Объекты и показатели аттестационной оценки

Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть [36, 42, 47]:

а) результаты труда за определенный период времени;

б) те или иные стороны деятельности или отношение к обязанностям;

в) черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций;

г) потенциальные способности к соответствующей работе.

Поскольку эти моменты, вследствие различия функций работников, имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных категорий персонала, необходимо объективно различать основные факторы и показатели самой оценки.

Под факторами оценки здесь понимается набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями – степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

Факторы оценки делятся на основные и дополнительные.
К основным относятся те факторы, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть
и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельными, т.е. «заполняющими пробелы» между основными факторами, так
и вспомогательными, уточняющими последние.

Рассмотрим основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести следующие качества личности: профессиональные (знания, опыт, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий подход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Иными словами, нельзя делать выводы, хорошим человек является в целом или плохим.

В качестве основных факторов оценки руководителей можно назвать моральные и волевые качества, эрудицию, организаторские способности, общие итоги работы организации или подразделения. Причем при оценке руководителей функциональных служб речь идет об управленческих итогах, а служб линейных – о производственных итогах с учетом «цены» этих результатов
(см. прил. 9) [43].

Для специалистов факторами оценки будут компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умение излагать свои мысли. Результаты их труда могут оцениваться степенью достижения поставленных целей, своевременностью, оперативностью, полнотой и качеством выполнения заданий. Основным фактором оценки квалификации работника является производственный стаж, а деловые качества количественной оценке практически не поддаются (см. прил. 10) [40].

Основной фактор оценки работы вспомогательного персонала – количество перерабатываемой информации.

Деятельность людей оценивается по следующим факторам: комплексность, масштабность, управленческая и технологическая сложность.

Сложность труда работника управления оценивается по таким факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.

При оценке стандартных работ можно пользоваться затратами времени на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и непланируемые, нормируемые и ненормируемые [4].

Саму оценку затрат времени можно проводить, учитывая перечень и удельный вес следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных и творческих.

Дата добавления: 2014-12-16