Методи визначення потреби в персоналі

Сучасні готелі використовують такі методи визначення потреби в персоналі.

Метод екстраполяції-найбільш простий і найчастіше уживаний. Його суть - перенесення сьогоднішньої ситуації на майбутнє.

Привабливість методу - у його простоті. Основний недолік - неможливість урахувати зміни в розвитку готелю і зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для короткострокового планування в готелях зі стабільною організаційною структурою, що діють у стабільному зовнішньому середовищі. Тому багато готелів використовують метод скоректованої екстраполяції.

Цей метод враховує зміни у співвідношенні факторів, що визначають чисельність працівників - підвищення продуктивності праці, зниження плинності кадрів, підвищення заповнюваності готелю тощо.

Метод експертних оцінок ґрунтується на думці керівників підрозділів щодо потреби в персоналі. Менеджер з персоналу збирає, аналізує і резюмує їхні оцінки. Для цього можуть бути використані: групове обговорення, письмові звіти, метод Дельфи (багаторазова експертна оцінка).

Суть останнього методу полягає в тому, що результати первинної експертної оцінки потреби в персоналі доводяться до відома всіх членів експертної групи і піддаються критичному аналізу. Узагальнений результат другої експертної оцінки і складає прогноз потреби в персоналі.

Перевага методу експертних оцінок - участь у плануванні управління персоналом лінійних менеджерів. Недолік - трудомісткість процесу збору та обробки висновків експертів, а також суб'єктивність останніх.

Комп'ютерні моделі як методи визначення потреби в персоналі являють собою набори математичних формул, що дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, експертних оцінок, а також інформацію про динаміку усіх перерахованих вище факторів, що впливають на потребу в робочій силі.

Моделі дають можливість домогтися найбільш точних прогнозів. Недолік методу - висока ціна моделей і необхідність спеціальних навичок для роботи з ними.

Основними передумовами, що визначають ефективність роботи з підбору і добору кадрів, є:

- постановка чітких цілей готелю;

- розробка ефективної організаційної структури управління, що дозволяє забезпечити досягнення цих цілей;

- наявність кадрового планування, що є сполучною ланкою між цілями готелю та організаційною структурою управління.

Кадрове планування - це фундамент політики у відношенні
персоналу, що забезпечує систематичний підхід до підбору і добору кадрів.
Звичайно при доборі кандидатів використовують не один метод, а цілий комплекс різних методів, спрямованих на всебічну оцінку кандидатів.

Комплексна система добору може містити в собі методи, що наведені в табл.6.

Таблиця 6.

Система добору персоналу

Якості особистості		Методи добору персоналу
Стандартна форма «Відомостей про кандидата»	Інтерв'ю	Тестуван­ня	Перевірка рекомен­дацій	Медичне обстеження
Інтелект
Освіта
Професійний ДОСВІД
Стан здоров'я
Особистісні характеристики
Мотивація, ставлення до роботи
Комунікативні якості

Звичайно, навряд чи можна знайти ідеального кандидата. Тому вимоги до посади повинні бути реалістичними і допускати певний ступінь гнучкості.

Традиційно джерела наймання персоналу поділяють на зовнішні і внутрішні (кандидати з самого готелю). Обидва джерела мають і переваги, і недоліки.

Таблиця 7.

Порівняльний аналіз джерел наймання персоналу готельно-ресторанного підприємства

Джерело	Переваги	Недоліки
Зовнішній	Більший вибір кандидатів.	Довгий період адаптації новачка в готелі.
Привнесення нових ідей, прийомів, досвіду роботи.	Необхідність первинного навчання.
Внутрішній	У готелі відомі достоїнства і процедуру добору.	Сімейність, що приводить до конфліктів між працівниками.
Скорочення витрат на підбір персоналу.
Обмеженість вибору.
"Оголення" інших посад.

Як джерело пошуку кандидатів у готелі можуть бути використані:

1.Просування по службі всередині готелю.

2. Переведення з відділу у відділ.

3. Призначення топ-менеджерів зі спеціального резерву керівників.

4. За рекомендаціями працівників.

5. Оголошення в засобах масової інформації (ЗМІ).

6. Випускники і студенти старших курсів коледжів і університетів туристського профілю.

7. Державна служба зайнятості.

8. Приватні агентства з підбору персоналу.

Багато фахівців радять використовувати одночасно кілька джерел:

1) завжди шукати претендентів усередині готелю;

2) використовувати щонайменше два зовнішніх джерела.

Визначення правил добору дозволяє уточнити основні процедури оцінки кандидатів, а також виділити ключові позиції порівняння претендентів.

Первинний добір починається з аналізу списку і документів кандидатів. Його мета - відсіяти тих, хто не має мінімального набору характеристик, необхідних для заняття вакантної посади. Кожен готель вправі встановлювати свої вимоги до документів претендентів.

Найбільш розповсюдженими методами первинного добору є: аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку.

На наступному етапі відділ людських ресурсів проводить індивідуальну співбесіду (інтерв'ю) з відібраними кандидатами. Це дуже відповідальний етап, і тому багато готелів приділяють йому велику увагу.

Широко поширені письмові рекомендації людей, що знають кандидата за спільною роботою, навчанням, заняттям спортом тощо. Як правило, такі рекомендації містять винятково позитивні відгуки.

Співбесіда з керівником підрозділу проводиться з метою уточнення професійних якостей кандидата та оцінки того, наскільки можуть сполучитися кандидат і колектив готелю, відділу. Крім того, лінійний керівник надає кандидатові докладну інформацію про свій підрозділ, вакантну посаду і посадові обов'язки.

Після цієї співбесіди приймається рішення про те, який кандидат найбільшою мірою підходить готелю. Але для самого кандидата добір на цьому не закінчується.

Випробний термін є останнім іспитом для кандидата і менеджера з персоналу. Він показує не тільки професійну придатність кандидата, але й обґрунтованість висновків, зроблених менеджером з персоналу, обґрунтованість витрачених на добір сил і засобів. При укладанні трудового договору (контракту) може бути встановлений випробний термін до трьох місяців, а в окремих випадках за узгодженням із профспілкою - до шести.

Процедуру оцінки результатів проходження випробного терміну необхідно чітко визначити і довести до відома кандидата. Якщо останній не справився зі своїми обов'язками, то його звільняють. Укладання трудової угоди - договору (контракту) увінчує процес добору персоналу.

Трудовий договір (контракт) відповідно до Законодавства України повинен бути укладений у письмовій формі. Укладання договору в усній формі є грубим порушенням трудового законодавства. При укладанні трудового договору необхідно дотримуватися форми і змісту, встановлених законодавством.

Контракт - угода між працівником і роботодавцем. У ньому повинні бути обговорені питання, пов'язані зі спеціальністю працівника, кваліфікацією, посадою і правилами внутрішнього розпорядку. Роботодавець на підставі контракту повинен виплачувати зарплату і забезпечувати умови праці відповідно до закону і відповідно до угоди сторін.

Необґрунтована відмова в роботі категорично заборонена (після всіх стадій перевірки); роботодавець повинен письмово пояснити причину даного рішення. Основним помічником працівника в такій ситуації є профспілка.

Трудовий договір укладається:

1) на час виконання певної роботи;

2) на певний термін (від 1 року до 5 років);

3) на невизначений термін.

На сьогодні професійне навчання співробітників стало одним з основних завдань ефективного управління персоналом у багатьох великих готелях та готельних ланцюгах. Комплексний безперервний підхід до навчання персоналу формується на основі потреб розвитку, а також необхідності виконання працівниками своїх поточних посадових обов'язків. Специфіка роботи працівників готелю визначає необхідність знання ними традицій, культури і поведінки споживачів, а також тенденцій розвитку світового готельного ринку. Персонал сьогодні стає найважливішим ресурсом готелю, яким потрібно грамотно управляти.

Дата добавления: 2014-11-18