциональных взаимоотношений с сотрудниками.

2.13. При завершении периода адаптации, длительность которого была установлена ранее приказом об испытательном сроке, начальник структурного подразделения и наставник анализируют ежемесячные Отчеты о прохождении сотрудником адаптации к профессиональной деятельности и определяют эффективность его адаптации по ряду критериев, которые должны быть разработаны руководителем. Примерный перечень критериев может быть следующим:

– уровень соответствия профессиональной подготовки квалификационным требованиям и должностным обязанностям;

– степень овладения основными технологическими процессами и уровнем знаний нормативных документов;

– степень освоения практических методов работы;

– эффективность делового взаимодействия с руководителем, коллегами.

2.14. Эффективность адаптации сотрудника фиксируется в «Заключении по итогам адаптации».

2.15. Если в «Заключении по итогам адаптации» отмечено эффективное освоение сотрудником профессиональных, организационных аспектов деятельности, включенность в рабочий коллектив, то процесс адаптации можно считать завершенным.

2.16. Если в «Заключении по итогам адаптации» отмечена необходимость дальнейшего совершенствования профессиональной и организационной подготовки нового сотрудника с целью достижения им полного соответствия требованиям деятельности, то «Заключение по итогам адаптации» должно содержать план соответствующих мероприятий по повышению квалификации (на рабочем месте, на краткосрочных курсах по необходимому направлению и т.д.).

2.17. «Заключение по итогам адаптации» представляется не позднее, чем за 5 рабочих дней до окончания испытательного срока, в отдел управления персоналом, который осуществляет мониторинг процесса адаптации новых сотрудников в организации и содействует реализации планов повышения квалификации сотрудников, проходящих этап адаптации.

Приложение D. Положение о порядке проведения аттестации персонала в Администрации СП Вороновское ТАО г. Москвы

Дата добавления: 2014-11-18