Процесс отбора кадров

ОТБОР КАДРОВ

Основные понятия и термины

Рынок рабочей силы конкурентный – рынок, на котором значительное количество фирм (без сговора между собой) предъявляют спрос на конкретный вид рабочей силы из большого числа рабочих.

Набор – множество действий, которые использует предприятие для привлечения на работу кандидатов, обладающих возможностями и взглядами, требуемыми для того, чтобы помочь предприятию достичь целей.

Набор персонала заключается в создании резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних источников (обращение
к агентствам по трудоустройству, приглашение населения и т.д.)
и внутренних источников (набор кандидатов внутри своей организации).

Источники привлечения персонала – способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы.

Менеджер по персоналу – специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации.

Эффективность экономическая – результативность экономической деятельности, экономических программ и мероприятий, характеризуемая отношением полученного экономического эффекта к затратам, т.е. достижение наибольшего объема производства с применением ресурсов определенной стоимости.

Вопросы для повторения

1. Расскажите о системе набора персонала.

2. Каково влияние на процесс набора персонала факторов внешней среды, требований работодателя и склонностей работников?

3. Опишите характер действий менеджеров в процессе набора кадров.

4. Перечислите основные источники набора персонала.

5. Каковы альтернативы набору работников?

6. Назовите методы набора персонала, дайте их характеристики.

7. Поясните суть анализа затрат и эффективности методов набора.

Отбор кадров – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки [44].

Основной целью отбора является получение работников,
в наибольшей степени подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием (организацией).

Когда служащий отдела по управлению персоналом осуществляет процесс отбора, его поведение зависит от факторов, характеризующих внутреннюю и внешнюю обстановку.

В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать внутреннюю обстановку, в частности влияние на него природы предприятия или организации. Так, общая организованная деятельность на предприятиях государственного сектора отличается от таковой в частном секторе. Традиционно отбор в государственном секторе проводится на базе политического покровительства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из определяющих факторов, но это не имеет такого особого (как в госсекторе) значения: чистый отбор по достоинствам и есть та цель, которой здесь пытаются достичь.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь крупные организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае значительного количества вакантных мест и еще большего количества кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов невелико, то особенно сложные методы отбора не требуются [32].

Сущность рынка рабочей силы. Если желающих получить работу много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих немного – выбор сравнительно прост. Для организации (предприятия) важно общее состояние (экономическое, социальное, экологическое
и др.) области и города, где она расположено. Далее, на выбор влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа
и имидж фирмы.

Работники отдела кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

где K _о – коэффициент отбора; Ч_о.л – количество отобранных лиц; Ч_л – количество претендентов

Чем меньше коэффициент, тем придирчивей может быть организация при отборе. В частности, при коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймет на работу более соответствующих ее критериям работников, выше, чем при коэффициенте 1:1.

Требования профсоюза. Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то это один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контракт с профсоюзом предполагает, что опыт работы в данной организации является единственным критерием отбора (или одним из главных). Профсоюз может многими путями (открыто или неявно) влиять на процесс отбора.

Государственные требования. Во многих странах был принят ряд законов, призванных гарантировать равные возможности найма
и равные человеческие права.

Состав рабочей силы. Нередко предприятия стараются набирать таких работников, который максимально соответствовал бы требованиям покупателей, клиентов и т.д. Например, в некоторых штатах США для работы в полицейских участках с преобладанием населения, говорящего на испанском языке, стараются набирать испаноговорящих сотрудников.

Месторасположение предприятия. Оно также имеет значение. Приведем такой пример: многие американские фирмы, выпускающие электронику, расположили свои предприятия в Силиконовой долине в Калифорнии и других городах, где был обеспечен постоянный приток желающих работать, причем имеющих необходимые навыки и подготовку в этой сфере деятельности.

Непосредственное окружение и отбор. Администрация предприятия стремится привлекать работников, которые отвечают таким запросам:

· отличаются высоким профессионализмом;

· готовы работать на этой фирме много лет;

· имеют низкий показатель несчастных случаев;

· умеют работать в коллективе;

· умеют общаться с клиентами.

Лица, принимающие решение при отборе. В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего отдела. В больших и среднего размера фирмах в такую работу вовлечены линейный и функциональный менеджеры (табл.4.1) [32, 44], в чьи функции входят:

· отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

Таблица 4.1

Ролевое участие линейного и функционального менеджеров
в процессе отбора

Функции отбора	Линейный менеджер (ЛМ)	Менеджер по управлению персоналом (МУП)
Выбор критериев отбора	Осуществляет выбор критериев	Консультирует и вводит критерии, отражающие особенности работы
Утверждение критериев отбора	–	Утверждает критерии
Отборочная беседа	–	Функция МУП
Наблюдения за заявлениями и анкетами по биографическим данным	–	Обычно выполняется представителем МУП
Беседа по вопросу принятия на работу	Совместно с МУП	Совместно с ЛМ
Тестирование	–	Функция МУП
Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций	–	Функция МУП
Медицинский осмотр	–	Обычно выполняется МУП
Конечное решение при отборе	Принимается ЛМ после рассмотрения рекомендации МУП	МУП дает рекомендации ЛМ

· обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

· ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не выше той квалификации, чем это требует рабочее место.

Дата добавления: 2014-12-16