Факторы, влияющие на эффективность работы группы

Фактор	Характеристика
Размер	от 3 до 9 человек. Предпочтительное число членов – 5 человек
Состав	Люди с непохожими чертами характера
Групповые нормы	Нормы, принятые группой, определяют, какое поведение и какую работа ожидается от членов группы
Сплочен- ность	Тяготение членов группы друг к другу и к группе в целом
Конфликт- ность	Различные во мнениях повышают уровень эффективности работы, т.е. предпочтительно не единомыслие, а здоровый уровень конфлективности
Статус членов группы	Имеющие высокий статус члены группы не доминируют
Роли	Члены группы способствуют достижению целей и социальному взаимодействию

Возникающие и формируемые группы проходят примерно одни и те же стадии развития. Чем более развита группа, тем эффективнее ее деятельность. Поэтому руководитель, ориентированный на результат и использующий организацию работы командной, должен хорошо знать стадии ее развития и заботиться о том, чтобы формировалась ­ сплоченная, работоспособная группа.

Принципы эффективного управление персоналом. Под управлением понимаются практические мероприятия, с помощью которых руководитель побуждает своих работников к действию в целях достижения результатов. При этом полезно опираться на ряд принципов.

Подчиненный должен четко представлять себе результаты и поставленные цели, исходя из которых он может определить, что нужно делать (вопрос количества и качества) и в каком направлении. Общение - это улица с двухсторонним движением, т.е. сле­дует быть готовым выслушивать и лестные высказывания, и критические замечания в свой адрес и серьезно относиться к

предложениям коллектива. Изложенные принципы управления персоналом можно сжато сформулировать в виде следующих практических указаний:

1. Говоря о результатах и поставленных целях, следует вы­ражаться четко и однозначно, удостоверяться, что их уяснили.

2. Говорить с подчиненным понятным языком, в неясных случаях спрашивать, понял ли он сказанное.

З. Поддерживать нормальные взаимоотношения с подчинен­ными. Заботиться о том, чтобы на руководителе не отражались чьи-то плохие взаимоотношения.

4. Соотносить согласованные конечные цели со способно­стями подчиненных и определять каждому правильное место. 3адачи, с которыми не справляются так же вредны, как и слиш­ком легкие, поэтому нужно следить за тем, чтобы достижение конечных целей требовало от подчиненных достаточно серьез­ных усилий.

5. Контролировать достижение результатов.

6. Следить за психическим и физическим состоянием подчи­ненных, а также реагировать немедленно при появлении крити­ческих моментов.

7. Обеспечивать положительное подкрепление или вызывать максимальное число реакций удовольствия.

8. Избегать отрицательного подкрепления. Не вызывать ре­

акции недовольства. Критиковать мотивированно.

9. Стремиться к достижению конечных целей постепенно, по восходящей линии.

10. Быть активным руководителем, в случае необходимости обеспечивать поддержку, при этом не заниматься опекой под­чиненных и не вмешиваться в детали.

5. Оценка результатов работы персонала Официальная процедура аттестации сотрудников полезна не только для них, но и для предприятия. В ходе ее проведения не­обходимо:

проанализировать показатели работы сотрудника за по­следний год;

подчеркнуть и похвалить его за сильные стороны;

выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах;

определить задачи на будущее, которые могут включать обучение или повышение квалификации;

дать сотруднику возможность высказаться по результатам

аттестации;

выслушать замечания относительно условий работы персо­нала. Обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины.

Если руководство фирмы будет регулярно повторять атте­стацию, то коллектив почувствует, что руководство фирмы сле­дит за качеством работы. Эго поубавит самодовольство и побу­дит улучшить свою работу.

Оценка результатов работы персонала служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции - повышение и понижение по службе, перевод, прекращение трудового договора.

Информационные функции - информирование людей об уровне их работы. При должной постановке вопроса работник узнает не только 0 том, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными и слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции - определив сильных работников, руководство может должным образом вознаградить их благо­дарностью. зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоции­рующегося с высокими результатам работы, должно вести к аналогичному поведению в будущем.

Дата добавления: 2014-12-08