В. Системний або системно-функціональний аналіз предмета вивчення

Б. Визначення мети і завдань вивчення

А. Виявлення проблеми, вибір об'єкта, предмета вивчення

Вихідним пунктом є реальна проблема – об'єктивне протиріччя між недостатнім знанням підлеглих і різноманітністю службових завдань (до яких вони залучені або можуть бути залучені), – що вимагає розв'язання.

Якщо керівник підрозділу припускає, що гострота протиріччя може бути знижена (або воно може бути розв'язане) за рахунок урахування особистісних особливостей підлеглих, то реальна життєва проблема стає проблемою психологічною. Її усвідомлення припускає вибір об'єкта і предмета вивчення. Об'єктом (тим, на що направлене пізнання) може бути особистість рятувальника (у даному випадку цим і обмежимося), підрозділ (група, екіпаж) – залежно від того, у чому полягає суть проблеми. В об'єкті виділяється предмет, тобто найбільш важливі якісні характеристики, що вимагають спеціального врахування.

Мета, тобто розуміння того, навіщо використовується вивчення, дисциплінує роботу, що проводиться, орієнтуючи її на досягнення кінцевого результату. Цінність будь-якого вивчення не в обсязі отриманого матеріалу, а в його реальній користі. Мета конкретизується в завданнях вивчення. Їх звичайно стільки, скільки самостійних питань має сенс виділити в рамках сформульованої мети. Вони визначають послідовність, обсяг і спрямування вивчення.

Наприклад, у підрозділ прибули молоді працівники. Їх необхідно вивчити. Реальна проблема: як у найкоротший термін з ними ознайомитися, усвідомити, на що вони здатні і чого від них можна очікувати. Психологічна проблема – вивчити індивідуальні особливості рятувальників. Об'єкт вивчення – кожний прибулий працівник персонально. Предмет – значущі для служби взагалі і в даному підрозділі особисті особливості. Мета – загальне ознайомлення, вивчення індивідуальних можливостей швидкого входження в колектив і професійного становлення. Завдання вивчення:

1) оцінити загальний рівень підготовки (що є);

2) визначити зрілість і настроєність на службу (чого хоче);

3) оцінити, який із кожного вийде фахівець (що може).

З урахуванням вимог ситуаційного аналізу це необхідно доповнити оцінкою завдань і об'єктивних умов діяльності молодих працівників.

Сенс цієї процедури в тому, щоб на рівні власної підготовленості і досвідченості структурувати предмет вивчення у вигляді взаємопов'язаних психологічних складових. Після цього визначається, за якими зовнішніми ознаками (емпіричними індикаторами) кожну з них можна виявити доступними керівнику (а за необхідності – практичному психологу) способами. Якість роботи цілком залежить від психологічної компетентності, настроєності і досвіду практичної роботи керівника.

Системний аналіз припускає перекладання завдань вивчення з повсякденної мови на мову змістовно-психологічних понять і виділення структурних елементів (системних складових) психічної (індивідуальної) особливості, що вивчається. Кількість, деталізація структурних елементів визначаються керівником підрозділу залежно від наявних можливостей і потреб.

У розглянутому прикладі перше завдання не вимагає перекладання з повсякденної мови на змістовно-психологічну. Для її деталізації можна виділити такі складові:

1а – загальне уявлення про працівника аварійно-рятувального підрозділу;

1б – особливості досвіду (служба у силових структурах держави, досвід виконання ризиконебезпечних задач і т.інш.);

1в – загальний рівень самоорганізації і саморегулювання.

Друге завдання передбачає часткове перекладання на рівень психологічних понять, бо просто зрілість ще ні про що не говорить. У даному випадку можна конкретизувати моральну зрілість і характерологічні особливості відповідно до системних елементів завдання:

2а – моральна зрілість;

2б – характерологічні особливості;

2в – загальна (на службу в МНС України) і конкретна (на фахову спеціальність, служити саме в цьому підрозділі) мотивація, настроєність.

Третє завдання практично цілком вимагає конкретизації, наприклад, оцінити особливості психічних процесів, адаптації до служби. Його системними елементами можуть бути:

3а – спостережливість, швидкість реакції, емоційно-вольова витривалість, тривожність у комплексі;

3б – екстра-або інтровертність, контактність, готовність і т. п.;

3в – здатність до роботи у конкретній посаді (спеціальності) – моторна, зорова пам'ять, наполегливість, старанність, кмітливість, нестандартність мислення та інш.

Коли системний аналіз виконано, тобто чітко визначено, під яке завдання (навіщо), які особливості (що) керівник підрозділу збирається вивчати, необхідно провести емпіричну інтерпретацію кожної системної складової – так само однозначно визначити, за якими зовнішніми ознаками можна найбільш вірогідно судити про вираженість того або іншого системного елемента.

У нашому прикладі такими ознаками для завдання 1а можуть бути: матеріали особової справи, зовнішній вигляд, манера триматися, щирість в розмові, культура мови. Для завдання 1б – документальні біографічні дані, власне оповідання працівника, свідчення тих, хто знав його раніше, тілесні й інші ознаки (травми, шрами, татуювання), реагування на болісні або характерні для різноманітних груп теми. Для завдання 1в – виконання розпорядку дня, доручень і завдань, особливості носіння елементів форми одягу, дотримання правил гігієни.

Для завдання 2а – особливості поведінки в морально-етичних ситуаціях, документальні свідчення, відгуки інших осіб. Для завдання 2б – особливості поведінки в різноманітних ситуаціях – емоційна збудливість, рішучість, уміння орієнтуватися в тяжких ситуаціях і т. інш. Для завдання 2в – особливості поведінки, що демонструється, зміст самооцінок, оцінок дій і відношення інших.

Для завдання 3а – якість виконання спеціальних завдань – витривалість, спостережливість тощо, особливості поведінки у складних ситуаціях службової діяльності.

Для завдання 3б – особливості поведінки і спілкування з іншими фахівцями підрозділу – у службовій і неформальній обстановці, у модельованих або реальних ситуаціях у ролі ображеного або кривдника. Для завдання 3в – якість виконання навчально-тренувальних завдань, відгуки посадових осіб і товаришів по службі.

Набір емпіричних показників може бути й іншим, що цілковито залежить від ситуації вивчення, наявності часу, досвідченості начальника підрозділу. Якщо перед керівником постає завдання не просто констатувати вираженість тих або інших особливостей, але й оцінити причини, чинники, що зумовлюють їхній стан, то проводиться функціональний аналіз. Ця процедура полягає у висуванні обґрунтованих припущень про те, які з факторів, що піддаються безпосередній зміні в підрозділі, більшою мірою впливають на особисті особливості особового складу (у тому числі і складні ситуації). Вони також переводяться у змістовно-психологічні поняття, для кожного з яких підбираються ознаки, що виявляються зовні.

Дата добавления: 2014-11-20