Тема 3. Зарубежные школы бизнеса и менеджмента

Науки в области управления человеческими ресурсами стали зарождаться в последней трети XIX в.

Основными предпосылками к этому явились:

• промышленная революция и развитие капитализма;

• повышение интенсивности и эксплуатации труда;

• отдаление работников и работодателей, сопровождающееся социальными конфликтами и развитием рабочего движения во главе с профсоюзами и рабочими партиями;

• назревшая необходимость в появлении на предприятии специ­альных работников и специализированных подразделений, целью которых было бы налаживание отношений между администра­цией и работниками, а также непосредственно работа с кадрами.

Рис. 1.Эволюция менеджмента

В исто рии управления персоналом можно выделить следующие этапы,характеризующиеся отличительными особенностями:

1 этап - Основы делового админи­стрирования 1900 - 20-е гг.:

§ часть функций по управлению персоналом (в первую оче­редь, наем и учет использования рабочего времени) стала пе­редаваться в отдельные подразделения — отделы кадров;

§ основным объектом управления служб персонала были безопасность и условия труда, эффективность производства;

§ основное внимание уделялось организации труда, обуче­нию, повышению производительности труда, стали разрабатыватьсяпрограммы мотивации;

2 этап - менеджмент че­ловеческих ресурсов 1920-40-е гг.:

§ практика создания отделов кадров получает широкое рас­пространение в США и Западной Европе; основными задачами работников таких отделов было налаживание отношений между работниками и работодателями, поощрение рабочих за добросовестный труд, представление их требований руко­водству и предотвращение создания профсоюзов или пepeговоры с ними;

§ основными объектами управления становятся индивидуальные особенности работников и социальное партнерство с профсоюзами;

§ основные направления в работе кадровых служб — психологические тесты и опросы работников, учет их предложений, при организации проектировании работ, налаживание сотрудничества и взаимодействия на производстве;

3 этап - менеджмент бизнесом 1940-60-е гг.:

• происходит активизация профсоюзного движения; разработанные в больших количествах внутрифирменные нормативные и регламентирующие документы становятся причиной роста текучести кадров, наметились тенденции к демократизации процесса управления;

• основным объектом управления стали человеческие отношения, предоставляются экономические гарантии и соци­альная поддержка;

• в работу кадровых служб входит организация пенсионного обеспечения, разработка коллективных форм организации труда, отработка процедур совместного участия в управлении;

• развивается самодисциплина и разделение ответственности;

4 этап – социальный менеджмент - 1960-90-е гг.:

• кадровые службы начинают заниматься перспективным, долгосрочным планированием трудовых ресурсов; их участие в стратегическом управлении предприятием становится ключевым;

• основные объекты управления — движение персонала, устранение монотонности труда, повышение его разнообразия;

• кадровые службы сконцентрированы на развитии коллективных форм организации труда, чередовании работ, перераспределении рабочей силы, переподготовке персонала, содействии в поисках работы;

5 этап - Современный эффективный менеджмент - с 1990-х гг. по настоящее время:

• внедряются новые методы работы с людьми, способствующие реализации их творческого потенциала; в крупных организациях численность служб управления персоналом достигает 50 человек и выше, основа их работы - стратегическое пла­нирование и расширении гарантий занятости; объектом управления становятся удовлетворение потребно­сти предприятия в сотрудниках, обладающих высокой ква­лификацией, отвечающих требованиям современной науки и производства, устранение дефицита в таких кадрах; подразделения управления персоналом занимаются пере­подготовкой, созданием гибких форм вознаграждения ра­ботников, сокращением рабочего времени и участием со­трудников в доходах и прибыли.

Управленческие идеи в России

Представителями отечественной науки управления были: Богданов (концепция организационного управления), Гастев (концепция трудовых установок), Ерманский (принцип физиологического оптимума), Керженцев (теория организационной деятельности), Витке (социально-трудовая) концепция и др.

Соблюдение философии организации гарантирует успех и бла­гополучие во взаимоотношениях персонала.

Основу американской философии управления персоналом состав­ляют:

• традиции конкуренции и поощрения индивидуализма работ­ников;

• четкая постановка целей и задач, высокая оплата труда персонала,

• четкая ориентированность на прибыль компании, от величины которой зависит личный доход работника, поощрение потребительских ценностей.

Американская философия отражает высокий уровень демокра­тии в обществе, социальные гарантии.

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отно­шений.

Для нее характерны:

§ уважение личности работника;

§ искренняя доброжелательность;

§ мотивация работников и поощрение достижений;

§ обеспечение высокого качества работ и услуг;

§ возможность систематического повышения квалификации;

§ гарантии достойного заработка.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизме, всеобщем со­гласии, вежливости и патернализме.

Ей присущи:

§ ориентация на теорию человеческих отношений;

§ преданность идеалам фирмы;

§ пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях;

§ постоянная ротация персонала;

§ создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом весьма многооб­разна и зависит от формы собственности, региональных и от­раслевых особенностей и размера организации: крупные акционерные организации, созданные на базе госу­дарственных, сохраняют прежние традиции и характеризуются четкой дисциплиной, коллективизмом и хозяйственностью, предусматривают повышение уровня жизни работников и со­хранение социальных благ и гарантий в новых условиях хозяй­ствования; организации малого предпринимательства работают при отсут­ствии четко сформированной философии управления персона­лом, в условиях достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к работникам со стороны собственника и мини­мальной демократизации управления.

Современный период характерен интеграцией достижений теории и практики управления и использует многие теоретические подходы:

§ экономический (эффективность производства, контроль издержек); психологический (мотивация, стили лидерства, обучение);

§ социологический (организационная культура, методы распределения власти, административная рациональность);

§ инжиниринг - набор приемов и методов для проектирования бизнеса (логистика, оперативное исследование);

§ реинжиниринг (радикальное и фундаментальное перепроектирование организации, замена старых методов управления новыми, резкое улучшение показателей деятельности).

Одной из наибо­лее последовательных современных концепций управления деятельностью человека, ориентирующей на активизацию чело­веческого фактора, является концепция Д. Макгрегора, который анализирует две условно называемые теории: "теорию икс (х)"; и "теорию игрек (у)".

"Теория икс " (первоначально предложенная Ф. Тейлором) п ред­полагает, что:

§ человек ленив и старается избегать работы;

§ людей нужно принуждать к труду;

§ работники хотят, чтобы ими руководили;

§ не хотят брать на се­бя ответственность, не терпят перемен;

§ им нельзя доверять.

"Теория икс" ставит во главу угла тактику контроля, процеду­ры и методы, дающие возможность предписывать людям, что им надлежит делать; определять, выполняют ли они это; и со­ответствующим образом применять поощрения и наказания. Поскольку в основе теории лежит предположение, что людей нужно заставлять делать то, что необходимо для успеха органи­зации, внимание, естественно, направлено на методы управле­ния и контроля".

По мнению Макгрегора, люди от природы совсем не таковы и им присущи качества, противоположные тем, на которые ука­зывает Ф. Тейлор.

"Теория игрек ", напротив, повышенное внимание уделяет:

§ природе взаимоотношений;

§ созданию среды, благоприятствующей возникновению предан­ности целям организации;

§ возможностей для максимального проявления у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности при дос­тижении этих целей.

"Теория игрек" в последние годы получила развитие в виде "тео­рии зет", выдвинутой профессором Калифорнийского универ­ситета У. Оучи на основе изучения и обобщения японского опыта управления персоналом. На основании теории У. Оучи выделяют два основных типа управления персоналом:

§ американский (тип А);

§ японский (тип Z).

Тип А — американская типичная организация, которая является бюрократической по структуре. Такая организация основана на индивидуализме и конкуренции, что часто сопровождается отчу­ждением работников от процесса труда и целей фирмы и не­достаточной производительностью.

Тип Z — японская организация и ее американская разновид­ность. Такие организации более органичны, адаптивны, ха­рактеризуются более высоким уровнем сотрудничества и произ­водительности.

Раздел 2. Управление производством

Дата добавления: 2014-12-08