Питання для обговорення

ПЛАН

1. Сутність і теоретико-прикладні засади мотивування

2. Класифікація теорій мотивацій

3. Характеристика змістовних теорій мотивацій

4. Характеристика процесуальних теорій мотивацій

5. Матеріальне стимулювання праці

1. СУТНІСТЬ І ТЕОРЕТИКО-ПРИКЛАДНІ ЗАСАДИ МОТИВУВАННЯ

У процесі зародження та формування менеджменту як науки завжди виникали проблеми дієвого і результативного мотивування. Спочатку йшлося більше про матеріальні та організаційні аспекти спонукання. На сучасному етапі все більше акцентується на соціально-психологічних аспектах мотивації, що створюють умови для досягнення високих результатів виробничо-господарської діяльності з мінімальними затратами.

Після визначення перспектив організації та завершення її побудови особливого значення набувають питання створення максимальної зацікавленості працівників у результатах діяльності організації, тобто мотивування.

Мотивування - вид правлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації.

У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:

· застосування політики «батога та пряника»

· використання методів психології і фізіології (згідно з доктринами Зігмунда Фрейда (1856-1936), Е. Мейо, М. Туган-Барановського та ін.)

Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потреби - відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь і винагороди - те, що людина вважає цінним для себе.

Потреби поділяють на первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні); винагороди - на внутрішні (отримують у процесі роботи, від змісту трудового процесу, відчуття самоповаги тощо) і зовнішні (зумовлені заробітною платою, просуванням за службовою ієрархією, кабінетом, службовим авто, додатковою відпусткою тощо).

Потреби породжують у свідомості людини інтерес, а він - мотиви (усвідомлене спонукання до дій). Відповідно мотиви зумовлюють певну поведінку людини, спонукають її до вчинків і дій з метою отримання винагороди та досягнення особистих цілей. Результатом цього може бути повне задоволення, часткове задоволення чи незадоволення потреб індивіда.

Мотиваційні теорії цікавили вчених протягом усієї історії економічної науки.

Суттєвий внесок у розвиток теорій мотивації зробили українські вчені. Так, Михайло Вольський (1834-1876) вважав необхідним поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини, наголошуючи, що політекономія є наукою про діяльність людини, спрямовану на задоволення матеріальних і духовних потреб.

Г. Цехановецький виступав проти узагальнень Адама Сміта (1723-1790) про людську поведінку, стверджуючи, що багато людей намагається поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших.

М. Туган-Барановський одним із перших у світі розробив чітку класифікацію потреб.

Протягом історії менеджменту сформувалися достатньо обґрунтовані теорії мотивації, покладені в основу прикладних механізмів мотивування працівників.

Їх поділяють на дві групи:

· теорії, які відображають зміст потреб (змістові).

· теорії, які відображають процес винагородження (процесійні).

1. КЛАСИФІКАЦІЯ ТЕОРІЙ МОТИВАЦІЇ

Змістові та процесійні теорії взаємодоповнюють одні інших. Сучасний менеджер не зможе ефективно виконувати свої функції, не знаючи й не розуміючи ієрархії потреб, від якої значною мірою залежить ідеологія компанії та філософія ведення бізнесу. Однак, ігноруючи індивідуальний підхід щодо врахування мотиваційних факторів, він ризикує побудувати в організації систему мотивації, яка не відповідатиме дійсності.

Теорії, які відображають зміст потреб сконцентрували свою увагу на аналізі потреб людини, пріоритетності їх мотивуючої дії.

У теорії потреб М. Туган-Барановського їх виділено 5 груп:

· фізіологічні (у їжі, воді, повітрі, сні тощо);

· статеві (у сексі, намаганні сподобатися представнику протилежної статі);

· симптоматичні інстинкти і потреби (інстинкти самозбереження, продовження роду);

· альтруїстичні (у безкорисливій турботі про інших);

· практичні (у житлі, авто, грошах тощо).

Мотиви і інтереси негосподарського роду - писав М. Туган-Барановський, - мали особливо великий вплив на розвиток господарства...Всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисном. Особливого значення у розвитку економіки він надавав раціональним почуттям, національній належності, моральним і релігійним поглядам, духовності.

Теорія А. Маслоу (1908-1970), за якою було сформульовано ієрархію потреб, ґрунтується на біхевіористичній доктрині - вивченні поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення. А. Маслоу виділяє такі групи потреб:

· фізіологічні (в їжі, воді, одязі, повітрі, теплі, сексі тощо);

· безпеки і захищеності (у захисті від фізичної та психологічної небезпеки);

· соціальні (у відчутті причетності до подій);

· поваги (у повазі з боку оточення (начальників, підлеглих, визнанні, самоповазі);

· самовираження (у реалізації власних можливостей).

Згідно з А. Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового задоволення), три інші - вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід брати до уваги в менеджменті. При цьому на формування потреб значною мірою впливають міжнаціональні особливості, рівень культури, освіти, правове забезпечення рівності при задоволенні потреб підлеглих з вигодою для організації.

Згідно з теорією потреб Девіда Мак-Клелланда (1917 р.н.) при стимулюванні працівників слід враховувати вторинні потреби влади, успіху та причетності, оскільки на сучасному етапі розвитку суспільства первинні потреби у більшої частини населення вже задоволені.

У двофакторній теорії Фредеріка Герцберга (1923 р.н.) усі фактори поділено на гігієнічні (політика фірми й адміністрації, умови роботи, заробітна плата, стосунки з начальником, колегами, підлеглими, рівень безпосереднього контролю за роботою) та мотиваційні (успіх, просування за службовою ієрархією, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості творчого й ділового зростання). Прикладне значення цієї теорії ґрунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою.

За теорією К. Альдерфера ERG (existence, related-ness, growth) до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать:

· потреби існування (пов'язані з фізіологічними та потребами у безпеці);

· комунікативні потреби (випливають із соціальної природи людини, її бажання бути членом колективу, мати друзів, сім'ю, добрі стосунки з колегами, керівниками, належати до певних неформальних груп, партій та громадських організацій тощо);

· потреби зростання (пов'язані з прагненням особистості самовиразитися, самоствердитись, отримати адекватне визнання).

На відміну від теорії А. Маслоу ієрархія потреб в К. Альдерфера засвідчує рух не лише від нижчих потреб до вищих, а й у зворотному напрямі, який демонструє посилення мотивуючої дії нижчих потреб за неможливості задоволення вищих. Наявність прямого та зворотного рухів щодо задоволення потреб створює ширші можливості для стимулювання праці в організації: за відсутності об'єктивних чи суб'єктивних умов для задоволення зростання в організації працівники можуть зосередитись на якнайповнішому задоволенні потреб зв’язку чи існування.

Формулюванню теорії «X» ma «Y» Дугласа Мак-Грегора (1906-1964) передувало вивчення потреб різноманітної спрямованості.

Відповідно до теорії «X» люди за найменшої можливості уникають роботи, відповідальності, їм не вистачає почуття честолюбства. Визначальними при цьому в них є потреби захищеності. За таких умов стимулювати людей до праці здатні тільки контроль і погрози.

Згідно з теорією «У» за певних умов люди прагнуть до відповідальності й виконання роботи. У цій ситуації відбувається орієнтація на потреби вищого порядку: причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження. На думку Д. Мак-Грегора, працівники більш схильні до поведінки, яку описує теорія «Y», але організаційні умови підштовхують їх до вибору поведінки, описаної теорією «X». Відповідно до теорії «Z».

Основні характеристики змістових теорій мотивації наведено в табл. 8.1.

Таблиця 8.1.

Характеристика змістових мотиваційних теорій

Змістові теорії мотивації	Основні характеристики
Теорія потреб М. Туган-Барановського	Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, а також практичні потреби. Особливе значення відіграють приналежність до народностей, моральні та релігійні погляди.
Теорія потреб А. Маслоу	Поділ потреб на первинні та вторинні. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку. Після задоволення потреб їх мотивуюча дія припиняється.
Теорія потреб Д. МакКлелланда	Поведінку людини мотивують такі потреби: влади, успіху, причетності. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.
Теорія потреб Ф. Герцберга	Виділення гігієнічних і мотиваційних факторів. Гігієнічні фактори (нижчий порядок) запобігають виникненню незадоволення роботою. Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.
Теорія потреб К. Альдерфера	Основні потреби, які мотивують поведінку людини: існування, зв'язку, зростання. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.
Теорії потреб Д. Мак-Грегора	Теорія «X» передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль і погрози. Теорія «У» апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження. Працівники більш схильні до теорії «У», але організаційні умови та вплив менеджерів зумовлюють вибір ними теорії «X».
Теорія потреб У. Оучі	Теорія «Z» визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на очікуванні певної події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує отримати роботу. У своїх працях В. Врум виділяє такі очікування:

· «затрати-результати» (робітник економить матеріал, очікуючи підвищення кваліфікаційного розряду) (3→Р);

· «результати-винагороди» (працівник чекає винагороду за виконану роботу) (Р→В);

· «цінності заохочення» (працівник очікує винагороду, яка задовольнить його повні потреби, тобто є цінною для нього) (Ц).

Між елементами процесу мотивації за теорією очікування стоїть знак добутку. Це означає, що ігнорування чи не врахування одного з них може знівелювати увесь мотиваційний ефект.

Згідно з теорією справедливості С. Адамса працівники суб'єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу.

Цей процес можна зобразити за допомогою формули:

Доки працівники не вважатимуть винагороди справедливими, доти їх віддача в роботі буде низькою. При цьому можливі такі варіанти поведінки працівника, який вважає, що його зусилля недостатньо чи несправедливо оцінені:

· почне працювати ще краще, щоб довести свою компетентність;

· значно зменшить зусилля, працюючи за принципом «як оцінюють, так і працюю»;

· змінить об'єкт порівняння, вважаючи що попередній має особливий статус (родич, друг тощо);

· спробує перейти в інший підрозділ або взагалі звільнитися з підприємства тощо.

Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера ґрунтується на моделі, яка враховує цінність винагород, зв'язки «зусилля-винагорода», здібності, характер, роль працівника.

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління активна участь працівників у житті організації (залучення працівників до прийняття рішень, колективне виконання поставлених завдань, участь у колективних формальних і неформальних заходах, що культивують корпоративний дух тощо), спілкування з колегами підвищують задоволення роботою, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше. Метою теорії є підвищення рівня задоволення працівників своєю роботою, внаслідок чого досягається інша ціль - зростання ефективності функціонування організації. Ця теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників. Для її застосування не потрібно значних ресурсів, a необхідна лише відповідна організація роботи підлеглих.

3. ХАРАКТЕРИСТИКА ЗМІСТОВИХ ТЕРОРІЙ МОТИВАЦІЙ

До змістовних теорій мотивації відносять:

· теорію потреб А.Маслоу

· теорію Мак-Грегора

· теорію двох факторів Ф.Герцберга

· «теорію продуктивності» Мак-Клейланда

Серед змістовних теорій мотивації найбільшого визначення набула теорія ієрархії потреб, запропонована А.Маслоу. Згідно з А.Маслоу, поведінка людини мотивується п'ятьма групами потреб, які, в свою чергу, поділяються на первинні та вторинні. До первин­них відносяться фізіологічні потреби та потреби у безпеці; до вто­ринних - соціальні потреби, потреби в повазі, потреби самовияв­лення.

Фізіологічні потреби - необхідні для виживання: їжа, вода, жит­ло, відпочинок, сон та ін.

Потреби в безпеці і впевненості у майбутньому - захист від несприятливих впливів зовнішнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом цих потреб можуть бути пошук надійної роботи, страху­вання життя, майна та ін.

Соціальні потреби - це відчуття належності до будь-кого або будь-чого (груп, колективу, соціального прошарку, важливої справи), взаємодії і підтримки відчуття, що тебе розуміють і сприймають.

Потреби в повазі - самоповага особистих досягнень, повага з боку оточуючих, визнання, слава, влада.

Потреби самовиявлення - полягають у реалізації своїх потенцій­них можливостей і зростанні як особистості.

А.Маслоу стверджував, що як тільки людина відчує, що вона задовольнила свої основні потреби, наприклад, у їжі, житлі (за ра­хунок заробітної плати), вона піднімається вище в розумінні задо­волення нових потреб.

Задоволені потреби не служать більше мотивацією для прикладан­ня більших зусиль до праці. Незадоволені потреби, навпаки, створю­ють напружений стан, який можна зняти задоволенням цих потреб.

Оскільки розвиток людини як особистості ніколи не припи­няється, остання потреба ніколи не може бути повністю задоволе­ною. Тому й процес мотивації поведінки працівника через потреби не має кінця.

Разом з тим теорія А.Маслоу має певні недоліки. Насамперед, ієрерхія потреб слабко враховує індивідуальність людей. Для однієї людини найважливішою може бути потреба у самовиявленні, для другої - у повазі, а для третьої - в безпеці.

Крім того, потреби не задовольняються дискретно. Так, задоволь­няючи фізіологічну потребу, людина водночас потребує соціальних контактів, поваги тощо.

«Теорія Х/Y» Мак-Грегора ґрунтується на використанні дуалістичного портрету людини, яку відображали або позитивною або негативною (добрий - злий) чи песимістично-оптимістичною (щодо динаміки її розвитку). Найбільш видатним представником дуалістичного зображення людини в межах сучасної теорії менед­жменту є Мак-Грегор, який за допомогою пари протилежностей (теорій «X» і «Y») доступно описав два портрети людини, які екстремально відрізняються один від одного.

Мак-Грегор виходив насамперед з того, що будь-яке управлінсь­ке рішення спирається на ряд гіпотез про природу людей і про відносини між ними.

Портрет людини X («Теорія X») характеризується тим, що лю­дина має природжену огиду до праці і намагається будь-яким спо­собом уникнути її. Тому більшість людей необхідно контролювати, скеровувати і загрозою покарання примушувати робити свій вне­сок у досягнення цілей організації. Така людина охоче дозволяє собою управляти, уникає відповідальності, не має прагнення до наживи і передусім бажає безпеки.

Портрет людини Y («Теорія Y»). За своєю природою ця люди­на не має огиди до праці, навпаки, праця для неї с джерелом задо­волення. Якщо людина повністю поділяє цілі організації, то тоді не потрібен сторонній контроль; розвивається самоконтроль і власна ініціатива. Для такого працівника найбільш важливим сти­мулом до праці є задоволення потреби в повазі і прагнення до са­мовиявлення, успіху.

Сутність двофакторної теорії мотивації Ф.Герцберга полягає у виділенні двох категорій, яким він дав назву «гігієнічні фактори» і «мотивація».

Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в яко­му здійснюється робота, а мотивації - з характером і сутністю ро­боти.

Гігієнічні фактори - умови роботи, заробіток, політика фірми і адмі­ністрації, міжособисті відносини з керівником, колегами, підлеглими, рівень безпосереднього контролю за роботою; мотивація можли­вості творчого та ділового зростання, висока міра відповідальності, визначення та схвалення результатів роботи, просування по службі, успіх.

Згідно з цією теорією, при відсутності або недостатності гігієніч­них факторів у працівника виникає незадоволення роботою. Від­сутність же мотивацій до цього не призводить. Але наявність їх викликає задоволення і мотивує працівників до підвищення ефек­тивності роботи.

Теорія мотивації продуктивності Мак-Клейланда ґрунтується на тому, що він з широкого спектру потреб виокремив три найбільш значущі для пояснення поведінки людини:

· прагнення до досягнень

· соціальні прагнення

· прагнення до влади

При цьому основну увагу Мак-Клейланд приділяв прагненню до досягнень і на цьому побудував теорію мотивації праці (досяг­нень). Під прагненням до досягнень слід розуміти досить стабільну здатність прагнути досягнень і успіхів.

Мак-Клейланд глибоко вивчив, чому саме в людей з більш-менш чітко вираженими трьома основними потребами мотивація до до­сягнень виявляється по-різному: в одних сильніше, ніж в інших), і за яких умовах можна посилити мотивацію до досягнень. На ос­нові проведеного дослідження Мак-Клейланд відмітив у цих пра­цівників такі характерні риси:

· вони надають переваг)' завданням середнього ступеня склад­ності, але таким із них, які відрізняються новизною змісту та твор­чого підходу;

· вони йдуть на добре продуманий ризик;

· вони відчувають велике задоволення від самої праці (внутріш­ня мотивація), гроші для них мають значення тільки як індикатор оцінки досягнень;

· вони потребують безпосереднього зворотного зв'язку, частих оцінок (власних і сторонніх) результатів праці;

· вони віддають перевагу таким ситуаціям у роботі, коли вони можуть самостійно працювати і приймати рішення;

· вони концентруються на праці (завданні) і менше — на співро­бітниках.

Мотивація досягнень є для Мак-Клейланда передумовою успі­шної діяльності менеджера.

4. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕСУАЛЬНИХ ТЕОРІЙ МОТИВАЦІЙ

До процесуальних теорій мотивації відносяться:

· теорія очіку­вань Врума

· теорія справедливості

· комплексна процесійна теорія Портера-Лоумера

Процесуальні теорії мотивації враховують індивідуальну пове­дінку людей.

Теорія очікувань Врума ґрунтується на підході до проблеми під кутом зору «шлях-ціль» і являє собою орієнтовану на психологію теорію рішень, яка походить з того, що людина обирає таку альтер­нативу, яка максимально відповідає очікуваній нею користі з її суто суб'єктивного погляду.

Теорія «шлях-ціль» виникла з емпіричних досліджень, згідно з якими праця, виконувана працівником (шлях), тільки тоді може бути визнаною, коли при цьому досягається бажана ціль.

Щодо аналізу мотивації до праці теорія очікувань розглядає такі взаємозв'язки:

· взаємозв'язок між витратами праці та її результатами. На­явність такого взаємозв'язку сприяє мотивації результатами;

· взаємозв'язок між результатами діяльності і винагородою за неї. Цей взаємозв'язок передбачає очікування певної винагороди за досягнуті результати. Відсутність взаємозв'язку між результатами і винагородою демотивує працівників;

· валентність або цінність винагороди - це передбачення міри відносного задоволення, що відчуває працівник, який дістав певну винагороду.

Теорія справедливості ґрунтується на тому, що люди суб'єктив­но оцінюють співвідношення винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, які викону­ють аналогічну роботу. Якщо порівняння свідчить про дисбаланс або несправедливість, тобто людина вважає, що її колега одержав за таку саму роботу більшу винагороду, то в неї виникає психоло­гічне напруження, вона відчуває себе скривдженою. Це напружен­ня необхідно зняти, тобто встановити справедливість.

Основний висновок з теорії справедливості полягає в тому, що поки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їх віддача в роботі буде низькою.

Згідно з комплексною теорією Портера-Лоумера, результати, які досягнуті працівником, залежать від трьох змінних:

· рівня витрачених зусиль

· здібностей і характерних особливостей працівника

· усвідомлення та оцінювання працівником своєї ролі в про­цесі праці

Основний висновок з комплексної теорії Портера-Лоумера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення нею, а задоволені працівники працюють краще.

Розглянуті теорії мотивації можуть застосовуватися при побу­дові будь-яких прикладних мотиваційних систем. Але слід урахо­вувати те, що використання тих чи інших теорій або їх елементів визначається станом внутрішнього і зовнішнього середовища орган­ізації, особливостями груп працівників, рівнем їх підготовки тощо.

У процесі стимулювання праці доцільно враховувати всі змістовні та процесуальні теорії, віддаючи перевагу тим теоріям, які найбільше задовольняють ті чи інші потреби працівників.

5. МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

Однією з найважливіших мотиваційних теорій є теорія матеріального стимулювання праці. Вона полягає у формуванні та використанні систем матеріальних стимулів праці і розподілу заробітної плати відповідно до закону розподілу за кількістю та якістю праці. Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних взаємодоповнювальних спонукальних мотивів, пов'язаних єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Формування систем матеріальних стимулів охоплює три етапи:

· встановлення цілей

· ресурсне забезпечення

· побудова систем матеріальних стимулів.

Використання систем матеріальних стимулів полягає у їх впровадженні та управлінні ними. Розподіл заробітної плати передбачає оцінку кількості та якості затраченої праці, а також здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій.

Визначені під час формування систем матеріальних стимулів праці умови і порядок стимулювання включають види, характер і розміри матеріального заохочення, матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні й кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість у вдосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального благополуччя.

Матеріальне стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Йдеться про рушійні сили, що забезпечують формування і використання спонукальних мотивів для задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. 3 огляду на специфіку впливу на колективи працівників і окремих виконавців виділяють три групи факторів, які визначають системи матеріальних стимулів: соціально-психологічні, економічні й організаційні.

Система факторів у поєднанні з особливостями розвитку сучасних економічних відносин визначає такі принципи матеріального стимулювання праці:

· забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;

· диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами тощо;

· забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо в певний період часу;

· забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

· забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати;

· оптимальне поєднання централізації та самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці тощо.

1. У чому полягає сутність механізму мотивації працівників на засадах врахування потреб?

2. Охарактеризуйте і зіставте змістові та процесійні теорії мотивації.

3. Що спільного і відмінного в теоріях потреб А. Маслоу та К. Альдерфера?

4. Який внесок українських вчених у розвиток мотиваційних механізмів?

5. Обґрунтуйте на конкретних прикладах застосування в організаціях двофакторної теорії Ф. Герцберга та теорії очікувань В. Врума.

6. Поясніть необхідність дотримування основних положень теорії справедливості під час формування систем матеріального та нематеріального стимулювання в організації.

7. Охарактеризуйте основні елементи прецесійної теорії матеріального стимулювання.

8. У чому сутність і призначення Єдиної тарифної системи?

9. Розкрийте переваги й недоліки відрядної, почасової та комісійної форм оплати праці.

10. Обґрунтуйте, які теорії мотивації найбільше відображені в конкретних формах оплати праці.

Тема 9. УПРАВЛІНСЬКИЙ КОНТРОЛЬ

Дата добавления: 2014-12-08