Навыки и опыт

Возраст и образование

Требования

В этом разделе работодатели указывают те самые пресловутые формальные требования к кандидату: образование - навыки - опыт - личные качества.

Сами по себе установленные компанией возрастные границы говорят мало о чём, тем более что в соответствии с требованиями [15] их в описании вакансии стараются не указывать.

А вот если оценивать их применительно к уровню позиции, то можно сделать интересные выводы. Предположим, что речь идёт о ва­кансии специалиста, и желателен возраст 20-30 (или даже 19-30 лет). Не видите ничего подозрительного? Но в большинстве случаев возраст выпускника вуза - как минимум 21-22, а чаще 22-23 года. Оче­видно, что молодой человек 20 лет ещё не успел ни получить образо­вания, ни наработать нужного опыта, однако его готовы рассматривать наравне с уже закончившим вуз и имеющим 5-7 летний опыт работы кандида­том. А это весьма и весьма вероятно может означать, что опыт и про­фессиональные качества на данной позиции не важны, и работодателю просто требуется мальчик или девочка на побегушках за скромную зарплату. Вывод: специалисту с солидным по­служным спи­ском, де­лающим упор на профессиональные навыки и умения, скорее всего, не место на данной позиции, его не порадуют ни условия, ни нагрузка.

Аналогичный пример: «Требуется руководитель нового проек­та. Возраст 20-25 лет.». Добавим к должности и возрастным грани­цам не указанную зарплату и получаем картину: требуется молодой энергичный сотрудник, без особого опыта, и, в силу этого, особых зар­платных притязаний, но зато способный много «вкалывать». К тем же выводам можно прийти, если проанализировать вакансию с подобны­ми параметрами, где возраст не указан, но есть пометка «рассмотрим студентов и лиц с неоконченным высшим».

А вот другой пример: «Требуются сотрудники, свободный гра­фик работы, возраст от 20 до 70, образование – любое». Вывод о бесперспективности такой работы сделать нетрудно.

Первое, что может насторожить в этом разделе - это несоответ­ствие навыков и опыта, требуемых от кандидата, названию вакансии. Например, если на позицию бильд-редактора ищут сотрудника, владеющего, помимо всех возможных графических приложений, html, PHP, SQL и прочими компьютерными языками, очевидно, что работо­датель ищет специалиста по принципу «два или три в одном», то есть помимо основных обязанностей несчастному бильд-редактору придёт­ся выполнять и функции программиста.

На размышления наводят и чересчур короткий (2-3) или черес­чур длинный (12-15 пунктов) список требований к навыкам кандидата. Первое с большой доли вероятности означает, что работодателю со­вершенно не важны навыки и личность сотрудника, просто нужен че­ловек, который бы удовольствовался скучной работой за небольшую зарплату. По соответствию длинного списка требований и предлагае­мому компенсационному пакету можно сделать вывод об адекватности работодателя. Если требований много, но компания готова щедро воз­наградить столь ценного сотрудника, это говорит о разумном и дело­вом подходе. А если к длинному списку требований – «зар­плата по договоренности» и ни слова о соцпакете, то стоит задумать­ся – не использует ли работодатель принцип офисной «соковыжималки».

Дата добавления: 2014-11-18